Cilvēka loma tajā mūsdienu ekonomika. Mūsdienu tirgus ekonomikā cilvēks veic dažādas ekonomiskās funkcijas.

Cilvēkam kā dzīvam produktīvo spēku nesējam piemīt daudzas atribūtiskas īpašības un īpašības, dažādu vajadzību un spēju kopums. Cilvēks kā aktīvs radošs attiecību subjekts mūsdienu ekonomikas sistēmā spēlē daudzfunkcionālu lomu. Cilvēka personībai ir raksturīgu īpašību un īpašību kopums, kas atspoguļo cilvēka produktīvos spēkus.

Pēdējā struktūrā ir nepieciešams nošķirt divus aspektus: darbaspēku jeb spēju strādāt un patērētāja spēku jeb spēju patērēt. Darbs ir darbaspēka funkcija, patēriņš ir patērētāju varas funkcija. Ir jāiesaistās gan darbspēju, gan patēriņa spēju veidošanā un attīstībā cilvēkā.

Raksturojot cilvēka lomu mūsdienu ekonomikas sistēmā, tiek lietoti vairāki jēdzieni: saimnieciskā persona, darbaspēks, personīgais ražošanas faktors, darbaspēka resursi, cilvēkresursi, cilvēkkapitāls, uzņēmējs. Ekonomiskā persona ir galvenais tirgus ekonomikas radošais subjekts, kuram ir izvēles brīvība un kurš pieņem ekonomiski racionālus un optimālus lēmumus, ņemot vērā visus pieejamos apstākļus, iespējas un informāciju atbilstoši savām individuālajām vēlmēm, interesēm un mērķiem.

Darbaspēks ir individuāla darba spēja, kas saplūst ar cilvēka dzīvo personību un darbojas kā viņa vissvarīgākā atribūtiskā īpašība. Šī spēja strādāt ir produktīva spēja tikai pēc iespējas. Tas kļūst par reālu ražošanas spēku tiešā savienojuma procesā ar konkrētiem ražošanas līdzekļiem, iekļaujoties kopējā darbaspēkā konkrētajā uzņēmumā.

Personīgais ražošanas faktors ir kopīga darba produktīvais spēks, atsevišķu darbaspēku noteikta sadarbība, tas ir, kopējais darbaspēks noteiktā sociāli kombinētā formā. Personiskā faktora struktūru nosaka ražošanas struktūra un koncentrācijas pakāpe, sadarbības dalīšanas līmenis un darba specializācija. Katrs individuālais darbaspēks ir attīstīts līdz sociālajam nepieciešamais līmenis profesionālās kvalifikācijas apmācības procesā un funkcionē kā daļa no kopējā kā vienots darbaspēks, kā valsts darbaspēks. Faktiski individuālais darbaspēks ir kopējā sociālā darbaspēka neatņemama sastāvdaļa, un cilvēka individuālais darbs ir sabiedrības integrētā darba neatņemama sastāvdaļa.

Darba resursi - daļa valsts iedzīvotāju darbspējas vecumā, ar nepieciešamajām fiziskajām un garīgajām spējām, noteiktu izglītības līmeni un kvalifikāciju darbam tautsaimniecībā.

Darba resursu skaits raksturo potenciālo dzīvā darbaspēka masu, kas in Šis brīdis nodod sabiedrību preču un pakalpojumu ražošanai. Cilvēkresursi ir darbaspēka resurss, kas tirgus ekonomikā ir vissvarīgākais ražošanas faktors. Cilvēku piedāvātie darbaspēka pakalpojumi tirgū tiek uzskatīti par cilvēkresursiem, parasti, ja runa ir par to savstarpējo atkarību un aizvietojamību ar cita veida dabas, materiālajiem, finanšu resursiem un to izmantošanu konkurētspējīgā ražošanas faktoru tirgū. Cilvēkkapitāls, kas veidojas investīciju rezultātā un cilvēka uzkrāts noteikts veselības, zināšanu, prasmju, iemaņu, motivācijas apjoms, kas tiek lietderīgi izmantots noteiktā sociālās reprodukcijas jomā, veicina darba ražīguma un ražošanas efektivitātes pieaugumu. un tādējādi palielināt šīs personas ienākumus.

Uzņēmējs ir aktīvs tirgus ekonomikas subjekts, kuram piemīt visas nepieciešamās īpašības, lai ieviestu jaunas resursu un ražošanas faktoru kombinācijas, lai radītu jaunas preces un gūtu peļņu, darbojas nenoteiktības un riska apstākļos un uzņemas atbildību par patstāvīgi. pieņēma lēmumus.

DARBA TIRGUS Darba tirgum ir vairākas iezīmes. Tās sastāvdaļas ir dzīvi cilvēki, kas darbojas kā darbaspēka nesēji un ir apveltīti ar tādām cilvēciskām īpašībām kā psihofizioloģiskas, sociālas, kultūras, reliģiskas, politiskās un citas.

Šīs pazīmes būtiski ietekmē cilvēku intereses, motivāciju, darba aktivitātes pakāpi un atspoguļojas darba tirgus stāvoklī. Būtiskā atšķirība starp darbaspēku un visiem citiem ražošanas resursu veidiem ir tāda, ka tā ir cilvēka dzīves forma, viņa dzīves mērķu un interešu īstenošana. Tāpēc darbaspēka cena nav tikai sava veida cena par resursu, bet gan cena Dzīves standarts sociālais prestižs, darbinieka un viņa ģimenes labklājība. Tāpēc, analizējot rūdas tirgus kategorijas, ir jāņem vērā cilvēka elementu esamība, aiz kuriem ir dzīvi cilvēki. Darba tirgus ir darbaspēka resursu kā preces tirgus, kura līdzsvara cenu un daudzumu nosaka piedāvājuma un pieprasījuma mijiedarbība.

Uzņēmēju un darbspējīgo iedzīvotāju pārstāvētie tirgus aģenti noslēdz noteiktas attiecības darba tirgū.

Līdz ar to darba tirgus ir tāda ekonomiskā vide jeb telpa, kurā ekonomikas dalībnieku savstarpējās konkurences rezultātā ar piedāvājuma un pieprasījuma mehānisma palīdzību tiek noteikts noteikts nodarbinātības un darba samaksas apjoms. Darba nesējs ir strādnieks, kas ir cilvēks, kuram piemīt ne tikai darba spējas, bet arī citas īpašības, darba uzvedības motīvi, dzīves pieredze, kvalifikācija un psihofizioloģiskās īpašības. Darba devēji darbaspēka algošanai pieiet pēc profesijas un indivīda kvalifikācijas prasībām, izvērtējot saskarsmes prasmes, spēju strādāt komandā, spēju pārkvalificēties, katra atsevišķa darbinieka darbaspēka mobilitāti.

Darba tirgus funkcijas nosaka darbaspēka loma sabiedrības dzīvē, kad darbaspēks ir svarīgākais ienākumu un labklājības avots. No ekonomikas viedokļa darbaspēks ir vissvarīgākais ražošanas resursu faktors. Saskaņā ar to tiek izdalītas divas galvenās darba tirgus funkcijas 1. Sociālā funkcija ir nodrošināt normālu cilvēku ienākumu un labklājības līmeni, normālu strādājošo produktīvo spēju atražošanas līmeni. 2. Darba tirgus ekonomiskā funkcija ir darbaspēka racionāla iesaistīšana, sadale, regulēšana un izmantošana.

Darba tirgus veic vairākas stimulējošas funkcijas, kas veicina tā dalībnieku konkurētspējas attīstību, palielina interesi par augsti efektīvu darbu, uzlabo prasmes un maina profesiju.

Klasiskais konkurētspējīga darba tirgus modelis balstās uz šādiem pamatprincipiem: liels darba devēju skaits, kas pārstāv firmu intereses un izsaka pieprasījumu pēc darbaspēka, liels skaits strādnieku, kas ir darbaspēka nesēji un izteikts piedāvājums. Subjektu uzvedība darba tirgū ir racionāla viņu pašu interešu un ieguvumu sasniegšanas dēļ. Viņiem nav stingru ierobežojumu brīvai kustībai darba tirgū. Darba devēju piedāvātās darba vietas un darbinieku piedāvātais darbaspēks ir viendabīgi.

Nodarbināto skaitu un apjomu mēra ar darbinieku skaitu. Darba tirgum ir raksturīga perfekta konkurence, kas tiek īstenota ar elastīgu tirgus cenu mehānismu, kad ne atsevišķi darba devēji, ne atsevišķi darbinieki nevar ietekmēt tirgus situāciju kopumā, līdzsvara algu likmes nav atkarīgas no atsevišķu firmu vai darbinieku grupu uzvedības. , bet tos nosaka vispārējā konjunktūra, t.i. visu tirgus procesa dalībnieku vispārējā mijiedarbība.

Darba tirgus klasiskajam modelim ir šāda forma 1. att. Konkurētspējīgā darba tirgū darbaspēka pieprasījuma līknei ir negatīvs slīpums, pieaugot vispārējam algu līmenim, samazinoties pieprasījumam pēc darbaspēka. Darbaspēka piedāvājuma līknei ir pozitīvs slīpums, pieaugot vispārējam darba samaksas līmenim, pieaug darbaspēka piedāvājums. Horizontālā ass ir darbinieku skaits F, vertikālā alga W. Zīm. 1. Darbaspēka pieprasījumu nosaka darba devēju vajadzības pieņemt darbā noteiktu skaitu darbinieku ar nepieciešamo kvalifikāciju preču un pakalpojumu ražošanai, ņemot vērā kopējo pieprasījumu.

