Úloha človeka v modernej ekonomike

Úloha človeka v moderná ekonomika. V modernej trhovej ekonomike človek vykonáva rôzne ekonomické funkcie.

Ako živý nositeľ výrobných síl má človek mnoho prívlastkových vlastností a vlastností, súbor rôznych potrieb a schopností. Ako aktívny tvorivý subjekt vzťahov v systéme modernej ekonomiky zohráva človek multifunkčnú úlohu. Ľudská osobnosť má súbor atribútových vlastností a vlastností, ktoré predstavujú výrobné sily človeka.

V štruktúre posledne menovaných je potrebné rozlišovať medzi dvoma aspektmi: pracovná sila, čiže schopnosť pracovať, a spotrebná sila, čiže schopnosť spotreby. Práca je funkciou pracovnej sily, spotreba je funkciou spotrebiteľskej sily. Je potrebné zapojiť sa do formovania a rozvoja schopnosti pracovať a schopnosti konzumovať u človeka.

Pri charakterizovaní úlohy človeka v systéme modernej ekonomiky sa používa množstvo pojmov: ekonomický človek, pracovná sila, osobný výrobný faktor, pracovné zdroje, ľudské zdroje, ľudský kapitál, podnikateľ. Ekonomický človek je hlavným tvorivým subjektom trhovej ekonomiky, ktorý má slobodu voľby a robí ekonomicky racionálne a optimálne rozhodnutia, zohľadňujúc všetky dostupné podmienky, príležitosti a informácie v súlade s jeho individuálnymi preferenciami, záujmami a cieľmi.

Pracovná sila je individuálna schopnosť pracovať, ktorá sa spája so živou osobnosťou človeka a pôsobí ako jeho najdôležitejšia atribútová vlastnosť. Táto schopnosť pracovať je produktívnou schopnosťou len v potenciáli. Stáva sa skutočnou výrobnou silou v procese priameho spojenia s konkrétnymi výrobnými prostriedkami, pričom je zahrnutá do celkovej pracovnej sily v konkrétnom podniku.

Osobným výrobným faktorom je produktívna sila spoločnej práce, určitá spolupráca jednotlivých pracovných síl, teda celková pracovná sila v určitej sociálne kombinovanej forme. Štruktúru osobného faktora určuje štruktúra a stupeň koncentrácie výroby, úroveň deľby spolupráce a špecializácia práce. Každá z jednotlivých pracovných síl je vyvinutá na sociálnu požadovaná úroveň v procese prípravy na povolanie a funguje ako súčasť celku ako samostatná pracovná sila, ako verejná pracovná sila. V skutočnosti je individuálna pracovná sila integrálnym prvkom celkovej sociálnej pracovnej sily a individuálna práca človeka je integrálnou súčasťou integrovanej práce spoločnosti.

Počet pracovných zdrojov charakterizuje potenciálnu masu živej práce, ktorá v tento moment disponuje spoločnosťou na výrobu tovarov a služieb. Ľudské zdroje sú zdrojom pracovnej sily, ktorá je v trhovej ekonomike najdôležitejším výrobným faktorom. Pracovné služby ponúkané ľuďmi na trhu sú považované za ľudské zdroje, zvyčajne pokiaľ ide o ich vzájomnú závislosť a zameniteľnosť s inými druhmi prírodných, materiálnych, finančných zdrojov a ich využitie na konkurenčnom trhu výrobných faktorov. Ľudský kapitál vytvorený ako výsledok investícií a nahromadený človekom určité množstvo zdravia, vedomostí, zručností, schopností, motivácií, ktoré sa účelne využívajú v určitej oblasti sociálnej reprodukcie, prispievajú k rastu produktivity práce a efektívnosti výroby. a tým viesť k zvýšeniu zárobku tejto osoby.

Podnikateľ je aktívnym subjektom trhového hospodárstva, ktorý má všetky potrebné vlastnosti na realizáciu nových kombinácií zdrojov a výrobných faktorov s cieľom vytvárať nové tovary a dosahovať zisk, pôsobí v podmienkach neistoty a rizika a nesie zodpovednosť za samostatne urobil rozhodnutia.

TRH PRÁCE Trh práce má množstvo čŕt. Jeho základnými prvkami sú živí ľudia, ktorí pôsobia ako nositelia pracovnej sily a sú obdarení takými ľudskými vlastnosťami, ako sú psychofyziologické, sociálne, kultúrne, náboženské, politické a iné.

Tieto vlastnosti majú významný vplyv na záujmy, motiváciu, mieru pracovnej aktivity ľudí a odrážajú sa v stave trhu práce. Zásadný rozdiel medzi prácou a všetkými ostatnými druhmi výrobných zdrojov je v tom, že ide o formu ľudského života, realizáciu jeho životných cieľov a záujmov. Preto cena práce nie je len akousi cenou za zdroj, ale cenou životná úroveň spoločenská prestíž, blaho zamestnanca a jeho rodiny. Preto pri rozbore kategórií trhu s rudou je potrebné brať do úvahy existenciu ľudských prvkov, za ktorými sú živí ľudia. Trh práce je trhom zdrojov práce ako komodity, ktorej rovnovážna cena a množstvo sú určené interakciou ponuky a dopytu.

Trhoví agenti reprezentovaní podnikateľmi a práceschopným obyvateľstvom vstupujú do určitých vzťahov na trhu práce.

Trh práce je preto také ekonomické prostredie alebo priestor, v ktorom sa v dôsledku konkurencie medzi ekonomickými subjektmi prostredníctvom mechanizmu ponuky a dopytu vytvára určitá zamestnanosť a mzdy. Nositeľom práce je robotník, čo je ľudská osoba, ktorá má nielen schopnosť pracovať, ale aj iné vlastnosti, motívy pracovného správania, životné skúsenosti, kvalifikáciu a psychofyziologické vlastnosti. Zamestnávatelia pristupujú k náboru pracovnej sily z hľadiska požiadaviek na profesiu a kvalifikáciu jednotlivca, posudzujú komunikačné schopnosti, schopnosť pracovať v tíme, schopnosť rekvalifikácie, pracovnú mobilitu každého jednotlivého zamestnanca.

Funkcie trhu práce sú determinované úlohou práce v živote spoločnosti, keď práca je najdôležitejším zdrojom príjmu a blahobytu. Z ekonomického hľadiska je práca najdôležitejším faktorom výrobného zdroja. V súlade s tým sa rozlišujú dve hlavné funkcie trhu práce 1. Sociálna funkcia je zabezpečiť normálnu úroveň príjmu a blahobytu ľudí, normálnu úroveň reprodukcie produktívnych schopností pracovníkov. 2. Ekonomickou funkciou trhu práce je racionálne zapájanie, rozdeľovanie, regulácia a využívanie pracovnej sily.

Trh práce plní množstvo stimulujúcich funkcií, ktoré podporujú rozvoj konkurencieschopnosti medzi jeho účastníkmi, zvyšujú záujem o vysoko efektívnu prácu, zlepšujú zručnosti a menia profesie.

Klasický model konkurenčného trhu práce je založený na týchto základných princípoch: veľký počet zamestnávateľov, ktorí zastupujú záujmy firiem a vyjadrujú dopyt po práci, veľký počet pracovníkov, ktorí sú nositeľmi pracovnej sily a vyjadrujú ponuku. Správanie sa subjektov na trhu práce je racionálne, z dôvodu dosahovania vlastných záujmov a výhod. Neexistujú pre nich žiadne prísne obmedzenia voľného pohybu na trhu práce. Pracovné miesta ponúkané zamestnávateľmi a pracovná sila ponúkaná zamestnancami sú homogénne.

Počet a objem zamestnanosti sa meria počtom zamestnancov. Trh práce je charakterizovaný dokonalou konkurenciou, realizovanou mechanizmom flexibilných trhových cien, kedy jednotliví zamestnávatelia ani jednotliví zamestnanci nemôžu ovplyvňovať situáciu na trhu ako celok, rovnovážne mzdy nezávisia od správania jednotlivých firiem alebo skupín zamestnancov , ale sú určené všeobecnou konjunktúrou, t.j. všeobecná interakcia všetkých účastníkov trhového procesu.

Klasický model trhu práce má nasledovnú podobu Obr.1. Na konkurenčnom trhu práce má krivka dopytu po práci negatívny sklon, keďže všeobecná úroveň miezd rastie, dopyt po práci klesá. Krivka ponuky práce má kladný sklon, s rastom všeobecnej úrovne miezd sa ponuka práce zvyšuje. Na vodorovnej osi je počet zamestnancov F, na zvislej mzde W. Obr. 1. Dopyt po pracovnej sile je determinovaný potrebami zamestnávateľov prijať určitý počet pracovníkov s potrebnou kvalifikáciou na výrobu tovarov a služieb s prihliadnutím na agregátny dopyt.

Ponuka práce je determinovaná potrebami ľudí v produktívnom veku pri normálnej reprodukcii ich schopností a udržiavaní dostatočnej úrovne blahobytu s prihliadnutím na agregátnu ekonomickú ponuku. Dopyt aj ponuka sa formujú pod vplyvom rôznych faktorov prevládajúcej úrovne cien, nákladov, miezd, produktivity práce, obyvateľstva, kvalifikácie a profesijného zloženia pracovníkov, úverového, finančného, daňového, legislatívneho systému, činnosti odborov, kultúrneho , náboženské a iné organizácie.

V priesečníku D a S sa ustanoví rovnovážna cena práce, mzdy, W0 a určitá úroveň zamestnanosti E0. Pri danej úrovni miezd v ekonomike je plná zamestnanosť, dopyt po práci sa rovná ponuke práce.

Ak stúpne mzdová úroveň z W0 na W1, tak sa zvýši ponuka, pretože na trhu sa objaví ďalší počet ľudí, ktorí predtým súhlasili s prácou za mzdu W0. Dopyt po práci klesne a nezamestnanosť sa zvýši. Ak úroveň miezd klesne na W2, pre zamestnávateľov sa oplatí najímať ďalších pracovníkov, čo zvyšuje dopyt po pracovnej sile. Ponuka sa zníži v dôsledku toho, že časť pracovníkov odíde z trhu pre nízke mzdy.

V dôsledku toho dopyt prevýši ponuku a bude nedostatok pracovnej sily. Dopyt po práci je odvodený, ako po každom inom zdroji, a závisí od výšky miezd. Cena mzdy práce závisí od hraničnej produktivity, t.j. zvýšenie produkcie, ktoré je spôsobené použitím dodatočnej jednotky práce nového pracovníka za predpokladu, že ostatné výrobné faktory zostanú nezmenené. Hraničná produktivita práce je určená vzorcom Q MPi, kde J MPi je hraničná produktivita práce Q zvýšenie produkcie spôsobené dodatočnou jednotkou práce J dodatočnou jednotkou práce.

Tento vzorec ukazuje nárast výroby na novoprijatého zamestnanca. Firmu zaujíma nielen množstvo dodatočnej produkcie vyprodukovanej prijatím ďalšieho pracovníka, ale aj to, aký príjem získa z predaja produkcie vytvorenej dodatočnou jednotkou práce. Dá sa to určiť vzorcom pre hraničný príjem z produktu práce R MRPi kde J MRPi je hraničný príjem z produktu práce R je zvýšenie príjmu spôsobené dodatočnou jednotkou práce.

Prax ukazuje, že s nárastom počtu zamestnancov a pri rovnakom vybavení začína klesať podiel kapitálu pripadajúceho na každého zamestnanca, čo vedie najskôr k zníženiu nárastu výroby, potom k stabilizácii jej objemu, resp. nakoniec k absolútnemu poklesu. Úlohou firmy je teda určiť optimálny počet využívané na maximalizáciu zisku.

Táto závislosť sa nazýva zamestnanosť maximalizujúca zisk a je určená vzorcom MRPi W, kde W je mzdová sadzba. Ponuka pracovnej sily pochádza od dočasne nezamestnaných pracovníkov. Riadia sa optimálnym rozložením svojho času medzi prácou a voľným časom. A to zase závisí od veľkosti užitočnosti, ktorú práca a voľný čas človeku prinášajú. Rast miezd stimuluje pracovníka k dodatočnému vynakladaniu svojho času len do určitej hranice.

Trhový dopyt po pracovných službách je súčtom objemov dopytu po pracovných službách zo všetkých odvetví za akúkoľvek cenu za tieto služby. Hlavnými faktormi sú úroveň cien pracovných služieb - dopyt po produktoch vyrobených pomocou pracovných služieb - ceny a objemy ponúkaných zdrojov náhrad práce - technologické zmeny ovplyvňujúce hraničný produkt práce. Trhová ponuka pracovných služieb je súčtom objemov ponuky pracovných služieb všetkých pracovníkov za každú možnú cenu za tieto služby.

Hlavnými faktormi sú počet a ochota pracovníkov predávať svoju pracovnú silu zamestnávateľom - úroveň pôrodnosti, úmrtí a migrácie - fyzická schopnosť byť pracovníkom - náklady príležitosti na mzdovú prácu - dostupnosť iných zdrojov príjmu okrem miezd . V podmienkach dokonalej konkurencie a trhovej flexibility mzdových sadzieb nemôže vychýlenie miezd od rovnovážnej úrovne dlhodobo pokračovať. Nárast miezd oproti rovnovážnej úrovni spôsobuje zníženie dopytu po práci na strane firiem a zároveň zvýšenie ponuky práce na strane pracovníkov.

V dôsledku toho dochádza k prebytku pracovnej sily, čo vedie k nezamestnanosti, ktorá vyvíja tlak na mzdy v smere jej poklesu na rovnovážnu úroveň. Ak mzdy klesnú pod túto úroveň, nastáva opačný proces. V konečnom dôsledku je konkurenčný trh práce charakterizovaný všeobecnou rovnováhou dopytu po práci a rovnovážnou úrovňou miezd.

Trh práce možno charakterizovať monopsóniou a oligopzónou. V tomto prípade stranu ponuky zastupuje veľa pracovníkov a stranu dopytu jeden alebo viacero zamestnávateľských firiem. Mzdové sadzby v tomto prípade závisia vo veľkej miere od rozhodnutí monopsonistickej firmy. Trh práce môže byť značne odborovo organizovaný vďaka významnej úlohe odborov.

V tomto prípade jednotlivé oddelenia pracovníkov, organizované do odborov, v procese kolektívnej akcie a uzatvárania kolektívnych zmlúv so zamestnávateľmi, ktoré sú pre nich prospešné, dosahujú prevýšenie skutočnej výšky mzdy nad jej rovnovážnu úroveň. To v niektorých prípadoch vedie k negatívnym zmenám na trhu práce. Výnimkou je monopsonistický trh práce, kde odbory môžu dosiahnuť zvýšenie miezd aj zamestnanosti.

Vo väčšine vyspelých krajín sú minimálne mzdy stanovené zákonom. Zavedenie minimálnej mzdy má za cieľ znížiť chudobu a zachovať blahobyt najmenej kvalifikovaných pracovníkov. To má však nejednoznačný a rozporuplný vplyv na stav trhu práce a zamestnanosť vo všeobecnosti. Životné minimum je úroveň príjmu potrebná na nákup potravín na spodnej hranici fyziologických noriem, ako aj na uspokojenie aspoň minimálnych potrieb na ošatenie, obuv, bytové a dopravné služby, hygienické a hygienické potreby.

Životné minimum na dnešnom trhu práce slúži vlastne len ako najnižšia hranica mzdy. Túto okolnosť dnes už jednoznačne stanovuje legislatíva mnohých krajín, ktorá priamo určuje minimálnu mzdu a jej povinnosť pre všetkých zamestnávateľov. Je potrebné rozlišovať medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Nominálna mzda je množstvo peňazí vyplatených pracovníkovi a skutočná mzda je množstvo tovaru, ktoré si tento pracovník môže kúpiť za peňažnú sumu mzdy, ktorá mu bola vyplatená pri danej úrovni cien za tovar.

Reálna mzda sa rovná minimálnej mzde vyplatenej pracovníkovi v rubľoch vydelenej cenovou hladinou. Faktory určujúce mzdy 1. Ako viete, zamestnávateľ sa snaží o zisk a ten sa prejavuje v zisku v rozdiele medzi predajnou cenou produktu a súčtom všetkých nákladov na jeho výrobu a predaj.

Mzdy sú vždy významnou súčasťou výrobných nákladov. Netreba zabúdať, že záujmy zamestnávateľa a zamestnanca sú opačné. Pri rovnakej výške tržieb z predaja vyrobeného tovaru znamená zvýšenie miezd zníženie zisku, ktorý si podnikateľ privlastňuje, a naopak zvýšenie zisku vedie k zníženiu miezd. 2. Ďalším prispievajúcim faktorom je produktivita práce. Pohyb miezd a zmeny v produktivite práce sú neoddeliteľne spojené.

Ak rast produktivity zaostáva za rastom miezd, efektivita klesá a rentabilita výroby klesá. A naopak, ak produktivita práce vo svojom zvyšovaní predbehne mzdy, výroba sa stáva ziskovejšou a ziskovejšou. Preto ako pre jednotlivý podnik, tak aj pre krajinu ako celok existuje vždy horná hranica rastu miezd, ktorá je určená tempom rastu produktivity práce. 3. Pomerne často sa v štatistických dokumentoch objavuje hodnota priemernej mzdy.

Priemerná mzda je rovnako nevýrazná ako priemerný pracovník. Ide o to, že existujú rôzne druhy zamestnania, iná kvalifikácia, iné pracovné podmienky. S cieľom prinútiť ľudí vykonávať neatraktívnu prácu sa zvyšuje mzdová sadzba. Atraktívne druhy práce lákajú viac uchádzačov, v súvislosti s ktorými sú ich mzdy nastavené na nižšiu úroveň, ako je požadovaná.

Ľudia, ktorí majú rôzne schopnosti, rôzne predispozície na získanie tej či onej kvalifikácie a napokon talent, nemôžu dostať rovnakú mzdu. 4. Medzi faktory, ktoré určujú rozdiely v mzdách, patrí úroveň vzdelania a prípravy. A to je pravda, keďže napríklad lekári, právnici, inžinieri investujú veľa úsilia a peňazí do získania vzdelania, ktoré možno nazvať investíciami do ľudského kapitálu.