Darbaspēka piedāvājumu nosaka darbspējas vecuma cilvēku vajadzības normālā spēju atražošanā un pietiekama labklājības līmeņa uzturēšanā, ņemot vērā kopējo ekonomisko piedāvājumu. Gan pieprasījums, gan piedāvājums veidojas dažādu dominējošā cenu līmeņa, izmaksu, algu, darba ražīguma, iedzīvotāju skaita, darbinieku kvalifikācijas un profesionālā sastāva, kredītu, finanšu, nodokļu, likumdošanas sistēmas, arodbiedrību darbības, kultūras faktoru ietekmē. , reliģiskās un citas organizācijas.

D un S krustpunktā tiek noteikta līdzsvara cena darbaspēkam, darba samaksai, W0 un noteiktam nodarbinātības līmenim E0. Pie noteikta algu līmeņa ekonomikā ir pilna nodarbinātība, darbaspēka pieprasījums ir vienāds ar darbaspēka piedāvājumu.

Ja algu līmenis paaugstināsies no W0 uz W1, tad pieaugs piedāvājums, jo tirgū parādīsies papildu cilvēku skaits, kuri iepriekš piekrita strādāt par algu W0. Pieprasījums pēc darbaspēka samazināsies un bezdarbs pieaugs. Ja algu līmenis samazinās līdz W2, darba devējiem kļūst izdevīgi algot papildu darbiniekus, kas palielina pieprasījumu pēc darbaspēka. Piedāvājums samazināsies tādēļ, ka daļa strādājošo pametīs tirgu zemo algu dēļ.

Līdz ar to pieprasījums pārsniegs piedāvājumu un radīsies darbaspēka trūkums. Pieprasījums pēc darbaspēka ir atvasināts, tāpat kā pēc jebkura cita resursa, un ir atkarīgs no algu līmeņa. Darba algas cena ir atkarīga no robežproduktivitātes, t.i. izlaides pieaugums, ko izraisa jauna darbinieka papildu darba vienības izmantošana, ja citi ražošanas faktori paliek nemainīgi. Darba robežražīgumu nosaka pēc formulas Q MPi, kur J MPi ir darba robežproduktivitāte Q izlaides pieaugums, ko izraisa papildu darba vienība J papildu darba vienība.

Šī formula parāda ražošanas pieaugumu uz vienu jaunu darbinieku. Firma interesējas ne tikai par papildu produkcijas apjomu, algojot papildu strādnieku, bet arī par to, kādus ienākumus tā saņems no papildu darba vienības radītās produkcijas pārdošanas. To var noteikt ar formulu robežienākumam no darba produkta R MRPi, kur J MRPi ir robežienākums no darba produkta R ir ienākumu pieaugums, ko izraisa papildu darba vienība.

Prakse rāda, ka, palielinoties personāla skaitam un ar vienādām iekārtām, uz katru darbinieku attiecināmā kapitāla daļa sāk samazināties, kas vispirms noved pie ražošanas pieauguma samazināšanās, pēc tam - tā apjoma stabilizēšanās un , visbeidzot, līdz absolūtam samazinājumam. Tāpēc uzņēmuma uzdevums ir noteikt optimālais skaitlis izmanto, lai palielinātu peļņu.

Šo atkarību sauc par peļņas maksimizējošu nodarbinātību, un to nosaka pēc formulas MRPi W, kur W ir algas likme. Darbaspēku nodrošina īslaicīgi bezdarbnieki. Viņi vadās pēc optimālā laika sadalījuma starp darbu un atpūtu. Un tas, savukārt, ir atkarīgs no lietderības apjoma, ko cilvēkam sniedz darbs un atpūta. Algu pieaugums stimulē strādnieku papildu laika tēriņiem tikai līdz noteiktai robežai.

Tirgus pieprasījums pēc darbaspēka pakalpojumiem ir visu nozaru darbaspēka pakalpojumu pieprasījuma apjomu summa par jebkuru šo pakalpojumu cenu. Galvenie faktori ir darbaspēka pakalpojumu cenu līmenis - pieprasījums pēc produkcijas, kas ražota ar darba pakalpojumu palīdzību - piedāvāto darbaspēka aizstājēju resursu cenas un apjomi - tehnoloģiskās izmaiņas, kas ietekmē darbaspēka robežproduktu. Darba pakalpojumu tirgus piedāvājums ir visu strādājošo darba pakalpojumu piedāvājuma apjomu summa par katru iespējamo šo pakalpojumu cenu.

Galvenie faktori ir strādnieku skaits un vēlme pārdot savu darbaspēku darba devējiem - dzimstības, mirstības un migrācijas līmenis - fiziskā spēja būt strādniekam - algota darba alternatīvās izmaksas - citu ienākumu avotu pieejamība bez algas . Pilnīgas konkurences un tirgus elastības apstākļos darba samaksas likmēs algu novirze no līdzsvara līmeņa nevar turpināties ilgi. Algu pieaugums attiecībā pret līdzsvara līmeni izraisa darbaspēka pieprasījuma samazināšanos no uzņēmumu puses un vienlaikus arī darbaspēka piedāvājuma pieaugumu no strādnieku puses.

Rezultātā rodas darbaspēka pārpalikums, kā rezultātā rodas bezdarbs, kas rada spiedienu uz algām tās samazināšanās virzienā līdz līdzsvara līmenim. Ja algas nokrītas zem šī līmeņa, notiek pretējs process. Galu galā konkurētspējīgu darba tirgu raksturo vispārējs darbaspēka pieprasījuma līdzsvars un līdzsvarots algu līmenis.

Darba tirgu var raksturot ar monopsoniju un oligopsoniju. Šajā gadījumā piedāvājuma pusi pārstāv daudzi darbinieki, un pieprasījuma pusi pārstāv viens vai vairāki darba devēju uzņēmumi. Algu likmes šajā gadījumā lielā mērā ir atkarīgas no monopsonistu firmas lēmumiem. Darba tirgus var būt ļoti arodbiedrību arodbiedrību nozīmīgās lomas dēļ.

Šajā gadījumā atsevišķas darbinieku vienības, kas sakārtotas arodbiedrībās, kolektīvās rīcības un sev izdevīgu koplīgumu slēgšanas procesā ar darba devējiem sasniedz faktiskā algas apmēra pārsniegumu pār tā līdzsvara līmeni. Tas dažos gadījumos noved pie negatīvām izmaiņām darba tirgū. Izņēmums ir monopsonistisks darba tirgus, kurā arodbiedrības var panākt gan algu, gan nodarbinātības pieaugumu.

Lielākajā daļā attīstīto valstu minimālās algas nosaka likums. Minimālās algas ieviešana ir vērsta uz nabadzības mazināšanu un vismazāk kvalificēto darbinieku labklājības saglabāšanu. Taču tam ir neviennozīmīga un pretrunīga ietekme uz stāvokli darba tirgū un nodarbinātību kopumā. Iztikas minimums ir ienākumu līmenis, kas nepieciešams, lai persona varētu iegādāties pārtiku pie fizioloģisko normu apakšējās robežas, kā arī apmierināt vismaz minimālās vajadzības pēc apģērba, apaviem, mājokļa un transporta pakalpojumiem, sanitārajām un higiēnas precēm.

Mūsdienu darba tirgū iztikas minimums faktiski kalpo tikai kā zemākā algas robeža. Šo apstākli tagad skaidri nosaka daudzu valstu likumdošana, kas tieši nosaka minimālo algu un tās pienākumu visiem darba devējiem. Ir nepieciešams nošķirt nominālo un reālo algu. Nominālā alga ir naudas summa, ko maksā strādniekam, un reālā alga ir preču daudzums, ko šis strādnieks var iegādāties par naudas summu, kas viņam izmaksāta noteiktā preču cenu līmenī.

Reālā alga ir vienāda ar minimālo algu, ko darbiniekam maksā rubļos, dalītu ar cenu līmeni. Darba samaksu noteicošie faktori 1. Kā zināms, darba devējs tiecas pēc peļņas, un tā iemiesojas peļņā starpībā starp preces pārdošanas cenu un visu tās izgatavošanas un pārdošanas izmaksu summu.

Algas vienmēr ir ievērojama daļa no ražošanas izmaksām. Nedrīkst aizmirst, ka darba devēja un darba ņēmēja intereses ir pretējas. Ar tādu pašu ieņēmumu apjomu no saražotās produkcijas pārdošanas algas pieaugums nozīmē peļņas samazināšanos, ko uzņēmējs piesavinās, un otrādi, peļņas pieaugums noved pie algas samazinājuma. 2. Vēl viens veicinošs faktors ir darba ražīgums. Algu kustības un darba ražīguma izmaiņas ir nesaraujami saistītas.

Ja produktivitātes pieaugums atpaliek no algu pieauguma, efektivitāte samazinās un ražošanas rentabilitāte. Un otrādi, ja darba ražīgums savā pieaugumā apsteidz algas, ražošana kļūst ienesīgāka un ienesīgāka. Tāpēc gan individuālajam uzņēmumam, gan valstij kopumā vienmēr pastāv darba samaksas pieauguma augšējā robeža, to nosaka darba ražīguma pieauguma temps. 3. Diezgan bieži statistikas dokumentos parādās vidējās darba algas vērtība.

Vidējā alga ir tikpat neizteiksmīga kā vidējam strādniekam. Lieta tāda, ka tādas ir Dažādi darba vietas, dažādas kvalifikācijas, dažādi darba apstākļi. Lai mudinātu cilvēkus strādāt nepievilcīgu darbu, tiek paaugstināta algas likme. Pievilcīgi darba veidi piesaista vairāk pretendentu, un tāpēc viņu darba samaksa tiek noteikta zemākā līmenī, nekā nepieciešams.

Cilvēkiem ir dažādas spējas, dažādas noslieces iegūt vienu vai otru kvalifikāciju un, visbeidzot, talants, cilvēki nevar saņemt vienādu atalgojumu. 4. Faktori, kas nosaka darba samaksas atšķirības, ir izglītības un apmācības līmenis. Un tā ir taisnība, jo, piemēram, ārsti, juristi, inženieri iegulda daudz pūļu un naudas izglītības iegūšanai, ko var saukt par investīcijām cilvēkkapitālā.