Tieto investície prinášajú budúce výnosy. 5. Mnohé mzdové rozdiely vyplývajú z existencie takzvaných nekonkurenčných skupín. Pre zástupcu jednej profesie je ťažké a prakticky nemožné vstúpiť do inej skupiny pracovníkov. Na druhej strane pracovníci menia profesie s menšou stratou, takže môžu prechádzať z jednej skupiny do druhej, čo vedie k rovnovážnemu systému mzdových rozdielov medzi rôznymi kategóriami pracovníkov. Mzdové rozdiely medzi skupinami obyvateľstva budú vždy existovať.

Často však vznikajú kvôli takým charakteristikám, že národnosť, pohlavie, náboženstvo nemajú nič spoločné s pracovným procesom. Tieto javy už patria do iného systému hodnotenia nazývaného diskriminácia. V skutočnosti neexistuje jediný abstraktný trh práce, na ktorom by sa zúčastňovali úplne všetky zamestnanecké firmy. Trh práce vo svojej integrálnej jednote pozostáva z množstva lokálnych trhov práce, segmentov, sektorov, charakterizovaných regionálnymi, sektorovými charakteristikami, úlohou profesijných skupín, kvalifikačných skupín, rodovými, vekovými, národnými a inými rozdielmi.

Zmeny v úrovni miezd pod vplyvom kolísania ponuky a dopytu sa vyskytujú na miestnych trhoch, segmentoch, berúc do úvahy špecifické podmienky a majú osobitnú dynamiku. Na trhu práce dochádza k masívnemu pohybu pracovnej sily, jej kvantitatívne a kvalitatívne zloženie sa neustále mení.

Zároveň sa neustále mení dopyt po pracovnej sile, pretože rozšírenie výroby, jej modernizácia, štrukturálne zmeny si vyžadujú špeciálnu vysokokvalifikovanú prípravu pracovníkov, rozvoj nových moderných profesií. V každom okamihu existuje nesúlad medzi dopytom a ponukou kvalifikovanej pracovnej sily. V najvšeobecnejšej podobe existujú dva hlavné segmenty: trh primárnych nezávislých a podriadených pracovných miest a trh sekundárnych pracovných miest. Prvý segment základných pracovných miest tvoria pracovníci s vyšším a stredným odborným vzdelaním, administratívni a riadiaci pracovníci a vysokokvalifikovaní pracovníci.

Ide o najlepšie platené skupiny, ktorých zamestnanosť je stabilná a garantovaná. Prvý segment primárnych podriadených pracovných miest tvoria pracovníci strednej kvalifikácie, administratívny a pomocný personál, inžinierski a technickí pracovníci. Táto skupina má relatívne vysoké mzdy a určitú istotu zamestnania.

Druhý segment, pozostávajúci zo sekundárnych zamestnaní, si nevyžaduje špeciálne školenie a vysokú kvalifikáciu. Zahŕňa nekvalifikovaných pracovníkov, pracovníkov v službách, nižšie kategórie zamestnancov. Jedným z faktorov, ktoré určujú nový charakter segmentácie a štruktúry pracovnej sily v moderných podmienkach, sú štrukturálne posuny v ekonomike. V podmienkach moderného vedecko-technického pokroku sa formuje a rozvíja nový typ segmentácie trhu práce, ktorý zahŕňa rýchlo rastúce znalostne náročné odvetvia a služby s odborne a kvalifikačne zmiešanou pracovnou silou a zahŕňa aj tzv. zamestnaných v tradičných odvetviach hospodárstva.

Existuje aj regionálna segmentácia trhu práce, ktorá zohľadňuje osobitosti zloženia pracovnej sily v jednotlivých regiónoch. Tieto znaky sú dané sociálno-demografickou štruktúrou obyvateľstva, odbornou a kvalifikačnou štruktúrou pracovnej sily, národné zloženie, atď. V štruktúre trhu práce možno rozlíšiť minimálne päť hlavných segmentov.

Po prvé, relatívne malá, ale stabilná skupina vysoko profesionálnych senior manažérov. Po druhé, vysokokvalifikovaní pracovníci a zamestnanci. Po tretie, pracovníci v tých odvetviach, ktoré podliehajú štrukturálnym úpravám a znižovaniu výroby. Po štvrté, pracovníci v odvetviach náročných na prácu s nízky level produktivity práce vrátane sektora služieb.

Po piate, najzraniteľnejšími kategóriami pracovníkov sú mladí ľudia, starší ľudia, ľudia s telesným a mentálnym postihnutím, ľudia, ktorí stratili nádej nájsť si prácu a ďalší. Trh práce je konkurenčný trh. Vzhľadom na extrémnu zložitosť jeho štrukturálnej a funkčnej organizácie vždy existuje určitý nesúlad medzi pracovnými miestami a pracovnými zdrojmi. Časť pracovných miest, ktoré si na ich nahradenie vyžadujú vysokú kvalifikáciu, zostáva neobsadená a časť ľudí, ktorí nemajú potrebné špeciálne vzdelanie, si prácu nemôže nájsť.

V takejto situácii vzniká súťaž nielen medzi nezamestnanými získať aspoň nejakú prácu, ale aj súťaž medzi vysokokvalifikovanými pracovníkmi a odborníkmi o výnosnejšie uplatnenie ich práce s vyššími zárobkami. Medzi podnikateľmi existuje aj súťaž o pritiahnutie najskúsenejších a vysokokvalifikovaných odborníkov do firmy. Láka ich stanovenie vyššej ceny pracovnej mzdy, čím ovplyvňujú dopyt po práci. Zároveň rastie len dopyt po určitých kategóriách vysokokvalifikovaných odborníkov, pričom celkový dopyt po pracovnej sile môže zostať nezmenený alebo dokonca klesať.

Takýto dopyt možno definovať ako selektívny, alebo segmentový, keďže sa týka určitej skupiny, skupiny pracovníkov s potrebnou kvalifikáciou. Príkladom takéhoto dopytu je prudký nárast potreby špecializovaných programátorov a systémových analytikov v 80. rokoch v Spojených štátoch. Takéto roztrieštené, selektívne pôsobenie na trhu práce je charakteristické nielen pre dopyt, ale aj pre ponuku.

Príkladom je výrazné zvýšenie ponuky pracovnej sily pri sezónnych poľnohospodárskych prácach. Aj konkurencia je diferencovaná a selektívna, pretože sa prejavuje v určitom segmente a podnecuje v ňom aktivitu ekonomických subjektov.

Na trhu práce konkurencia slúži na koordináciu konania ekonomických subjektov, ktoré prostredníctvom cenového mechanizmu miezd formujú dopyt a ponuku práce v rámci určitého segmentu. Trh práce je dynamický trh, ktorého všetky štrukturálne a funkčné zložky sú mimoriadne mobilné. Týka sa to dopytu, ponuky, nákladov práce, veľkých segmentov a malých sektorov, určitých kategórií pracovníkov a jednotlivých ekonomických subjektov.

Na trhu práce medzi jeho rôznymi subštruktúrami vo veľkom meradle a pomerne dynamicky kontinuálne cirkuluje veľké, stredné a malé kontingenty ľudských zdrojov, značný počet pracovníkov je neustále zaradený do ekonomicky aktívneho obyvateľstva, opúšťa ho, nájsť si zamestnanie a po určitom čase dať výpoveď, potom sa zaradiť na trh práce ďalšia práca atď. V dôsledku toho sa na trhu práce vytvárajú určité toky, opúšťajú pracovnú silu, vstupujú do nej, tí, ktorí si odmietli hľadať prácu, ktorí stratili prácu, ktorí skončili prácu, ktorí sa naučili pracovať atď. Mobilita týchto tokov charakterizuje trhovú dynamiku pracovnej sily v spoločnosti.

Koniec práce -

Táto téma patrí:

Teória zamestnanosti

Ekonomický systém, ktorý vytvára dodatočný počet pracovných miest, si kladie za úlohu zvýšiť množstvo spoločenského produktu a tým v... Pri neúplnom využití dostupných pracovných zdrojov systém funguje... Z vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že miera nezamestnanosti je jedným z kľúčových ukazovateľov...

Ak potrebujete ďalší materiál k tejto téme, alebo ste nenašli to, čo ste hľadali, odporúčame použiť vyhľadávanie v našej databáze diel:

Čo urobíme s prijatým materiálom:

Ak sa tento materiál ukázal byť pre vás užitočný, môžete si ho uložiť na svoju stránku v sociálnych sieťach:

V modernej trhovej ekonomike človek vykonáva rôzne ekonomické funkcie. Ako živý nositeľ výrobných síl má človek mnoho prívlastkových vlastností a vlastností, súbor rôznych potrieb a schopností. Ako aktívny tvorivý subjekt vzťahov v systéme modernej ekonomiky zohráva človek multifunkčnú úlohu.

Ľudská osobnosť má súbor atribútových vlastností a vlastností, ktoré predstavujú výrobné sily človeka. V štruktúre posledne menovaných je potrebné rozlišovať medzi dvoma aspektmi: pracovná sila, čiže schopnosť pracovať, a spotrebná sila, čiže schopnosť spotreby. Práca je funkciou pracovnej sily, spotreba je funkciou spotrebiteľskej sily.

Je potrebné zapojiť sa do formovania a rozvoja schopnosti pracovať a schopnosti konzumovať u človeka. Pri charakterizovaní úlohy človeka v systéme modernej ekonomiky sa používa množstvo pojmov: ekonomický človek, pracovná sila, osobný výrobný faktor, pracovné zdroje, ľudské zdroje, ľudský kapitál, podnikateľ.

Ekonomický človek je hlavným tvorivým subjektom trhovej ekonomiky, ktorý má slobodu voľby a robí ekonomicky racionálne a optimálne rozhodnutia, zohľadňujúc všetky dostupné podmienky, príležitosti a informácie v súlade s jeho individuálnymi preferenciami, záujmami a cieľmi.

Osobným výrobným faktorom je produktívna sila spoločnej práce, určitá spolupráca jednotlivých pracovných síl, teda celková pracovná sila v určitej, sociálne kombinovanej forme. Štruktúru osobného faktora určuje štruktúra a stupeň koncentrácie výroby, úroveň deľby spolupráce a špecializácia práce.

Každá z jednotlivých pracovných síl bola vyvinutá na spoločensky potrebnú úroveň v procese odborného vzdelávania a funguje ako súčasť celku ako jedna pracovná sila, ako spoločenská priemerná pracovná sila. V skutočnosti je individuálna pracovná sila integrálnym prvkom celkovej sociálnej pracovnej sily a individuálna práca človeka je integrálnou súčasťou integrovanej práce spoločnosti.

Pracovné zdroje - časť obyvateľstva krajiny v produktívnom veku, s potrebnými fyzickými a duševnými schopnosťami, určitým stupňom vzdelania a kvalifikáciou na prácu v národnom hospodárstve. Počet pracovných zdrojov charakterizuje potenciálnu masu živej práce, ktorou spoločnosť v súčasnosti disponuje na výrobu tovarov a služieb.

Ľudské zdroje sú zdrojom pracovnej sily, ktorá je v trhovej ekonomike najdôležitejším výrobným faktorom. Pracovné služby ponúkané ľuďmi na trhu sa zvyčajne považujú za ľudské zdroje, pokiaľ ide o ich vzájomnú závislosť a zameniteľnosť s inými druhmi zdrojov (prírodné, materiálne, finančné) a ich využitie na konkurenčnom trhu výrobných faktorov.

Ľudský kapitál je určitá zásoba zdravia, vedomostí, zručností, schopností, motivácií vytvorených v dôsledku investícií a nahromadených človekom, ktoré sa účelne využívajú v určitej oblasti sociálnej reprodukcie, prispievajú k rastu produktivity práce a efektívnosť výroby a tým viesť k zvýšeniu zárobku tejto osoby.

Viac k téme Úloha človeka v modernej ekonomike:

6.2. Filozofia úloha filozofie v živote človeka a spoločnosti; historické typy filozofie; človek vo vesmíre; filozofický; náboženský a vedecký obraz sveta; povaha človeka a zmysel jeho existencie

Kurz na danú tému

"Úloha človeka v modernej ekonomike"

"Makroekonómia"

ÚVOD

Toto ročníková práca, sa ujala téma „Úloha človeka v modernej ekonomike“, keďže je dnes najaktuálnejšia. Človek zohráva v modernej ekonomike obrovskú úlohu. Mnohí vedci a ekonómovia uvažovali a študovali dôležitosť človeka v ekonomickom priestore, čo nepochybne urobilo dôležité ekonomické objavy. Človeka nemožno podceňovať ako súčasť konštitučného konceptu ekonomiky, je vlastne jej tvorcom. V závislosti od dnešných ľudských potrieb sa ekonomika uberá jedným alebo druhým smerom a rozvíja sa. Samostatne je potrebné poznamenať dôležitosť konceptu a úlohy „ľudského kapitálu“. V závislosti od úrovne vzdelania, príspevkov na rozvoj a podpory tohto hlavného mesta si krajina môže nárokovať jedno alebo druhé miesto vo svetovej ekonomike.

Samozrejme, žiadna krajina nemôže byť považovaná za veľmoc bez toho, aby mala vysokokvalifikovaný personál a prostredie pre ich úspešnú prácu. Investovaním a motivovaním ľudí k zvyšovaniu (akumulácii) ľudského kapitálu sa krajina zabezpečuje najlepšie miesto medzi inými krajinami. Keď sme sa trochu ponorili do histórie, pripomeňme si miesto Ruska medzi inými krajinami v časoch ZSSR. Naše školstvo bolo považované za najlepšie na celom svete a vedecké objavy, ktoré sa vtedy dosiahli, sú dôležité dodnes.

Cieľom tejto práce je zvážiť a analyzovať úlohu človeka v modernej ekonomike.

V súlade s cieľom boli vyriešené tieto hlavné úlohy:

študovať metodologické základy koncepcie ľudského kapitálu;

študovať hlavné dimenzie človeka v modernom ekonomickom priestore;

zvážiť úlohu ľudského kapitálu v Ruskej federácii

Výskumné metódy:

spracovanie a analýza vedeckých zdrojov;

analýza vedeckej literatúry, učebníc a príručiek k skúmanému problému.

Objektom skúmania je človek, ľudský kapitál.

METODICKÉ ZÁKLADY KONCEPCIE ĽUDSKÉHO KAPITÁLU

1.1 Historické aspekty štúdia ľudského kapitálu

Národné bohatstvo krajiny je komplex akumulovaného kapitálu: finančného, národného, fyzického a ľudského, ako aj prírodného kapitálu krajiny.

Zloženie národného ľudského kapitálu zahŕňa nielen národné zložky, ale aj individuálny, firemný ľudský kapitál, ako aj ľudský kapitál domácností.

Národný ľudský kapitál je tvorený príspevkami na zdravie, profesionálny rozvoj, výchovu, kultúru, vzdelávanie, zdravotníctvo, informačnú podporu, vedu a umenie a mnohé ďalšie.

Ľudský kapitál sa môže nielen hromadiť, ale aj materiálne a morálne opotrebovávať.

Predtým, keď sa vzdelanie a výchova považovali v hospodárstve za nepotrebné, bola to nákladná záťaž. No neskôr si ekonómovia začali uvedomovať dôležitosť týchto faktorov. Hlavným faktorom rastu a rozvoja ekonomiky sa stali také zložky ako: veda, vzdelanie, zdravie ľudí, kultúra, ľudský kapitál vôbec. Hlavným aspektom, jadrom ľudského kapitálu, je samozrejme človek. V súčasnosti ľudský kapitál určuje väčšinu národného bohatstva krajiny, ako aj regiónov, obce a podnikmi. Okrem toho sa tento podiel môže vypočítať v akejkoľvek peňažnej mene. Hlavnou vecou ľudského kapitálu je investícia do človeka, do jeho zdravia, vzdelania, bývania, pracovnej činnosti a, samozrejme, ich návratnosti. Jednoduchá práca je dôležitá, ale momentálne nemôže určovať vývoj ekonomiky, v rozvinuté krajiny rozsiahle faktory sa už vyčerpali.

V skladbe národného bohatstva preto ľudský kapitál právom zaujíma prvé miesto. Ak sú v krajine (alebo organizácii) profesionáli, potom sa v podmienkach globálnej ekonomiky nevyhnutne objavia peniaze (t. j. finančný kapitál), a teda fyzický kapitál výrobných prostriedkov.

Veľmi zložitým a intenzívnym produktívnym faktorom prispievajúcim k rozvoju ekonomiky je ľudský kapitál. Pracovné zdroje, nástroje intelektuálnej a organizačnej práce, biotop, znalosti - to všetko je zahrnuté v jeho koncepcii a tiež zabezpečuje efektívne a racionálne fungovanie produktívneho faktora rozvoja.

Stručne: Ľudský kapitál sú profesionáli, inteligencia, znalosti, kvalitná a vysoko produktívna práca a vysoká kvalita života.

Po prvýkrát sa pojem ľudského kapitálu objavil v publikáciách druhej polovice dvadsiateho storočia v prácach amerických ekonómov Theodora Schulza a Garyho Beckera. Za vytvorenie základov teórie ľudského kapitálu im bola udelená Nobelova cena za ekonómiu – Theodor Schultz v roku 1979, Gary Becker v roku 1992. K vytvoreniu teórie ľudského kapitálu významne prispel aj náš Simon (Semjon) Kuznets, za čo mu v roku 1971 udelili Nobelovu cenu za ekonómiu.

Vo svojej práci by som sa však chcel hlbšie zoznámiť s prácou Beckera, keďže dnes je jeho dielo „ľudský kapitál“ klasikou ekonomického myslenia. Aj keď obrovskú pomoc pri presadzovaní myšlienky ľudského kapitálu poskytol jeho kolega z Chicagskej univerzity T. Schultz. Jeho vývoj mikroekonomických základov tejto teórie je základnou prácou Beckera. Pre všetky nasledujúce štúdie bude tento model hlavným.