Šīs investīcijas nes ienākumus nākotnē. 5. Daudzas algu atšķirības rodas no tā saukto nekonkurējošo grupu pastāvēšanas. Vienas profesijas pārstāvim ir grūti un praktiski neiespējami iekļūt citā strādājošo grupā. Savukārt strādnieki maina profesiju ar mazākiem zaudējumiem, tāpēc viņi var pāriet no vienas grupas uz citu, kas noved pie dažādu kategoriju darbinieku algu atšķirību līdzsvara sistēmas. Algu atšķirības starp iedzīvotāju grupām pastāvēs vienmēr.

Bet bieži tie rodas tādu īpašību dēļ, ka tautībai, dzimumam, reliģijai nav nekāda sakara ar darba procesu. Šīs parādības jau pieder citai vērtēšanas sistēmai, ko sauc par diskrimināciju. Patiesībā nav viena abstrakta darba tirgus, kurā piedalītos pilnīgi visi darbinieku uzņēmumi. Darba tirgus savā neatņemamā vienotībā sastāv no vairākiem lokāliem darba tirgiem, segmentiem, nozarēm, ko raksturo reģionālās, nozaru īpatnības, profesiju grupu loma, kvalifikācijas grupas, dzimuma, vecuma, nacionālās un citas atšķirības.

Darba samaksas līmeņa izmaiņas piedāvājuma un pieprasījuma svārstību ietekmē notiek vietējos tirgos, segmentos, ņemot vērā specifiskos apstākļus un ir īpaša dinamika. Darba tirgū notiek masīva darbaspēka kustība, tā kvantitatīvais un kvalitatīvais sastāvs nepārtraukti mainās.

Tajā pašā laikā pieprasījums pēc darbaspēka pastāvīgi mainās, jo ražošanas paplašināšanai, tās modernizācijai, strukturālajām izmaiņām ir nepieciešama īpaša augsti kvalificēta strādnieku apmācība, jaunu modernu profesiju attīstība. Jebkurā brīdī pastāv neatbilstība starp kvalificēta darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu. Vispārīgākajā veidā ir divi galvenie segmenti: primāro neatkarīgo un pakārtoto darbu tirgus un sekundāro darbu tirgus. Pirmo pamatdarba vietu segmentu aizņem darbinieki ar augstāko un vidējo specializēto izglītību, administratīvais un vadošais personāls, kā arī augsti kvalificēti darbinieki.

Tās ir vislabāk apmaksātās grupas, kuru nodarbinātība ir stabila un garantēta. Pirmo primāro pakārtoto darbu segmentu aizņem vidējas kvalifikācijas darbinieki, administratīvais un palīgpersonāls, inženiertehniskie darbinieki. Šī grupa bauda salīdzinoši augstas algas un zināmu darba drošību.

Otrajam segmentam, kas sastāv no sekundārajiem darbiem, nav nepieciešama īpaša apmācība un augsta kvalifikācija. Tas ietver nekvalificētus darbiniekus, apkalpojošos darbiniekus, zemākas darbinieku kategorijas. Viens no faktoriem, kas nosaka darbaspēka segmentācijas un struktūras jauno raksturu mūsdienu apstākļos, ir strukturālās pārmaiņas ekonomikā. Mūsdienu zinātnes un tehnikas progresa apstākļos veidojas un attīstās jauna veida darba tirgus segmentācija, kas aptver strauji augošas zināšanu ietilpīgas nozares un pakalpojumus ar profesionālās un kvalifikācijas ziņā jauktu darbaspēku, kā arī ietver tās. tradicionālajās tautsaimniecības nozarēs.

Pastāv arī darba tirgus reģionālā segmentācija, kas ņem vērā darbaspēka sastāva īpatnības atsevišķos reģionos. Šīs pazīmes ir saistītas ar iedzīvotāju sociāli demogrāfisko struktūru, darbaspēka profesionālo un kvalifikācijas struktūru, nacionālais sastāvs utt. Darba tirgus struktūrā var izdalīt vismaz piecus galvenos segmentus.

Pirmkārt, salīdzinoši neliela, bet stabila augsti profesionālu augstākā līmeņa vadītāju grupa. Otrkārt, augsti kvalificēti darbinieki un darbinieki. Treškārt, strādnieki tajās nozarēs, kuras ir pakļautas strukturālai pielāgošanai un ražošanas samazināšanai. Ceturtkārt, strādnieki darbietilpīgās nozarēs ar zems līmenis darba ražīgumu, tostarp pakalpojumu sektorā.

Piektkārt, visneaizsargātākās darba ņēmēju kategorijas ir jaunieši, vecāka gadagājuma cilvēki, cilvēki ar fiziskiem un garīgiem traucējumiem, cilvēki, kuri zaudējuši cerības atrast darbu un citi. Darba tirgus ir konkurences tirgus. Tā strukturālās un funkcionālās organizācijas ārkārtīgi sarežģītības dēļ vienmēr pastāv zināma neatbilstība starp darbavietām un darbaspēka resursiem. Daļa darbu, kuru aizvietošanai nepieciešama augsta kvalifikācija, paliek neaizņemti, un daļa cilvēku, kuriem nav nepieciešamās speciālās sagatavotības, nevar atrast darbu.

Šādā situācijā rodas konkurence ne tikai starp bezdarbniekiem, lai iegūtu vismaz daļu darba, bet arī konkurence starp augsti kvalificētiem darbiniekiem un speciālistiem par izdevīgāku sava darba pielietojumu ar lielāku ienākumu. Tāpat notiek konkurence starp uzņēmējiem, lai piesaistītu firmai pieredzējušākos un augsti kvalificētākos speciālistus. Viņus piesaista, nosakot augstāku darbaspēka algu cenu, tādējādi ietekmējot darbaspēka pieprasījumu. Tajā pašā laikā pieaug tikai pieprasījums pēc atsevišķām augsti kvalificētu speciālistu kategorijām, savukārt kopējais darbaspēka pieprasījums var palikt nemainīgs vai pat samazināties.

Šādu pieprasījumu var definēt kā selektīvu vai segmentālu, jo tas attiecas uz noteiktu grupu, darbinieku grupu ar nepieciešamo kvalifikāciju. Šāda pieprasījuma piemērs ir straujš nepieciešamība pēc specializētiem programmētājiem un sistēmu analītiķiem 1980. gados Amerikas Savienotajās Valstīs. Šāda sadrumstalota, selektīva rīcība darba tirgū ir raksturīga ne tikai pieprasījumam, bet arī piedāvājumam.

Kā piemēru var minēt ievērojamu darbaspēka piedāvājuma pieaugumu sezonas lauksaimniecības darbu laikā. Konkurence ir arī diferencēta un selektīva, jo tā izpaužas noteiktā segmentā un stimulē tajā esošo ekonomisko aģentu darbību.

Konkurence darba tirgū kalpo tam, lai ar algu cenu mehānisma starpniecību koordinētu ekonomikas aģentu darbības, kas veido attiecīgi darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu noteiktā segmentā. Darba tirgus ir dinamisks tirgus, kura visas strukturālās un funkcionālās sastāvdaļas ir ārkārtīgi mobilas. Tas attiecas uz pieprasījumu, piedāvājumu, darbaspēka izmaksām, lieliem segmentiem un mazām nozarēm, noteiktām darbinieku kategorijām un atsevišķiem ekonomikas aģentiem.

Darba tirgū starp tā dažādajām apakšstruktūrām vērienīgi un diezgan dinamiski notiek nepārtraukta lielu, vidēju un mazu cilvēkresursu kontingentu aprite, ievērojams skaits strādājošo pastāvīgi tiek iekļauti ekonomiski aktīvajā iedzīvotāju skaitā, to pamet, atrast darbu un pēc kāda laika atkāpties, tad pievienoties darba tirgum.meklēt nākamais darbs utt. Līdz ar to darba tirgū veidojas noteiktas plūsmas, izejot no darbaspēka, ienākot darbaspēkā, tie, kas atteikušies meklēt darbu, zaudējuši darbu, beiguši strādāt, kas apguvuši darbu utt. Šo plūsmu mobilitāte raksturo darbaspēka tirgus dinamiku sabiedrībā.

Darba beigas -

Šī tēma pieder:

Nodarbinātības teorija

Ekonomiskā sistēma, kas rada papildu darba vietu skaitu, izvirza uzdevumu palielināt sociālā produkta apjomu un līdz ar to ... Nepilnīgi izmantojot pieejamos darbaspēka resursus, sistēma darbojas ... No iepriekš minētā var secināt, ka bezdarba līmenis ir viens no galvenajiem rādītājiem ...

Ja jums ir nepieciešams papildu materiāls par šo tēmu vai jūs neatradāt to, ko meklējāt, mēs iesakām izmantot meklēšanu mūsu darbu datubāzē:

Ko darīsim ar saņemto materiālu:

Ja šis materiāls jums izrādījās noderīgs, varat to saglabāt savā lapā sociālajos tīklos:

Mūsdienu tirgus ekonomikā cilvēks veic dažādas ekonomiskās funkcijas. Cilvēkam kā dzīvam produktīvo spēku nesējam piemīt daudzas atribūtiskas īpašības un īpašības, dažādu vajadzību un spēju kopums. Cilvēks kā aktīvs radošs attiecību subjekts mūsdienu ekonomikas sistēmā spēlē daudzfunkcionālu lomu.

Cilvēka personībai ir raksturīgu īpašību un īpašību kopums, kas atspoguļo cilvēka produktīvos spēkus. Pēdējā struktūrā ir nepieciešams nošķirt divus aspektus: darbaspēku jeb spēju strādāt un patērētāja spēku jeb spēju patērēt. Darbs ir darbaspēka funkcija, patēriņš ir patērētāju varas funkcija.