Pojem ľudský kapitál je súbor zručností, zásoba vedomostí a motivácií dostupných pre každého človeka. Jeho hlavnou črtou je na rozdiel od fyzického kapitálu neoddeliteľnosť od osobnosti samotného človeka. Keďže v modernej spoločnosti sú pojmy ako „nevoľníctvo“ a „vlastníctvo otrokov“ už dávno zabudnuté a existujú len na stránkach učebníc dejepisu, neexistujú priame trhy pre ľudský kapitál a nie sú preň stanovené žiadne peňažné ceny. V spoločnostiach však existuje taký typ transakcií s ľudským kapitálom, ako je „prenájom“, to znamená, že najímanie sa vykonáva na určité obmedzené časové obdobie, pričom mzdy sú „ nájomné» na využitie ľudského kapitálu iných ľudí v ich vlastných potrebách.

Hlavným a najdôležitejším prínosom pre ľudský kapitál je hromadenie výrobných skúseností, vzdelanie, zdravotná starostlivosť a vyhľadávanie informácií. Náklady na jej vznik sú investície, keďže ide o presun zdrojov zo súčasnosti do budúcnosti, kde investorom je napríklad študent, ktorý dnes obetuje časť svojich príjmov v záujme zajtrajšieho vyššieho príjmu.

Pre Beckera bola východiskom myšlienka, že pri míňaní peňazí na školenia a vzdelávanie sa rodičia a ich deti, vopred kalkulujúc s výhodami a nákladmi, správajú viac ako racionálne, ako bežní podnikatelia predpokladajú, koľko sa im vráti tieto investície so ziskovosťou.iné investície. A podľa toho, čo je pre rodinu ekonomicky lepšie, sa rozhoduje, či sa oplatí ďalej vzdelávať, alebo či by bolo účelnejšie to zastaviť.

Taktiež Becker okrem teórie ako prvý vypočítal ekonomickú efektívnosť vzdelávania. Rozdiel medzi celoživotným príjmom ľudí, ktorí vyštudovali vysokú školu, a tých, ktorí neprekročili strednú školu, dostal odpočítaním druhého od prvého. Náklady na vzdelanie predstavovali najmä príjmy, ktoré počas štúdia nedostávali – „ušlý zárobok“. Ušlý zárobok predstavuje hodnotu času, ktorý študenti strávia budovaním svojho ľudského kapitálu. Porovnanie prínosov a nákladov vám umožňuje vypočítať ziskovosť investície osoby. Becker zistil, že v Spojených štátoch zarábajú ľudia s vysokoškolským vzdelaním o 10 až 15 percent vyšší príjem. Čo potvrdilo jeho úsudok o správnosti správania rodičov a ich detí.

Pre teóriu bolo veľmi dôležité rozlišovanie medzi všeobecným a špecifickým prínosom pre človeka a dokonca aj zdrojmi. Jedinečné školenie poskytuje pracovníkom zručnosti a znalosti, ale zaujíma ich len jedna firma, tá, kde ich získali, ako napríklad oboznámenie nových pracovníkov s rutinou v rámci podniku. A v rámci všeobecného vzdelávania človek získava zručnosti a vedomosti, ktoré môžu zaujímať aj mnohé iné firmy, napríklad naučiť sa pracovať na osobnom počítači. Becker preukázal, že všeobecné vzdelávanie si čiastočne (nepriamo) hradí sám zamestnanec, keďže zamestnanec, ktorý si chce zvýšiť kvalifikáciu, súhlasí s obdobím školenia s nižšou mzdou, čím si ho zaplatí. Pre firmy nie je rentabilné samostatne hradiť školenie svojich zamestnancov, pretože v prípade prepustenia takéhoto pracovníka by stratili svoj prínos pre svoju osobnosť (ľudský kapitál). Naopak, špeciálne školenia, na rozdiel od všeobecného, platia firmy a majú z toho aj príjmy, pretože teraz, keď sú prepúšťaní z iniciatívy firiem, znášajú straty sami zamestnanci.

Práve tento rozdiel medzi zdrojmi neskôr vytvoril základ modernej teórie firmy. Firma je v tejto teórii definovaná ako koalícia „vzájomne špecifických zdrojov“, teda tých zdrojov, ktoré nie je možné ľahko nahradiť na trhu a ktoré v tandeme produkujú viac ako v kombinácii s akýmikoľvek inými zdrojmi. Napríklad jedna osoba pracovala mnoho rokov v jednom podniku a hromadila sa veľké zásobyšpecifický ľudský kapitál, nemôže počítať s rovnako vysokými mzdami v iných firmách, ale pre svoju firmu je už cennejší ako nováčik, ktorý môže nastúpiť na jeho miesto. Koncept „špecifického ľudského kapitálu“ pomáha pochopiť, prečo sa voľné pracovné miesta vo firmách väčšinou obsadzujú prostredníctvom interných povýšení, a nie prostredníctvom náboru na externom trhu práce.

Bezpochyby možno povedať, že koncept „ľudského kapitálu“ urobil skutočnú revolúciu v ekonomike práce. Vyzdvihnime tri najdôležitejšie aspekty: prechod od aktuálnych ukazovateľov k ukazovateľom pokrývajúcim celý životný cyklus; zdôrazňovanie „kapitálových“, investičných aspektov v správaní agentov na trhu práce; uznanie ľudského času ako hlavného zdroja ekonomiky. V rámci teórie ľudského kapitálu bola vysvetlená štruktúra rozdelenia osobných príjmov, nerovnosť v odmeňovaní mužskej a ženskej práce, veková dynamika zárobkov a mnohé ďalšie. Vďaka tejto teórii sa zmenil postoj politikov k nákladom na vzdelanie, teraz sú investície do vzdelania vnímané ako zdroj ekonomického rastu, rovnako dôležité ako bežné kapitálové investície.

Becker pokračoval v skúmaní problému ľudského kapitálu a sformuloval jednoduchý a univerzálny model rozdeľovania osobných príjmov. Využil na to aparát kriviek ponuky a dopytu pre investície do ľudského kapitálu. Odvodil individuálnu krivku dopytu po investíciách do vzdelávania, ukazujúcu mieru návratnosti, má negatívny sklon: dlhodobý tréning je sprevádzaný zvyšujúcou sa záťažou, intelektuálnou aj fyzickou, t.j. čím viac má študent naakumulovaného ľudského kapitálu, tým drahšie je pre neho prísť o zárobok; neskoré investície prinášajú rýchlejšie výnosy; čím viac človek investuje, tým viac sa zvyšuje riziko. Existuje však opačný trend, v určitej oblasti môže zmeniť sklon krivky na pozitívny, pretože práve získané vzdelanie robí z človeka nielen výkonnejšieho a užitočnejšieho pracovníka, ale aj efektívnejšieho študenta, a teda , uľahčuje a urýchľuje hromadenie nových poznatkov. Z toho môžeme usúdiť, že čím je človek nadanejší, tým je krivka dopytu vyššia, t.j. za rovnakú cenu je talentovanejší človek schopný získať oveľa väčšie množstvo vedomostí a zručností.

Krivka ponuky ukazuje, koľko stojí financovanie ďalšej jednotky ľudského kapitálu a má negatívny sklon. Racionálny investor prechádza od najlacnejších finančných zdrojov (z prostriedkov rodičov, príbuzných, z ktorých je úrok nulový) k drahším (k zvýhodneným pôžičkám od univerzít a vysokých škôl a napokon k bankovým pôžičkám). Čím väčšia je finančná schopnosť a študent, tým nižšia bude jeho krivka ponuky.

Nerovnosť v rozdelení ľudského kapitálu, a teda aj zárobkov, môže byť nielen na strane dopytu, ale aj na strane ponuky. Ako ukázal Becker, rozptyl v krivkách dopytu povedie len k hlbšej nerovnosti ako v krivkách ponuky. No najnerovnomernejší zárobok bude, ak bude medzi týmito krivkami „dlhá“ korelácia, kedy budú mať lepšie schopnosti aj deti z majetnejších rodín.

Dôležité je aj to, že Beckerom navrhovaný model pokrýval nielen nerovnosť z pracovných príjmov, t.j. ľudský kapitál, ale aj majetok, t.j. z tých, ktoré boli prijaté darom alebo dedením, ako aj nadobudnuté iné aktíva.

Pri investovaní do človeka bude výnos v priemere oveľa vyšší ako z investícií do fyzického kapitálu, no v prípade ľudského kapitálu bude s nárastom objemu investícií klesať, kým fyzický kapitál - nehnuteľnosti, cenné papiere, bankové vklady atď. sa zníži len málo alebo sa nezmení vôbec. Stratégia racionálnych rodín je preto nasledovná: najprv sa investuje do ľudského kapitálu detí, keďže návratnosť je relatívne vyššia, a potom, keď sa vyrovnajú výnosnosti ostatných aktív, prejdú na investovanie. v nich, aby ich následne previedol na deti darom alebo formou dedičstva. Na základe toho Becker odvodil dôležitý vzorec: rodiny, ktoré zanechávajú deťom dedičstvo, optimálne investujú do ľudského kapitálu svojich detí, zatiaľ čo rodiny, ktoré dedičstvo nezanechávajú, väčšinou investujú viac do vzdelania svojich detí.