Ir jāiesaistās gan darbspēju, gan patēriņa spēju veidošanā un attīstībā cilvēkā. Raksturojot cilvēka lomu mūsdienu ekonomikas sistēmā, tiek lietoti vairāki jēdzieni: ekonomiskais cilvēks, darbaspēks, personīgais ražošanas faktors, darbaspēka resursi, cilvēkresursi, cilvēkkapitāls, uzņēmējs.

Ekonomiskā persona ir galvenais tirgus ekonomikas radošais subjekts, kuram ir izvēles brīvība un kurš pieņem ekonomiski racionālus un optimālus lēmumus, ņemot vērā visus pieejamos apstākļus, iespējas un informāciju atbilstoši savām individuālajām vēlmēm, interesēm un mērķiem.

Darbaspēks ir individuāla darba spēja, kas saplūst ar cilvēka dzīvo personību un darbojas kā viņa vissvarīgākā atribūtiskā īpašība. Šī spēja strādāt ir produktīva spēja tikai pēc iespējas. Tas kļūst par reālu ražošanas spēku tiešā savienojuma procesā ar konkrētiem ražošanas līdzekļiem, iekļaujoties kopējā darbaspēkā konkrētajā uzņēmumā.

Personīgais ražošanas faktors ir kopdarba produktīvais spēks, atsevišķu darba spēku noteikta sadarbība, t.i., kopējais darbaspēks noteiktā, sociāli kombinētā formā. Personiskā faktora struktūru nosaka ražošanas struktūra un koncentrācijas pakāpe, sadarbības dalīšanas līmenis un darba specializācija.

Katrs no individuālajiem darbaspēkiem profesionālās apmācības procesā ir attīstīts līdz sociāli nepieciešamam līmenim un funkcionē kā daļa no kopējā kā vienots darbaspēks, kā sociāli vidējais darbaspēks. Faktiski individuālais darbaspēks ir kopējā sociālā darbaspēka neatņemama sastāvdaļa, un cilvēka individuālais darbs ir sabiedrības integrētā darba neatņemama sastāvdaļa.

Darba resursi - daļa valsts iedzīvotāju darbspējas vecumā, ar nepieciešamajām fiziskajām un garīgajām spējām, noteiktu izglītības līmeni un kvalifikāciju darbam tautsaimniecībā. Darba resursu skaits raksturo potenciālo dzīvā darbaspēka masu, kas šobrīd sabiedrībai ir preču un pakalpojumu ražošanai.

Cilvēkresursi ir darbaspēka resurss, kas tirgus ekonomikā ir vissvarīgākais ražošanas faktors. Cilvēku piedāvātie darbaspēka pakalpojumi tirgū parasti tiek uzskatīti par cilvēkresursiem, ja runa ir par to savstarpējo atkarību un aizvietojamību ar cita veida resursiem (dabas, materiāla, finanšu) un to izmantošanu konkurētspējīgā ražošanas faktoru tirgū.

Cilvēkkapitāls ir cilvēka ieguldījumu rezultātā izveidots un cilvēka uzkrāts noteikts veselības, zināšanu, prasmju, iemaņu, motivācijas krājums, kas tiek lietderīgi izmantots noteiktā sociālās reprodukcijas jomā, veicina darba ražīguma pieaugumu un ražošanas efektivitāti un tādējādi palielināt šīs personas ienākumus.

Uzņēmējs ir aktīvs tirgus ekonomikas subjekts, kuram piemīt visas nepieciešamās īpašības, lai ieviestu jaunas resursu un ražošanas faktoru kombinācijas, lai radītu jaunas preces un gūtu peļņu, darbojas nenoteiktības un riska apstākļos un uzņemas atbildību par patstāvīgi. pieņēma lēmumus.

Vairāk par tēmu Cilvēka loma mūsdienu ekonomikā:

1. 6.2. Filozofija filozofijas loma cilvēka un sabiedrības dzīvē; vēsturiskie filozofijas veidi; cilvēks Visumā; filozofisks; reliģiskā un zinātniskā pasaules aina; cilvēka būtība un viņa eksistences jēga

Kursa darbs par tēmu

"Cilvēka loma mūsdienu ekonomikā"

"Makroekonomika"

IEVADS

Šis kursa darbs, tēma "Cilvēka loma mūsdienu ekonomikā" tika uzņemta, jo tā mūsdienās ir visaktuālākā. Cilvēkam ir milzīga loma mūsdienu ekonomikā. Daudzi zinātnieki un ekonomisti apsvēra un pētīja cilvēka nozīmi ekonomiskajā telpā, kas neapšaubāmi veica nozīmīgus ekonomiskus atklājumus. Cilvēku nevar novērtēt par zemu kā daļu no ekonomikas koncepcijas, viņš patiesībā ir tās radītājs. Atkarībā no mūsdienu cilvēka vajadzībām ekonomika virzās vienā vai otrā virzienā un attīstās. Atsevišķi ir jāatzīmē "cilvēkkapitāla" jēdziena un lomas nozīme. Atkarībā no izglītības līmeņa, ieguldījumiem šī galvaspilsētas attīstībā un atbalsta valsts var pretendēt uz vienu vai otru vietu pasaules ekonomikā.

Protams, nevienu valsti nevar uzskatīt par lielvalsti, ja tai nav augsti kvalificēta personāla un vides veiksmīgam darbam. Ieguldot un motivējot cilvēkus palielināt (uzkrāt) cilvēkkapitālu, valsts nodrošina sevi labākā vieta citu valstu vidū. Nedaudz iedziļinoties vēsturē, atcerēsimies Krievijas vietu starp citām valstīm PSRS laikos. Mūsu izglītība tika uzskatīta par labāko visā pasaulē, un tajos laikos veiktie zinātniskie atklājumi ir nozīmīgi līdz pat šai dienai.

Kursa darba mērķis ir aplūkot un analizēt cilvēka lomu mūsdienu ekonomikā.

Atbilstoši mērķim tika atrisināti šādi galvenie uzdevumi:

izpētīt cilvēkkapitāla jēdziena metodiskos pamatus;

izpētīt cilvēka galvenās dimensijas mūsdienu ekonomiskajā telpā;

apsvērt cilvēkkapitāla lomu Krievijas Federācijā

Pētījuma metodes:

Zinātnisko avotu apstrāde un analīze;

zinātniskās literatūras, mācību grāmatu un rokasgrāmatu analīze par pētāmo problēmu.

Pētījuma objekts ir cilvēks, cilvēkkapitāls.

CILVĒKA KAPITĀLA KONCEPCIJAS METODOLOĢISKIE PAMATI

1.1. Cilvēkkapitāla izpētes vēsturiskie aspekti

Valsts nacionālā bagātība ir uzkrātā kapitāla komplekss: finansiālais, nacionālais, fiziskais un cilvēku, kā arī valsts dabas kapitāls.

Nacionālā cilvēkkapitāla sastāvā ietilpst ne tikai nacionālās sastāvdaļas, bet arī individuālais, korporatīvais cilvēkkapitāls, kā arī mājsaimniecību cilvēkkapitāls.

Nacionālais cilvēkkapitāls veidojas, sniedzot ieguldījumu veselībā, profesionālajā attīstībā, audzināšanā, kultūrā, izglītībā, veselības aprūpē, informācijas atbalstā, zinātnē un mākslā un daudz ko citu.

Cilvēkkapitāls var ne tikai uzkrāties, bet arī materiāli un morāli nolietoties.

Iepriekš, kad izglītība un audzināšana ekonomikā netika uzskatīta par īpaši nepieciešamu, tas bija dārgs slogs. Taču vēlāk ekonomisti sāka saprast šo faktoru nozīmi. Par galveno faktoru ekonomikas izaugsmē un attīstībā kļuvuši tādi komponenti kā: zinātne, izglītība, cilvēku veselība, kultūra, cilvēkkapitāls kopumā. Cilvēkkapitāla galvenais aspekts, kodols, protams, ir cilvēks. Mūsdienās cilvēkkapitāls nosaka lielāko daļu valsts nacionālās bagātības, kā arī reģionus, pašvaldības un uzņēmumiem. Turklāt šo daļu var aprēķināt jebkurā naudas valūtā. Cilvēkkapitālā galvenais ir ieguldījums cilvēkā, viņa veselībā, izglītībā, dzīvesvietā, darba aktivitātē un, protams, atdeve no tiem. Vienkāršs darbs ir svarīgs, bet šobrīd tas nevar noteikt ekonomikas attīstību, in attīstītas valstis plaši faktori sevi jau ir izsmēluši.

Tāpēc nacionālās bagātības sastāvā cilvēkkapitāls pamatoti ieņem pirmo vietu. Ja valstī (vai organizācijā) ir profesionāļi, tad globālās ekonomikas apstākļos noteikti parādīsies nauda (t.i., finanšu kapitāls) un līdz ar to arī ražošanas līdzekļu fiziskais kapitāls.

Ļoti sarežģīts un intensīvs produktīvs faktors, kas veicina tautsaimniecības attīstību, ir cilvēkkapitāls. Darba resursi, intelektuālā un organizatoriskā darba instrumenti, biotops, zināšanas - tas viss ir iekļauts tā koncepcijā, kā arī nodrošina efektīvu un racionālu attīstības produktīvā faktora darbību.

Īsumā: Cilvēkkapitāls ir profesionāļi, inteliģence, zināšanas, kvalitatīvs un augsti produktīvs darbs un augsta dzīves kvalitāte.

Pirmo reizi cilvēkkapitāla jēdziens parādījās divdesmitā gadsimta otrās puses publikācijās amerikāņu ekonomistu Teodora Šulca un Gerija Bekera darbos. Par cilvēkkapitāla teorijas pamatu radīšanu viņiem tika piešķirta Nobela prēmija ekonomikā - Teodors Šulcs 1979. gadā, Gerijs Bekers 1992. gadā. Arī mūsu Saimons (Semjons) Kuzņecs sniedza nozīmīgu ieguldījumu cilvēkkapitāla teorijas izveidē, par ko viņam 1971. gadā tika piešķirta Nobela prēmija ekonomikā.