1.2 Miesto človeka v modernom ekonomickom priestore

Dnes človek vykonáva rôzne ekonomické funkcie. On, ktorý je živým nositeľom výrobných síl, má veľa atribútov a vlastností, má súbor rôznych schopností a potrieb. Keďže je tvorivým subjektom vzťahov v nám známom systéme (modernej) ekonomiky, zohráva multifunkčnú úlohu. Práve ľudská osobnosť má vlastnosti a vlastnosti, ktoré sa chápu ako produktívne sily človeka. V štruktúre výrobných síl sú dve strany: spotrebná sila (schopnosť spotreby) a pracovná sila (schopnosť pracovať). Spotreba je funkciou spotrebiteľskej sily a práca je funkciou pracovnej sily, tieto funkcie je potrebné u človeka rozvíjať. Na charakterizáciu úlohy človeka v modernej ekonomike sa používa množstvo pojmov: pracovná sila, ľudské zdroje, pracovné zdroje, ekonomický človek, podnikateľ, ľudský kapitál.

1.Pracovná sila je schopnosť osoby pracovať, ako aj súhrn fyzických a intelektuálnych schopností osoby. Schopnosť pracovať je jednou z najdôležitejších atribútových vlastností človeka, táto schopnosť môže byť produktívna len potenciálne, reálnou sa stáva až v momente spojenia s inými, špecifickými, výrobnými prostriedkami, aplikovanými na všeobecnú pracovnú silu. v akomkoľvek podniku. Pracovná sila bez človeka (zamestnanca) nemôže existovať, preto stav jeho psychiky, zdravie, úroveň jeho intelektuálneho rozvoja, vzdelanie a odborné znalosti, ako aj sociálne kvality (disciplína, kontakt, zodpovednosť, vzťah k práci a mnohé iné). ostatné) – toto všetko definuje pojem pracovná sila.

2.Ľudské zdroje sú pracovné zdroje, sú najdôležitejšími výrobnými faktormi v trhovej ekonomike. Pracovné zdroje, ktoré ponúkajú ľudia na trhu práce, možno považovať za ľudské zdroje len vtedy, ak sú prepojené s inými druhmi zdrojov (napríklad: materiálne, prírodné alebo finančné), ako aj vtedy, ak ich možno na trhu využiť napr. výrobné faktory.

.Pracovné zdroje predstavujú tú časť obyvateľstva krajiny, ktorá dosiahla produktívny vek a má potrebné duševné a fyzické schopnosti, ako aj určitý stupeň vzdelania a kvalifikácie na prácu v národnom hospodárstve. S výnimkou vojnových a pracovných invalidov I. a II. skupiny a nepracujúcich osôb poberajúcich dôchodky za preferenčné podmienky, pracujúce osoby v dôchodkovom veku a pracujúci mladiství do 16 rokov.

.Ekonomický človek je hlavným tvorivým subjektom trhovej ekonomiky, ktorý má slobodu voľby a robí ekonomicky racionálne a optimálne rozhodnutia, zohľadňujúc všetky dostupné podmienky, príležitosti a informácie v súlade so všetkými individuálnymi preferenciami, záujmami a cieľmi.

.Podnikateľ - podnikateľ je aktívnym subjektom trhového hospodárstva, ktorý má všetky potrebné vlastnosti na realizáciu nových kombinácií zdrojov a výrobných faktorov. Sledujú cieľ vytvoriť nový produkt a dosiahnuť z neho zisk, pričom konajú v podmienkach neistoty a rizika. Za svoje rozhodnutia je zodpovedný sám.

.Ľudský kapitál je zásoba vedomostí, zdravia, zručností a schopností, ktoré človek nahromadil počas celého života, ako aj motivácií, ktoré človek využíva v určitej oblasti sociálnej reprodukcie, čo prispieva k efektívnosti výroby a rastu produktivity práce, a tým prispieva k rastu zárobkov tejto osoby.

kvalitný ľudský kapitál ekonomický

ZÁKLADY ĽUDSKÉHO MERANIA V MODERNOM EKONOMICKOM PRIESTORE

1 Vlastnosti ľudí

Vlastnosti, ktoré má človek, v sebe nesú oveľa viac ako len dobré alebo zlé. Prítomnosť určitých vlastností môže naznačovať schopnosť človeka rozvíjať sa, pracovnú kapacitu a dokonca aj kvalitu jeho budúceho života. Napríklad pohovory vo veľkých firmách prebiehajú v niekoľkých fázach. Najprv sa žiadateľ porozpráva so zamestnancom personálnej služby, potom, ak je táto fáza úspešne ukončená, ide za vedúcim oddelenia, na ktorom bude pracovať, a poslednou fázou je stretnutie s majiteľom spoločnosti, o ktorej počas pohovoru a analýzy dát rozhodne, či je tento kandidát vhodný na danú pozíciu alebo nie.

Pri zvažovaní kandidátov sa generálny riaditeľ alebo prezident spoločnosti rozhoduje na základe nasledujúcich vlastností kandidáta:

Proaktivita. Byť proaktívnym človekom znamená byť si vedomý svojich najhlbších hodnôt a cieľov a konať v súlade so svojimi životnými princípmi bez ohľadu na podmienky a okolnosti. Jeden zo známych výskumníkov efektívnosti človeka Stephen Covey verí, že proaktivita je hlavnou vlastnosťou, ktorú človek potrebuje pre úspech v živote a podnikaní. Je dôležité rozlišovať medzi proaktivitou a aktivitou, akcie môžete urobiť za deň a neprinesú žiadny úžitok a naopak, niekoľkými vedomými a dôležitými krokmi priblížite svoj cieľ najväčšou rýchlosťou.

Profesionalita. Túto kvalitu tvoria poznatky získané na univerzitách, ako aj pracovné skúsenosti v určitej oblasti. Profesionál je vždy okamžite viditeľný, o svojej práci hovorí sebavedomo, jasne a inšpiratívne. Moderný zamestnávateľ uprednostňuje zamestnávanie tých odborníkov, ktorí svoju prácu skutočne milujú a považujú ju za svoje poslanie.

Sociabilita. Ochota a schopnosť komunikovať s inými ľuďmi je polovica úspechu. Bezplatná, jednoduchá a hlavne konštruktívna komunikácia – to chcú všetci zamestnávatelia bez výnimky. Nezamieňajte si družnosť s hovornosťou. Prvá kvalita vedie k produktívnej práci tímu. Zhovorčivosť na druhej strane odvádza pozornosť od práce a prináša škody celej firme.

Primeranosť vnímania. Hlavným problémom väčšiny manažérov je, že ich podriadení podľa ich názoru správne nerozumejú ich pokynom, a preto výsledok nie je taký, ako sa očakávalo. Ak na pohovore s CEOčlovek sa bude vedieť ukázať ako človek, ktorý vie počúvať a počuť, tak to je už 20% úspechu.

Čestnosť. Zdalo by sa, že ide o veľmi jednoduchý koncept, ale aby som bol úprimný, nie teoreticky, ale v živote je veľmi ťažký. Úprimnosť je schopnosť priznať si svoje chyby, schopnosť oceniť, že sa niekomu darilo lepšie ako vám. Úprimnosť je ochota prevziať 100% zodpovednosť a v prípade potreby včas požiadať o pomoc kolegov alebo nadriadených.

Intuitívnosť. V modernom podnikaní sa čoraz častejšie používa pojem „intuitívne riadenie“. Nutná intuícia, kvalita moderný človek ak sa mu to podarilo rozvinúť, tak väčšina jeho osobných a obchodných rozhodnutí bude správna, čo znamená, že budú prínosom pre spoločnosť. Majitelia firiem oceňujú, že majú u svojich zamestnancov šiesty zmysel.

Odolnosť voči stresu. Je to schopnosť človeka prekonať ťažkosti, pochopiť náladu človeka, potlačiť jeho emócie a zároveň prejaviť zdržanlivosť a takt. Odolnosť voči stresu sa chápe ako súbor osobných vlastností, ktoré umožňujú človeku znášať výraznú emocionálnu, vôľovú a intelektuálnu záťaž, vzhľadom na charakteristiky jeho profesionálnej činnosti, bez škodlivých následkov na jeho zdravie, jeho okolie a činnosť ako takú.

Učenosť – schopnosť zvládať nové, vrátane vzdelávacích, materiálnych, nových činností.

Cieľavedomosť je schopnosť organizovať svoje činy za účelom dosiahnutia stanoveného cieľa.

Dochvíľnosť je charakterovou črtou človeka, čo znamená extrémnu presnosť, systematické dodržiavanie pravidiel.

Sebakontrola je uvedomovanie si a hodnotenie subjektom vlastného konania, duševných procesov a stavov.

Efektívnosť je potenciálna schopnosť osoby vykonávať primeranú činnosť na danej úrovni efektívnosti po určitý čas.