Tomēr savā darbā vēlos dziļāk iepazīties ar Bekera daiļradi, jo šodien viņa darbs “cilvēkkapitāls” ir ekonomiskās domas klasika. Lai gan milzīgu palīdzību cilvēkkapitāla idejas popularizēšanā sniedza viņa kolēģis Čikāgas Universitātē T. Šulcs. Viņa izstrādātā šīs teorijas mikroekonomikas pamatu izstrāde ir Bekera pamatdarbs. Visos turpmākajos pētījumos šis modelis būs galvenais.

Cilvēkkapitāla jēdziens ir prasmju, zināšanu un motivāciju kopums, kas pieejams katram cilvēkam. Tās galvenā iezīme ir neatdalāmība no paša cilvēka personības, atšķirībā no fiziskā kapitāla. Tā kā mūsdienu sabiedrībā tādi jēdzieni kā “kalpniecība” un “vergu īpašums” jau sen ir aizmirsti un eksistē tikai vēstures mācību grāmatu lappusēs, cilvēkkapitālam nav tiešo tirgu un tam netiek noteiktas naudas cenas. Taču sabiedrībās ir tāds darījumu veids ar cilvēkkapitālu kā “īre”, tas ir, pieņemšana darbā tiek veikta uz noteiktu laika periodu, kur darba samaksa ir “ īre» par citu cilvēku cilvēkkapitāla izmantošanu savām vajadzībām.

Galvenais un svarīgākais ieguldījums cilvēkkapitālā ir ražošanas pieredzes uzkrāšana, izglītība, veselības aprūpe un informācijas meklēšana. Tās veidošanas izmaksas ir investīcijas, jo tās ietver resursu pārnešanu no tagadnes uz nākotni, kur investors ir, piemēram, students, kurš šodien upurē daļu no saviem ienākumiem rītdienas lielāku ienākumu vārdā.

Bekeram izejas punkts bija doma, ka, tērējot savu naudu mācībām un izglītībai, vecāki un viņu bērni, iepriekš aprēķinot ieguvumus un izmaksas, uzvedas vairāk nekā racionāli, viņi, tāpat kā parastie uzņēmēji, pieņem, cik viņi atgriezīsies no šīs investīcijas ar ienesīgumu.citas investīcijas. Un atkarībā no tā, kas ģimenei ekonomiski izdevīgāk, tiek pieņemts lēmums, vai ir vērts turpināt izglītību, vai lietderīgāk būtu to pārtraukt.

Tāpat Bekers, papildus teorijai, bija pirmais, kurš aprēķināja izglītības ekonomisko efektivitāti. Viņš ieguva atšķirību starp to cilvēku mūža ienākumiem, kuri absolvējuši koledžu, un tiem, kuri nav pabeiguši vidusskolu, atņemot otro no pirmā. Izglītības izmaksas galvenokārt bija ienākumi, ko viņi nesaņēma studiju gados - "zaudētie ienākumi". Zaudētie ienākumi ir tā laika vērtība, ko studenti pavada sava cilvēkkapitāla veidošanai. Ieguvumu un izmaksu salīdzinājums ļauj aprēķināt personas ieguldījumu atdevi. Bekers atklāja, ka Amerikas Savienotajās Valstīs cilvēki ar koledžas grādu gūst par 10 līdz 15 procentiem vairāk ienākumu. Kas apstiprināja viņa spriedumu par vecāku un viņu bērnu uzvedības pareizību.

Liela nozīme teorijā bija atšķirība starp vispārīgiem, kā arī specifiskiem ieguldījumiem cilvēkam un pat resursiem. Unikāla apmācība sniedz darbiniekiem prasmes un zināšanas, bet interesē tikai vienu uzņēmumu, tajā, kurā viņi tika iegūti, piemēram, iepazīstinot jaunos darbiniekus ar darba kārtību uzņēmumā. Un vispārējās apmācības gaitā cilvēks apgūst prasmes un zināšanas, kas var interesēt daudzus citus uzņēmumus, piemēram, mācās strādāt ar personālo datoru. Bekers pierādīja, ka vispārējās apmācības daļēji (netieši) apmaksā pats darbinieks, jo darbinieks, vēloties paaugstināt savu kvalifikāciju, piekrīt apmācības periodam ar zemāku atalgojumu, tādējādi apmaksājot to. Uzņēmumiem nav izdevīgi patstāvīgi maksāt par savu darbinieku apmācību, jo, ja šāds darbinieks tiktu atlaists, viņi zaudētu savu ieguldījumu personībā (cilvēkkapitāls). Gluži pretēji, speciālās apmācības, atšķirībā no vispārējām apmācībām, apmaksā firmas, un tās arī saņem ienākumus, jo tagad, atlaižot pēc firmu iniciatīvas, zaudējumus sedz paši darbinieki.

Tieši šī atšķirība starp resursiem vēlāk veidoja mūsdienu uzņēmuma teorijas pamatu. Uzņēmums šajā teorijā tiek definēts kā "savstarpēji specifisku resursu" koalīcija, tas ir, tie resursi, kurus nevar viegli aizstāt tirgū un kuri vienlaikus ražo vairāk nekā kombinācijā ar citiem resursiem. Piemēram, viens cilvēks ilgus gadus strādāja vienā uzņēmumā un krāja liels krājums specifisks cilvēkkapitāls, viņš nevar rēķināties ar tikpat augstām algām citās firmās, bet savai firmai viņš jau ir vērtīgāks par jaunpienācēju, kurš var ieņemt viņa vietu. Jēdziens “specifisks cilvēkkapitāls” palīdz saprast, kāpēc vakances uzņēmumos lielākoties tiek aizpildītas ar iekšējiem paaugstinājumiem, nevis ar pieņemšanu darbā ārējā darba tirgū.

Bez šaubām var teikt, ka jēdziens "cilvēkkapitāls" ir veicis īstu revolūciju darba ekonomikā. Izcelsim trīs svarīgākos aspektus: pāreja no pašreizējiem rādītājiem uz rādītājiem, kas aptver visu dzīves ciklu; "kapitāla", investīciju aspektu izcelšana aģentu uzvedībā darba tirgū; cilvēka laika atzīšana par galveno ekonomikas resursu. Cilvēkkapitāla teorijas ietvaros ir skaidrota iedzīvotāju ienākumu sadalījuma struktūra, vīriešu un sieviešu darba samaksas nevienlīdzība, izpeļņas vecuma dinamika un daudz kas cits. Pateicoties šai teorijai, ir mainījusies politiķu attieksme pret izglītības izmaksām, tagad investīcijas izglītībā tiek uzskatītas par ekonomiskās izaugsmes avotu, tikpat svarīgu kā parastie kapitālieguldījumi.

Turpinot pētīt cilvēkkapitāla problēmu, Bekers formulēja vienkāršu un universālu personīgo ienākumu sadales modeli. Lai to izdarītu, viņš izmantoja piedāvājuma un pieprasījuma līkņu aparātu ieguldījumiem cilvēkkapitālā. Viņš izsecināja individuālu pieprasījuma līkni investīcijām izglītībā, uzrādot atdeves līmeni, ir ar negatīvu slīpumu: ilgtermiņa izglītību pavada pieaugošas slodzes, gan intelektuālās, gan fiziskās, t.i. jo vairāk students ir uzkrājis cilvēkkapitālu, jo dārgāk viņam ir zaudēt ienākumus; novēloti ieguldījumi nes ienākumus ātrāk; jo vairāk cilvēks iegulda, jo vairāk palielinās risks. Tomēr ir prettrends, noteiktā apgabalā tas var mainīt līknes slīpumu uz pozitīvu, jo tieši iegūtā izglītība padara cilvēku ne tikai par efektīvāku un noderīgāku darbinieku, bet arī efektīvāku studentu, līdz ar to. , atvieglo un paātrina jaunu zināšanu uzkrāšanu. No tā varam secināt, ka jo apdāvinātāks cilvēks, jo augstāka ir pieprasījuma līkne, t.i. par to pašu cenu apdāvinātāks cilvēks spēj apgūt daudz lielāku zināšanu un prasmju apjomu.

Piedāvājuma līkne parāda, cik izmaksā papildu cilvēkkapitāla vienības finansēšana, un tai ir negatīvs slīpums. Racionālais investors pāriet no vislētākajiem finanšu avotiem (no vecāku, radinieku līdzekļiem, par kuriem procenti ir nulle) uz dārgākiem (uz augstskolu un koledžu kredītiem ar atvieglotiem nosacījumiem un visbeidzot uz banku aizdevumiem). Jo lielākas finansiālās iespējas un students, jo zemāka būs viņa piedāvājuma līkne.

Nevienlīdzība cilvēkkapitāla un līdz ar to arī ienākumu sadalē var būt ne tikai pieprasījuma, bet arī piedāvājuma pusē. Kā parādīja Bekers, pieprasījuma līkņu izkliede tikai novedīs pie dziļākas nevienlīdzības nekā piedāvājuma līknēs. Bet visnevienmērīgākie ienākumi būs tad, ja starp šīm līknēm būs "gara" korelācija, kad labākas spējas būs arī bērniem no turīgākām ģimenēm.

Būtiski ir arī tas, ka Bekera piedāvātais modelis aptver ne tikai nevienlīdzību no darba ienākumiem, t.i. cilvēkkapitāls, bet arī īpašums, t.i. no dāvinājumā vai mantojumā saņemtajiem, kā arī iegūtajiem citiem īpašumiem.

Ieguldot cilvēkā, atdeve vidēji būs daudz lielāka nekā no ieguldījumiem fiziskajā kapitālā, bet cilvēkkapitāla gadījumā tā samazināsies, pieaugot investīciju apjomam, savukārt fiziskais kapitāls - nekustamais īpašums, vērtspapīri, banku noguldījumi utt. samazināsies maz vai nemainīsies vispār. Tāpēc racionālu ģimeņu stratēģija ir šāda: pirmkārt, investīcijas tiek veiktas bērnu cilvēkkapitālā, jo atdeve no tā ir salīdzinoši lielāka, un tad, kad tās ir vienādas ar citu aktīvu atdeves likmi, pāriet uz investīcijām. tajos, lai vēlāk tos nodotu bērniem kā dāvanu vai mantojuma veidā. Pamatojoties uz to, Bekers secināja svarīgu modeli: ģimenes, kas atstāj bērniem mantojumu, sniedz optimālu ieguldījumu savu bērnu cilvēkkapitālā, savukārt ģimenes, kuras neatstāj mantojumu, lielākoties iegulda vairāk savu bērnu izglītībā.

1.2. Cilvēka vieta mūsdienu ekonomiskajā telpā

Mūsdienās cilvēks veic dažādas saimnieciskas funkcijas. Viņam, būdams dzīvs produktīvu spēku nesējs, ir daudz attiecināmu īpašību un īpašību, viņam ir dažādu spēju un vajadzību kopums. Būdams radošs attiecību subjekts mums pazīstamajā (mūsdienu) ekonomikas sistēmā, tam ir daudzfunkcionāla loma. Tieši cilvēka personībai piemīt īpašības un īpašības, kas tiek saprastas kā cilvēka produktīvie spēki. Ražojošo spēku struktūrā ir divas puses: patērētāja vara (spēja patērēt) un darbaspēka (spēja strādāt). Patēriņš ir patērētāja spēka funkcija, un darbs ir darba spēka funkcija, ir nepieciešams attīstīt šīs funkcijas cilvēkā. Lai raksturotu cilvēka lomu mūsdienu ekonomikā, tiek lietoti vairāki jēdzieni: darbaspēks, cilvēkresursi, darbaspēka resursi, ekonomiskais cilvēks, uzņēmējs, cilvēkkapitāls.

1.Darbaspēks ir cilvēka darba spējas, kā arī cilvēka fizisko un intelektuālo spēju kopums. Spēja strādāt ir viena no svarīgākajām cilvēka atributīvajām īpašībām, šī spēja var būt produktīva tikai potenciālā, tā kļūst reāla tikai brīdī, kad tiek pieslēgta citiem, specifiskiem, ražošanas līdzekļiem, attiecinot to uz vispārējo darbaspēku. jebkurā uzņēmumā. Darbaspēks nevar pastāvēt bez cilvēka (darbinieka), līdz ar to viņa psihes stāvoklis, veselība, intelektuālās attīstības līmenis, izglītība un profesionālās zināšanas, kā arī sociālās īpašības (disciplīna, kontakts, atbildība, attieksme pret darbu un daudzi citi) - to visu nosaka darbaspēka jēdziens.

2.Cilvēkresursi ir darbaspēka resursi, tie ir svarīgākie ražošanas faktori tirgus ekonomikā. Darba resursi, ko cilvēki piedāvā darba tirgū, var tikt uzskatīti par cilvēkresursiem tikai tad, ja tie ir savstarpēji saistīti ar cita veida resursiem (piemēram: materiālajiem, dabas vai finansiālajiem resursiem), kā arī ja tos var izmantot tirgū. ražošanas faktori.

.Darba resursi ir tā valsts iedzīvotāju daļa, kas sasniegusi darbspējas vecumu un kurai ir nepieciešamās garīgās un fiziskās spējas, kā arī noteikts izglītības un kvalifikācijas līmenis darbam tautsaimniecībā. Izņemot I un II grupas kara un darba invalīdus un nestrādājošās personas, kas saņem pensiju par atvieglotiem noteikumiem, strādājošām pensijas vecuma personām un strādājošām pusaudžiem līdz 16 gadu vecumam.

.Ekonomiskā persona ir galvenais tirgus ekonomikas radošais subjekts, kuram ir izvēles brīvība un kurš pieņem ekonomiski racionālus un optimālus lēmumus, ņemot vērā visus pieejamos apstākļus, iespējas un informāciju atbilstoši visām individuālajām vēlmēm, interesēm un mērķiem.

.Uzņēmējs - uzņēmējs ir aktīvs tirgus ekonomikas subjekts, kuram ir visas nepieciešamās īpašības jaunu resursu un ražošanas faktoru kombināciju ieviešanai. Viņi tiecas radīt jaunu produktu un gūt no tā peļņu, darbojoties nenoteiktības un riska apstākļos. Viņš ir atbildīgs par saviem lēmumiem.

.Cilvēkkapitāls ir zināšanu, veselības, prasmju un iemaņu krājums, ko cilvēks uzkrāj dzīves laikā, kā arī motivācijas, ko cilvēks izmanto noteiktā sociālās reprodukcijas jomā, veicinot ražošanas efektivitāti un darba ražīguma pieaugumu un tādējādi veicinot šīs personas ienākumu pieaugumam.

kvalitatīvs cilvēkkapitāls ekonomisks

CILVĒKU MĒRĪJUMU BĀZES MODERNĀ EKONOMISKĀ TELPA

1 Cilvēku īpašības

Cilvēkam piemītošās īpašības sniedz daudz vairāk nekā labas vai sliktas. Atsevišķu īpašību klātbūtne var liecināt par cilvēka attīstības spējām, darba spējām un pat viņa turpmākās dzīves kvalitāti. Piemēram, intervijas lielajos uzņēmumos notiek vairākos posmos. Pirmkārt, pretendents sarunājas ar personāla dienesta darbinieku, pēc tam, ja šis posms ir veiksmīgi pabeigts, viņš dodas pie nodaļas vadītāja, kurā viņš gatavojas strādāt, un pēdējais posms ir tikšanās ar uzņēmuma īpašnieku. uzņēmums, kuru viņš intervijas un datu analīzes laikā izlemj, vai šis kandidāts ir piemērots šim amatam vai nē.

Izskatot kandidātus, uzņēmuma izpilddirektors vai prezidents pieņem lēmumu, pamatojoties uz šādām kandidāta īpašībām:

Proaktivitāte. Būt proaktīvam cilvēkam nozīmē apzināties savas dziļākās vērtības un mērķus un rīkoties saskaņā ar saviem dzīves principiem neatkarīgi no apstākļiem un apstākļiem. Viens no pazīstamajiem cilvēka efektivitātes pētniekiem Stīvens Kovijs uzskata, ka proaktivitāte ir galvenā īpašība, kas cilvēkam nepieciešama, lai gūtu panākumus dzīvē un biznesā. Ir svarīgi atšķirt proaktivitāti un aktivitāti, jūs varat veikt darbības dienas laikā un nenest nekādu labumu, un, gluži pretēji, veicot dažas apzinātas un svarīgas darbības, jūs ar vislielāko ātrumu tuvojat savu mērķi.

Profesionalitāte. Šo kvalitāti veido augstskolās iegūtās zināšanas, kā arī darba pieredze konkrētā jomā. Profesionālis vienmēr ir uzreiz redzams, viņš pārliecinoši, skaidri un ar iedvesmu runā par savu darbu. Mūsdienīgs darba devējs dod priekšroku tos profesionāļus, kuri patiesi mīl savu darbu un uzskata to par savu misiju.

Sabiedriskums. Vēlme un spēja sazināties ar citiem cilvēkiem ir puse no panākumiem. Brīva, viegla un, pats galvenais, konstruktīva komunikācija – to vēlas visi darba devēji bez izņēmuma. Nejauciet sabiedriskumu ar runīgumu. Pirmā kvalitāte noved pie produktīva komandas darba. Savukārt runīgums novērš cilvēku uzmanību no darba un nodara kaitējumu visam uzņēmumam.

Uztveres atbilstība. Lielākās daļas vadītāju galvenā problēma ir tā, ka viņu padotie, viņuprāt, nepareizi saprot viņu norādījumus un attiecīgi rezultāts nav tāds, kā gaidīts. Ja intervijā ar izpilddirektors cilvēks varēs sevi parādīt kā cilvēku, kurš prot klausīties un dzirdēt, tad tas jau ir 20% panākumu.

Godīgums. Šķiet, ka ļoti vienkāršs jēdziens, bet, godīgi sakot, ne teorētiski, bet dzīvē ir ļoti grūti. Godīgums ir spēja atzīt savas kļūdas, spēja novērtēt, ka kādam ir izdevies labāk par tevi. Godīgums ir gatavība uzņemties 100% atbildību un nepieciešamības gadījumā laikus lūgt palīdzību kolēģiem vai priekšniekiem.

Intuitivitāte. Mūsdienu biznesā arvien biežāk tiek lietots termins "intuitīvā vadība". Nepieciešama intuīcija, kvalitāte mūsdienu cilvēks ja viņam izdevās to izstrādāt, tad lielākā daļa viņa personīgo un biznesa lēmumu būs pareizi, kas nozīmē, ka tie nāks par labu uzņēmumam. Uzņēmumu īpašnieki novērtē, ka savos darbiniekos ir sestā sajūta.

Stresa izturība. Tā ir cilvēka spēja pārvarēt grūtības, izprast cilvēka noskaņojumu, apspiest emocijas, vienlaikus izrādot atturību un taktu. Stresa pretestība tiek saprasta kā personisko īpašību kopums, kas ļauj personai izturēt būtisku emocionālu, gribas un intelektuālu stresu savas profesionālās darbības īpatnību dēļ, neradot kaitīgas sekas viņa veselībai, apkārtējiem un pašai darbībai.

Apgūstamība - spēja apgūt jaunas, tostarp izglītojošas, materiālu, jaunas aktivitātes.