Všetky tieto vlastnosti pomáhajú človeku nielen pri hľadaní zamestnania, ale prispievajú aj k zlepšeniu kvality jeho budúceho života.

2.2 Diferenciácia zloženia zamestnancov

Personálna politika firmy môže byť rovnaká vo vzťahu ku všetkým zamestnancom, alebo môže byť veľmi „selektívna“ vo vzťahu ku skupinám a trhom práce. Účelové politiky sú zvyčajne diferencované.

Najčastejšie sa diferenciácia robí pozdĺž osi pracovného rebríčka av závislosti od dĺžky služby v spoločnosti. Existujú organizácie, ktoré vytvárajú „špeciálny fond“ zamestnancov, ku ktorému majú prístup vďaka ich profesionálnym úspechom, takýto fond má osobitný vzťah, teda privilégiá a špeciálne opatrenia, ktoré motivujú zamestnancov pracovať v tejto organizácii. Zvyšok zamestnancov má dosť rigidný administratívny prístup.

Svojou sociálno-ekonomickou povahou je človek objektom spoločenského života, podieľa sa na produktívnej činnosti ako na jeho mnohostrannom subjekte:

· biologická - (každý človek je individuálny) stavba tela a fyzické zdravie;

· sociálny - príslušník určitej skupiny (rodinnej, demografickej, etnickej atď.);

· trieda - najatý pracovník alebo majiteľ;

· politický - občan štátu, volič, člen politická strana, odborová organizácia, iné záujmové skupiny;

· právny - vlastník určitých práv a povinností;

· kultúrny - nositeľ určitej mentality, hodnotového systému, kultúrnych noriem a tradícií;

· morálny – zdieľanie určitých morálnych noriem a hodnotových orientácií.

Keďže ľudský faktor je zložitý a mnohostranný, nie je možné jednoznačne určiť predmet riadenia, ktorý je zároveň prvkom systému personálneho riadenia. V modernej literatúre sa používajú tieto charakteristiky (niektoré z nich boli predtým považované):

Pracovná sila;

Pracovné zdroje;

V niektorých organizáciách sa používa pojem „personál“. Prvýkrát sa tento termín začal používať v anglickej literatúre, pričom implikovali mená všetkých zamestnancov organizácie bez ohľadu na kvalifikáciu a pracovnú príslušnosť. Pojem „kádre“ sa u nás hojne používal. Toto slovo sa k nám dostalo z armádneho slovníka, ako sa profesionálnym vojakom hovorí v nemčine a francúzštine.

Definícia "personálu":

Personál sú ľudia so svojimi osobnými problémami, v interakcii v dosť traumatickom a represívnom priestorovom a časovom režime, ktorý často zvyšuje osobné neurotické symptómy a dopĺňa ich kolektívnym. Preto by sa pri ich riadení mal brať do úvahy celý komplex individuálnych vlastností zamestnancov, sociálne, psychologické, profesionálne, motivačné atď.

Pojem „ľudské zdroje“ sa objavil v dôsledku prehodnotenia úlohy a miesta človeka v organizácii v podmienkach modernej ekonomiky, zmenou postoja k nemu - ak predtým bol iba „animovaným“ výrobným faktorom. , ale aj ako osoba s vlastnosťami a záujmami, ktoré sú jej vlastné.

Vo vede a praxi sociológie, ekonómie a manažmentu sa od 80. rokov 20. storočia používa aj pojem „pracovný potenciál“ spoločnosti alebo jednotlivého pracovníka. Ide o všestrannejší koncept, jeho hlavným pojmom je „potenciál“, teda zdroj príležitostí a prostriedkov.

Pojem pracovného potenciálu zamestnanca zahŕňa kombináciu fyzických a duchovných vlastností človeka, ktoré umožňujú pochopiť možnosti a limity jeho účasti na pracovnej činnosti, schopnosť dosiahnuť určité výsledky za daných podmienok a tiež zlepšiť sa v pracovnom procese.

Keď sa pracovný potenciál realizuje, tvorí ľudský kapitál.

S ľuďmi nemožno manipulovať ako s neživými predmetmi, takže personál organizácie ako výrobný faktor nemožno stotožňovať s inými výrobnými faktormi. Vzťahy ľudí v procese práce môžu nielen ovplyvniť kvalitu práce, ale niesť aj určitý súbor projekcií a presunov. Komplikuje to významný problém osobného sebaurčenia. V tomto ohľade je zamestnanec organizácie osobitným výrobným faktorom, ktorého špecifické vlastnosti je potrebné brať do úvahy pri riadení.

Tieto vlastnosti zahŕňajú:

· pre zamestnancov obdarených inteligenciou je reakcia zmysluplná, čo znamená, že proces interakcie medzi nimi a organizáciou je obojsmerný;

· keďže pracovný život pracovníkov je pomerne dlhý, asi 30 - 40 rokov, pracovné vzťahy môžu mať dlhodobý charakter;

· získanie zamestnania v určitej organizácii, zamestnanci si stanovujú ciele a očakávajú pomoc od tejto organizácie pri dosahovaní týchto cieľov;

· pracovníci majú právo odmietnuť pracovné podmienky, opustiť organizáciu, protestovať proti pracovným podmienkam;

· pracovníci môžu zlepšiť svoju spôsobilosť a efektívnosť;

· pracovníci sú sociálne heterogénni.

Prítomnosť pracovných vzťahov so zamestnávateľom - hlavný znak personálu organizácie - je formalizovaná pracovnou zmluvou.

Existujú však také osoby alebo skupiny osôb, ktoré nie sú personálom organizácie, ale aktívne sa podieľajú na jej efektívnom fungovaní. Napríklad akcionári, ktorí v tejto organizácii nepracujú, predstavenstvo, ktoré je plne zodpovedné za jej činnosť a rozhodnutia manažmentu atď.

Hlavnými charakteristikami personálu organizácie sú počet a štruktúra. Klasifikáciu personálu z rôznych pozícií možno zvážiť v tabuľke 1.

Tabuľka 1 - Klasifikácia zamestnancov organizácie

Klasifikačný znakPersonálne charakteristikyPersonálna klasifikáciaPostoj k vlastníctvuKlasifikácia je založená na podieloch zamestnanca, majetku atď. Vlastníci spoločnosti Zamestnanci SpolumajiteliaKlasifikácia personálu podľa počtu a podmienok práce v organizáciiVšeobecná potreba personáluPočet zamestnancov, ktorí majú pracovnoprávne vzťahy s organizáciou, ktorá závisí o charaktere, zložitosti, náročnosti výroby, údržby, riadiacich procesov a stupni ich mechanizácie, automatizácie, informatizácie Kvalitatívna potreba - požadovaný počet zamestnancov podľa profesií, odborností a kvalifikačnej úrovne. Kvantitatívna potreba - potrebný počet zamestnancov na základe kvalitatívnej potreby, zabezpečujúci optimálny výkon práce určitej kvality a kvantity, zaneprázdnení plnením verejných povinností a pod. Rozdiel medzi mzdou a dochádzkou personálu je približne 10-15% Dochádzka personálu zahŕňa všetkých zamestnancov, ktorí prišli do práce Vypočítaná súčtom mzdy za všetky dni určitého obdobia (mesiac, štvrťrok, rok vrátane víkendov a prázdniny ) a vydelením výsledku počtom kalendárnych dní v mesiaci, štvrťroku, roku Priemerný počet zamestnancov je priemerný počet zamestnancov za určité časové obdobie Počet zamestnancov organizácie, ktorý vychádza z obdobia r. práce označenie doby práce Dočasné - ide o zamestnancov, ktorí išli do práce s uvedením doby práce Sezónni - ide o zamestnancov, ktorí išli na sezónne práce Klasifikácia personálu podľa kvalitatívnych znakov Účasťou na výrobných a riadiacich procesoch (priemyselných a výrobných personálne) organizácie a jeho zástupcovia Stredná úroveň - vedúci štrukturálnych divízií a hlavní špecialisti Základná úroveň - vedúci kancelárií, sektorov, majstri Zamestnanci vykonávajúci špecializované funkcie Špecialisti - zamestnanci vykonávajúci ekonomické, inžinierske, právne, marketingové a iné špecializované funkcie Zamestnanci vykonávajúci kancelárske funkcie Technickí výkonní pracovníci - zamestnanci, ktorí pripravujú, pripravujú dokumenty, evidujú, kontrolujú a riadia službyZamestnanci, ktorí priamo vytvárajú materiálne hodnoty alebo poskytujú výrobné službyKľúčoví zamestnanciZamestnanci, ktorí zabezpečujú nepretržitý výrobný proces Pomocní pracovníci Nepriemyselný personálZamestnanci, ktorí poskytujú sociálne služby zamestnancom organizácie Pracovníci sociálnej infraštruktúryKlasifikácia personálu podľa štruktúry Profesijná štruktúra Pomer zástupcov rôznych profesií alebo špecializácií, ktorí majú súbor teoretických vedomostí a praktických zručností nadobudnutých ako výsledok školenia a pracovných skúseností v určitej oblasti Ekonómovia, účtovníci, inžinieri, právnici atď. pomer pracovníkov rôznych úrovní zručností (t.j. stupeň odbornej prípravy) potrebný na vykonávanie určitých pracovných funkcií Špecialista prvej, druhej kategórie Pracovník prvej, druhej, tretej kategórie Vodič kategórie A, B, C atď. , 21-30 atď. Štruktúra podľa dĺžky služby Korelácia skupín personálu podľa dĺžky služby v danej organizácii a celkovej dĺžky služby Celková dĺžka služby Dĺžka služby v danej organizácii Štruktúra podľa stupňa vzdelania Určuje úroveň vzdelania zamestnancov nedokončené vysokoškolské vzdelanie; Špecializované stredné; stredné všeobecné vzdelanie; Neúplné stredoškolské vzdelanie; Základné vzdelávanie

Predmetmi personálneho manažmentu v organizácii môžu byť:

) líniový riadiaci personál, riadi podriadené jednotky a tímy;

) funkčný personál – vykonáva jednotlivé funkcie (prijímanie, rozvoj personálu a pod.);

) rôzne združenia pracovníkov (odbory, dizajnérske a expertné skupiny atď.);

) niekedy sú v organizáciách „neformálni lídri“.

Efektívnosť riadenia činnosti jednotlivcov, organizácií a skupín sa tiež považuje za prvok personálneho systému a pomáha ho racionálne budovať. Existujú tri typy efektívnosti – efektívnosť organizácií, skupín a personálu.

Základnou úrovňou je individuálna efektívnosť, odráža úroveň a kvalitu úloh vykonávaných konkrétnym zamestnancom organizácie. Vyhodnoťte individuálny výkon na základe metrík, ktoré sú základom pre zvýšenie platu, kariérny postup a mnoho ďalších stimulov, ktoré organizácia ponúka. Zamestnanci zvyčajne nepracujú sami, ale pracujú v skupinách, čo vedie ku konceptu „skupinovej efektivity“. V niektorých prípadoch je efektívnosť skupiny jednoducho súčtom príspevkov všetkých členov skupiny, zatiaľ čo v iných je skôr dôsledkom korelácie spoločných akcií.

Pojem „organizačná efektívnosť“ zahŕňa skupinovú aj individuálnu, organizačná však bude vyššia ako súčet týchto dvoch zložiek.

Zároveň sú navzájom prepojené - efektívnosť skupiny silne závisí od jednotlivca a organizačná - od skupiny. Presné korelácie medzi typmi efektívnosti možno uviesť len v prípade konkrétnych organizácií, keďže všetko závisí od typu činnosti, charakteru vykonávanej práce a použitých technológií.

Úlohou manažmentu je identifikovať príležitosti na zlepšenie organizačnej, skupinovej a individuálnej efektívnosti.

K dnešnému dňu existuje značné množstvo pomerov nákladov a výnosov a manažér je povinný pri hodnotení efektívnosti zvážiť súbor dôvodov a povinností a odvodiť metódy hodnotenia efektívnosti.

Manažment využíva na hodnotenie výkonnosti rôzne metódy (cielené, systematické, viacparametrické), úlohou manažmentu je teda použiť podľa okolností pre organizáciu najvhodnejší prístup.

ÚLOHA ĽUDSKÉHO KAPITÁLU V RUSKEJ FEDERÁCII

Rozvoj ľudského kapitálu závisí od kvality života a podnikateľskej klímy, pričom zároveň rast kvality života obyvateľstva determinuje spotrebiteľský dopyt ako faktor rozvoja a investičná alebo podnikateľská klíma determinuje investičný dopyt.

Ľudský kapitál sa rozvíja podľa nasledujúcich zložiek:

· mentalita obyvateľstva;

· kvalita a pracovná etika;

· kvalita a obchodná etika;

· kvalita, tvorivá činnosť a efektívnosť elity;

· vzdelávací potenciál;

· zdravie ľudí;

· vedomosti;

· kvalita nahromadených vedomostí;

· Inovačný potenciál;

· kvalitu života a podmienky na realizáciu osobnosti.

Základom rastu úrovne a kvality ľudského kapitálu (jeho konkurencieschopnosti na globálnej úrovni) je kultúra a mentalita národa, na ktorej formovaní sa výrazne podpísalo hlavné národné náboženstvo. Mentalita odráža stáročiami nahromadený vplyv ľudského kapitálu na charakter ľudí, na postoj k práci, určuje vnútornú energiu národa.

Hlavným bohatstvom našej krajiny sú prírodné zdroje, to znamená: ropa, plyn a tak ďalej, dnes sa využívajú všetky prírodné zdroje našej krajiny a všetky generujú príjem, rast kapitalizácie a dane.

S ľuďmi je to ťažšie. V mnohých ohľadoch je obyvateľstvo Ruska jedinečným zdrojom. Naša miera gramotnosti je najvyššia na svete. Miera zápisu na stredoškolské vzdelanie je najvyššia na svete. Približne 85 % populácie má vyššie ako stredoškolské vzdelanie (a ak sa pozriete na ukazovatele medzi ekonomicky aktívnym obyvateľstvom do 60 rokov, obrázok je tu úplne jedinečný – takmer 95 %). Pre porovnanie uvediem ako príklad niekoľko krajín: V Nemecku krajina s najviac vysoký stupeň vzdelávanie v EÚ je toto číslo 78 %, v Spojenom kráľovstve - 76 %, v Španielsku je to výrazne menej - 50 %. Priemerná úroveň kvalifikácie pracovníkov a špecialistov je jedna z najvyšších na svete. Navyše, a to aj v tých segmentoch ekonomiky, ktoré sa bežne nazývajú postindustriálne.

Stratégiu rozvoja ľudského kapitálu v našej krajine predkladá vláda Ruskej federácie v rámci najdôležitejších národných projektov v oblasti zdravotníctva, bývania, vzdelávania obyvateľstva a rozvoja agropriemyselného komplexu. Účelom týchto projektov je rozvoj ľudského kapitálu a zlepšenie kvality života občanov Ruskej federácie.

Ekonomika Ruskej federácie patrí svojím typom k ekonomike priemyselných surovín. Prechod na novú kvalitnú ekonomiku je spôsobený skutočnou nekonkurencieschopnosťou tohto typu ekonomický vývoj ale na prechod na postindustriálnu ekonomiku, na inovatívnu ekonomiku alebo znalostnú ekonomiku je potrebný primeraný ľudský kapitál Vysoká kvalita a v dostatočnom množstve. Prítomnosť kvalitného ľudského kapitálu jeho trhových zložiek je nevyhnutnou a postačujúcou podmienkou pre vytvorenie efektívnej inovatívnej ekonomiky.

ZÁVER

Rozvoj ľudského kapitálu, zlepšenie životného prostredia je nevyhnutné pre progresívny rozvoj krajiny a jej ekonomiky. Človek ako tvorca a spotrebiteľ výrobných statkov je neoddeliteľnou súčasťou ekonomiky. Venovaním osobitnej pozornosti ľuďom a ľudskému kapitálu sa krajina môže dostať na novú, lepšiu ekonomickú úroveň. Príkladom toho by bolo Južná Kórea. Krajina, ktorá nemá prírodné zdroje, aktívne investuje do ľudského kapitálu a už niekoľko desaťročí dokáže zaujať dobré miesto v globálnej ekonomike. Zlepšenie rezortu školstva, vyslanie obyvateľstva študovať do zahraničia, prilákanie cudzincov na štúdium kórejského jazyka a tiež vynesenie ich firiem na svetlo, napríklad notoricky známy SAMSUNG. To, čo sa stalo v tejto krajine, mnohí ekonómovia nazývajú „ekonomický zázrak“. Ľudský kapitál dokáže naozaj zázraky, pomôže aj zničí krajinu s celou jej populáciou. Je veľmi dôležité tomu porozumieť.

Taktiež zvýšenie vzdelanostnej úrovne v ktorejkoľvek krajine prinesie sociálne výhody – zníži sa nezamestnanosť, zväčší sa vrstva majetných ľudí a následne sa zníži aj kriminalita spôsobená chudobou a chudobou.

Zvyšovanie ľudského kapitálu má len výhody a výhody, preto by každá krajina, respektíve vláda danej krajiny, mala maximalizovať a zvyšovať úroveň a príspevky k rozvoju ľudského kapitálu.

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV

1Balikoev VZ Obshchaya ekonomicheskaya teoriya: ucheb. Pre študentov zapísaných v ekonomických odboroch /V. Z. Balikojev. -11. vydanie, ster. -M.: Omega -L; 2011. -732 s.

2Bogomazov GG História ekonómie a ekonomického myslenia v Rusku / ed. vyd. G. G. Bogomazová. -

1.2 Inštitucionálne prostredie organizácií: charakteristika a úrovne regulácie. 1.3 Úloha...
...empirická analýza stavu formovania inštitucionálneho prostredia v modernej ruskej ekonomike pre fungovanie podnikania.

Teória zamestnanosti

Čo urobíme s prijatým materiálom:

Viac k téme Úloha človeka v modernej ekonomike:

Prečítajte si tiež