Mērķtiecība ir spēja organizēt savu rīcību, lai sasniegtu izvirzīto mērķi.

Punktualitāte ir cilvēka rakstura iezīme, kas nozīmē ārkārtēju precizitāti, sistemātisku noteikumu ievērošanu.

Paškontrole ir subjekta apzināšanās un novērtēšana par savām darbībām, garīgajiem procesiem un stāvokļiem.

Efektivitāte ir personas potenciālā spēja veikt atbilstošu darbību noteiktā efektivitātes līmenī noteiktu laiku.

Visas šīs īpašības ne tikai palīdz cilvēkam atrast darbu, bet arī palīdz uzlabot viņa turpmākās dzīves kvalitāti.

2.2. Darbinieku sastāva diferencēšana

Uzņēmuma personāla politika var būt vienlīdzīga attiecībā pret visiem darbiniekiem, vai arī tā var būt ļoti “selektīva” attiecībā uz grupām un darba tirgiem. Mērķtiecīga politika parasti tiek diferencēta.

Visbiežāk diferencēšana tiek veikta pa darba kāpņu asi un atkarībā no darba stāža uzņēmumā. Ir organizācijas, kas veido darbinieku “speciālo fondu”, kuram var piekļūt, pateicoties viņu profesionālajiem sasniegumiem, šādam fondam ir īpašas attiecības, tas ir, privilēģijas un īpaši pasākumi, kas motivē darbiniekus strādāt šajā organizācijā. Pārējiem darbiniekiem ir diezgan stingra administratīvā attieksme.

Pēc savas sociāli ekonomiskās būtības cilvēks ir sociālās dzīves objekts, viņš piedalās produktīvā darbībā kā tās daudzpusīgais subjekts:

· bioloģiskā - (katrs cilvēks ir individuāls) ķermeņa uzbūve un fiziskā veselība;

· sociālais - noteiktas grupas pārstāvis (saistīts ar ģimeni, demogrāfisks, etnisks utt.);

· klase - algots strādnieks vai īpašnieks;

· politiskais - valsts pilsonis, vēlētājs, biedrs politiskā ballīte, arodbiedrība, citas interešu grupas;

· juridisks - noteiktu tiesību un pienākumu īpašnieks;

· kulturāls - noteiktas mentalitātes, vērtību sistēmas, kultūras normu un tradīciju nesējs;

· morāle - kopīgas noteiktas morāles normas un vērtību orientācijas.

Tā kā cilvēciskais faktors ir sarežģīts un daudzpusīgs, nav iespējams viennozīmīgi noteikt vadības priekšmetu, kas ir arī personāla vadības sistēmas elements. Mūsdienu literatūrā tiek izmantoti šādi raksturlielumi (daži no tiem iepriekš tika ņemti vērā):

Darbaspēks;

Darba resursi;

Dažās organizācijās tiek lietots jēdziens "personāls". Pirmo reizi šis termins tika izmantots angļu valodas literatūrā, kas nozīmē visu organizācijas darbinieku vārdus neatkarīgi no kvalifikācijas un darba piederības. Mūsu valstī plaši tika lietots termins "kadri". Šis vārds pie mums nonāca no armijas leksikas, kā vācu un franču valodā sauc profesionālos karavīrus.

"Personāla" definīcija:

Personāls ir cilvēki ar savām personiskajām problēmām, kas mijiedarbojas diezgan traumatiskā un represīvā telpiskā un laika režīmā, kas bieži vien pastiprina personiskos neirotiskos simptomus, papildinot to ar kolektīviem. Tāpēc, tos pārvaldot, ir jāņem vērā viss darbiniekiem raksturīgo individuālo īpašību komplekss, sociālās, psiholoģiskās, profesionālās, motivācijas un tā tālāk.

Jēdziens "cilvēkresursi" parādījās, pārdomājot cilvēka lomu un vietu organizācijā mūsdienu ekonomikas apstākļos, mainoties attieksmei pret viņu - ja agrāk viņš bija tikai "animēts" ražošanas faktors. , bet arī kā cilvēks ar iezīmēm un interesēm, kas raksturīgas tikai viņai.

Socioloģijas, ekonomikas un menedžmenta zinātnē un praksē kopš 20. gadsimta 80. gadiem tiek lietots arī jēdziens sabiedrības vai atsevišķa darba ņēmēja “darba potenciāls”. Šis ir daudzpusīgāks jēdziens, tā galvenais termins ir “potenciāls”, tas ir, iespēju un līdzekļu avots.

Darbinieka darba potenciāla jēdziens ietver cilvēka fizisko un garīgo īpašību kombināciju, kas ļauj saprast viņa līdzdalības darba aktivitātē iespēju un robežas, spēju sasniegt noteiktus rezultātus noteiktos apstākļos, kā arī uzlabot darba procesu.

Kad darbaspēka potenciāls tiek realizēts, tas veido cilvēkkapitālu.

Ar cilvēkiem nevar manipulēt kā ar nedzīviem objektiem, tāpēc organizācijas personālu kā ražošanas faktoru nevar pielīdzināt citiem ražošanas faktoriem. Cilvēku attiecības darba procesā var ne tikai ietekmēt darba kvalitāti, bet arī nest noteiktu prognožu un pārnesumu kopumu. To sarežģī personības pašnoteikšanās būtiskā problēma. Šajā sakarā organizācijas darbinieks ir īpašs ražošanas faktors, kura specifiskās īpašības ir jāņem vērā vadībā.

Šīs īpašības ietver:

· darbiniekiem, kas apveltīti ar inteliģenci, reakcija ir jēgpilna, kas nozīmē, ka mijiedarbības process starp viņiem un organizāciju ir divvirzienu;

· tā kā strādnieku darba mūžs ir diezgan garš, apmēram 30-40 gadi, tad darba attiecības var būt ilgstošas;

· iegūstot darbu noteiktā organizācijā, darbinieki izvirza sev mērķus un sagaida palīdzību no šīs organizācijas šo mērķu sasniegšanā;

· darbiniekiem ir tiesības atteikties no darba apstākļiem, izstāties no organizācijas, protestēt par darba apstākļiem;

· darbinieki var uzlabot savu kompetenci un efektivitāti;

· darbinieki ir sociāli neviendabīgi.

Darba attiecību klātbūtne ar darba devēju - organizācijas personāla galvenā zīme - tiek noformēta ar darba līgumu.

Tomēr ir tādas personas vai personu grupas, kuras nav organizācijas personāls, bet aktīvi piedalās tās efektīvā darbībā. Piemēram, akcionāri, kuri nestrādā šajā organizācijā, direktoru padome, kas ir pilnībā atbildīga par savu darbību un vadības lēmumiem utt.

Organizācijas personāla galvenās īpašības ir skaits un struktūra. Personāla klasifikāciju no dažādiem amatiem var aplūkot 1. tabulā.

1. tabula. Organizācijas personāla klasifikācija

Klasifikācijas pazīmePersonāla raksturlielumiPersonāla klasifikācijaAttieksme pret īpašumtiesībām Klasifikācijas pamatā ir darbinieka daļas, aktīvi utt. Uzņēmuma īpašnieki Darbinieki Līdzīpašnieki Personāla klasifikācija pēc skaita un darba termiņiem organizācijāVispārējā nepieciešamība pēc personālaDarbinieku skaits, kuriem ir darba attiecības ar organizāciju, kas ir atkarīgs no par ražošanas, uzturēšanas, vadības procesu raksturu, sarežģītību, darbietilpību un to mehanizācijas, automatizācijas, datorizācijas pakāpi Kvalitatīva nepieciešamība - nepieciešamais darbinieku skaits, pamatojoties uz profesijām, specialitātēm un prasmju līmeni. Kvantitatīvā vajadzība - nepieciešamais darbinieku skaits, pamatojoties uz kvalitatīvu nepieciešamību, nodrošinot optimālu darba izpildi noteiktā kvalitātē un kvantitātē, aizņemts ar sabiedrisko pienākumu veikšanu utt. 10-15% Personāla apmeklētība ietver visus darbiniekus, kuri ieradušies darbā Aprēķina, summējot algas par visām noteiktā perioda dienām (mēnesis, ceturksnis, gads ieskaitot nedēļas nogales un brīvdienas ) un rezultātu dalot ar mēneša, ceturkšņa, gada kalendāro dienu skaitu Vidējais darbinieku skaits ir vidējais darbinieku skaits noteiktā laika periodā Organizācijas darbinieku skaits, kas balstās uz periodu darba norāde par darba termiņu Pagaidu - tie ir darbinieki, kuri devās uz darbu, norādot darba termiņu Sezonas - tie ir darbinieki, kuri devās uz sezonas darbu Personāla klasifikācija pēc kvalitātes pazīmēm Pēc līdzdalības ražošanas un vadības procesos (rūpniecības un ražošanas) personāls) organizācijas un viņa vietnieki Vidējais līmenis - struktūrvienību vadītāji un galvenie speciālisti Pamatlīmenis - biroju, nozaru vadītāji, meistariDarbinieki, kas veic specializētās funkcijasSpeciālisti - darbinieki, kas veic ekonomiskās, inženiertehniskās, juridiskās, mārketinga un citas specializētās funkcijasDarbinieki, kas veic biroja funkcijasTehniskie izpildītāji - darbinieki, kas sagatavo, sagatavo dokumentus, reģistrē, kontrolē un pārvalda pakalpojumusDarbinieki, kuri tieši rada materiālās vērtības vai sniedz ražošanas pakalpojumusGalvenie darbiniekiDarbinieki, kas nodrošina nepārtrauktu ražošanas procesuPalīgstrādniekiNerūpnieciskais personālsDarbinieki, kas sniedz sociālos pakalpojumus organizācijas darbiniekiem Sociālās infrastruktūras darbinieki Personāla klasifikācija pēc struktūras Profesionālā struktūra Dažādu profesiju vai specialitāšu pārstāvju attiecība, kuriem ir apmācību rezultātā iegūto teorētisko zināšanu un praktisko iemaņu kopums un darba pieredze noteiktā jomā Ekonomisti, grāmatveži, inženieri, juristi u.c. dažāda līmeņa darbinieku attiecība (t.i. profesionālās sagatavotības pakāpe), kas nepieciešama noteiktu darba funkciju veikšanai Pirmās, otrās kategorijas speciālists Pirmās, otrās, trešās kategorijas strādnieks A, B, C kategorijas un tā tālāk. , 21-30 utt. Struktūra pēc garuma dienesta darbinieku grupu korelācija pēc darba stāža noteiktā organizācijā un kopējā darba stāža Kopējais darba stāžs Darba stāžs dotajā organizācijā Struktūra pēc izglītības līmeņa Nosaka darbinieku izglītības līmeni nepabeigta augstākā izglītība; Specializētā vidusskola; vidējā vispārējā izglītība; Nepabeigta vidējā izglītība; Pamatizglītība

Personāla vadības priekšmeti organizācijā var būt:

) līnijas vadības personāls, viņš vada padotības vienības un komandas;

) funkcionālais personāls - veic individuālās funkcijas (pieņemšana darbā, personāla attīstība u.c.);

) dažādas strādājošo apvienības (arodbiedrības, dizaina un ekspertu grupas u.c.);

) dažreiz organizācijās ir "neformāli vadītāji".

Arī indivīdu, organizāciju un grupu darbības vadības efektivitāte tiek uzskatīta par personāla sistēmas elementu un palīdz to racionāli veidot. Ir trīs efektivitātes veidi – organizāciju, grupu un personāla efektivitāte.

Bāzes līmenis ir individuālā efektivitāte, tas atspoguļo konkrēta organizācijas darbinieka veikto uzdevumu līmeni un kvalitāti. Novērtējiet individuālo sniegumu salīdzinājumā ar rādītājiem, kas ir pamats algu palielināšanai, karjeras izaugsmei un daudziem citiem organizācijas piedāvātajiem stimuliem. Parasti darbinieki nestrādā vieni, bet strādā grupās, no kā rodas jēdziens “grupas efektivitāte”. Dažos gadījumos grupas efektivitāte ir vienkārši visu grupas dalībnieku ieguldījumu summa, savukārt citos tā ir vairāk kopīgu darbību korelācijas sekas.

Jēdziens "organizācijas efektivitāte" ietver gan grupu, gan indivīdu, tomēr organizatoriskā būs augstāka par šo divu komponentu summu.

Tajā pašā laikā tie ir savstarpēji saistīti - grupas efektivitāte ir ļoti atkarīga no indivīda, bet organizatoriskā - no grupas. Precīzas efektivitātes veidu korelācijas var sniegt tikai konkrētu organizāciju gadījumā, jo viss ir atkarīgs no darbības veida, veiktā darba rakstura un izmantotajām tehnoloģijām.

Vadības uzdevums ir apzināt iespējas uzlabot organizācijas, grupu un individuālo efektivitāti.

Līdz šim pastāv ievērojams izmaksu un ieguvumu attiecību skaits, un vadītājam, novērtējot efektivitāti, ir jāņem vērā iemeslu un pienākumu kopums un jāatvasina efektivitātes novērtēšanas metodes.

Vadība izpildes novērtēšanai izmanto dažādas metodes (mērķtiecīgu, sistemātisku, daudzparametrisku), tāpēc vadības uzdevums ir atkarībā no apstākļiem izmantot organizācijai piemērotāko pieeju.

CILVĒKAPITĀLA LOMA KRIEVIJAS FEDERACIJĀ

Cilvēkkapitāla attīstība ir atkarīga no dzīves kvalitātes un uzņēmējdarbības klimata, tajā pašā laikā iedzīvotāju dzīves kvalitātes pieaugums nosaka patērētāju pieprasījumu kā attīstības faktoru, bet investīciju jeb biznesa klimats nosaka investīciju pieprasījumu.

Cilvēkkapitāls attīstās saskaņā ar šādiem komponentiem:

· iedzīvotāju mentalitāte;

· kvalitāte un darba ētika;

· kvalitāte un biznesa ētika;

· elites kvalitāte, radošā darbība un efektivitāte;

· izglītības potenciāls;

· cilvēku veselība;

· zināšanas;

· uzkrāto zināšanu kvalitāte;

· Inovācijas potenciāls;

· dzīves kvalitāti un nosacījumus personības realizācijai.

Cilvēkkapitāla līmeņa un kvalitātes pieauguma (tā konkurētspējas globālā līmenī) pamatā ir nācijas kultūra un mentalitāte, kuras veidošanos būtiski ietekmēja galvenā nacionālā reliģija. Mentalitāte atspoguļo gadsimtu gaitā uzkrātā cilvēkkapitāla ietekmi uz tautas raksturu, attieksmi pret darbu, nosaka tautas iekšējo enerģiju.

Mūsu valsts galvenā bagātība ir dabas resursi, tas ir: nafta, gāze un tā tālāk, šodien tiek izmantoti visi mūsu valsts dabas resursi un tie visi rada ienākumus, kapitalizācijas pieaugumu un nodokļus.

Ar cilvēkiem ir grūtāk. Daudzos aspektos Krievijas iedzīvotāji ir unikāls resurss. Mūsu lasītprasmes līmenis ir augstākais pasaulē. Uzņemšanas līmenis vidējā izglītībā ir augstākais pasaulē. Apmēram 85% iedzīvotāju ir izglītība virs vidējā līmeņa (un, ja paskatās uz rādītājiem ekonomiski aktīvo iedzīvotāju vidū, kas jaunāki par 60 gadiem, aina šeit ir pilnīgi unikāla - gandrīz 95%). Salīdzinājumam kā piemēru minēšu vairākas valstis: Vācijā, valstī ar visvairāk augsts līmenis izglītība ES, šis rādītājs ir 78%, Lielbritānijā - 76%, Spānijā tas ir ievērojami mazāk - 50%. Strādnieku un speciālistu vidējais prasmju līmenis ir viens no augstākajiem pasaulē. Turklāt, tostarp tajos ekonomikas segmentos, kurus parasti sauc par postindustriālo.

Cilvēkkapitāla attīstības stratēģiju mūsu valstī iepazīstina Krievijas Federācijas valdība prioritārāko valsts projektu ietvaros veselības aprūpes, mājokļu, iedzīvotāju izglītības un agroindustriālā kompleksa attīstības jomā. Šo projektu mērķis ir attīstīt cilvēkkapitālu un uzlabot Krievijas Federācijas pilsoņu dzīves kvalitāti.

Krievijas Federācijas ekonomika pēc sava veida pieder rūpniecisko izejvielu ekonomikai. Pāreju uz jaunu kvalitatīvu ekonomiku izraisa šī veida faktiskā nekonkurētspēja ekonomiskā attīstība, bet pārejai uz postindustriālo ekonomiku, inovatīvu ekonomiku vai zināšanu ekonomiku ir nepieciešams atbilstošs cilvēkkapitāls Augstas kvalitātes un pietiekamā daudzumā. Tā tirgus komponentu kvalitatīva cilvēkkapitāla klātbūtne ir nepieciešams un pietiekams nosacījums efektīvas inovatīvas ekonomikas veidošanai.

SECINĀJUMS

Cilvēkkapitāla attīstība, dzīves vides uzlabošana ir nepieciešama progresīvai valsts un tās ekonomikas attīstībai. Cilvēks kā ražošanas preču radītājs un patērētājs ir ekonomikas neatņemama sastāvdaļa. Pievēršot īpašu uzmanību cilvēkiem un cilvēkkapitālam, valsts var pacelties jaunā, labākā ekonomikas līmenī. Piemērs tam būtu Dienvidkoreja. Valsts, kurai nav dabas resursi, aktīvi iegulda cilvēkkapitālā un jau vairākus gadu desmitus spēj ieņemt labu vietu pasaules ekonomikā. Uzlabosim izglītības nozari, sūtot iedzīvotājus mācīties uz ārzemēm, piesaistīt ārzemniekus mācīties korejiešu valodu, kā arī izcelt gaismā savus uzņēmumus, piemēram, bēdīgi slaveno SAMSUNG. Tas, kas notika šajā valstī, ir tas, ko daudzi ekonomisti sauc par "ekonomikas brīnumu". Cilvēkkapitāls patiešām var radīt brīnumus, gan palīdzēt, gan iznīcināt valsti ar visiem tās iedzīvotājiem. Ir ļoti svarīgi to saprast.

Tāpat izglītības līmeņa paaugstināšanās jebkurā valstī nesīs sociālo labumu - samazinās bezdarba līmenis, palielinās turīgo iedzīvotāju slānis, līdz ar to samazināsies nabadzības un nabadzības radītais noziedzības līmenis.

Cilvēkkapitāla palielināšanai ir tikai ieguvumi un priekšrocības, tāpēc jebkurai valstij, pareizāk sakot, valsts valdībai ir jāpalielina un jāpalielina cilvēkkapitāla attīstības līmenis un ieguldījums.

IZMANTOTO AVOTU SARAKSTS

1Balikoev VZ Obščaja ekonomičeskaja teorija: ucheb. Ekonomikas specialitātēs uzņemtajiem studentiem /V. Z. Balikojevs. -11. izd., ster. -M.: Omega -L; 2011. gads. -732 lpp.

2Bogomazovs GG Ekonomikas un ekonomiskās domas vēsture Krievijā / red. ed. G. G. Bogomazova. -

1.2. Organizāciju institucionālā vide: regulējuma raksturojums un līmeņi. 1.3. Loma...
...empīriskā analīze par institucionālās vides veidošanos mūsdienu Krievijas ekonomikā uzņēmējdarbības funkcionēšanai.