Rola człowieka we współczesnej gospodarce

Rola człowieka w nowoczesna gospodarka. We współczesnej gospodarce rynkowej człowiek pełni różnorodne funkcje gospodarcze.

Będąc żywym nosicielem sił wytwórczych, człowiek ma wiele atrybutywnych cech i właściwości, zestaw różnych potrzeb i zdolności. Jako aktywny twórczy podmiot relacji w systemie współczesnej gospodarki człowiek pełni rolę wielofunkcyjną. Osobowość ludzka ma zestaw atrybutywnych cech i właściwości, które reprezentują siły wytwórcze człowieka.

W strukturze tych ostatnich należy rozróżnić dwa aspekty: siłę roboczą, czyli zdolność do pracy, oraz siłę konsumpcyjną, czyli zdolność do konsumpcji. Praca jest funkcją siły roboczej, konsumpcja jest funkcją siły konsumenta. Konieczne jest zaangażowanie w kształtowanie i rozwój zarówno zdolności do pracy, jak i zdolności do konsumpcji u osoby.

Charakteryzując rolę osoby w systemie współczesnej gospodarki, posługuje się szeregiem pojęć: osoba gospodarcza, siła robocza, osobisty czynnik produkcji, zasoby pracy, zasoby ludzkie, kapitał ludzki, przedsiębiorca. Osoba gospodarcza jest głównym podmiotem twórczym gospodarki rynkowej, który ma wolność wyboru i podejmuje racjonalne ekonomicznie i optymalne decyzje, uwzględniając wszystkie dostępne warunki, możliwości i informacje zgodnie ze swoimi indywidualnymi preferencjami, zainteresowaniami i celami.

Siła robocza to indywidualna zdolność do pracy, która łączy się z żywą osobowością człowieka i stanowi jego najważniejszą cechę atrybutywną. Ta zdolność do pracy jest zdolnością produkcyjną tylko w potencjalności. Staje się rzeczywistą siłą wytwórczą w procesie bezpośredniego powiązania z określonymi środkami produkcji, włączając się w całość siły roboczej w danym przedsiębiorstwie.

Osobistym czynnikiem produkcji jest siła produkcyjna wspólnej pracy, pewna kooperacja indywidualnych sił roboczych, to znaczy cała siła robocza w określonej społecznie połączonej formie. Strukturę czynnika osobowego determinuje struktura i stopień koncentracji produkcji, poziom podziału kooperacji oraz specjalizacja pracy. Każda z poszczególnych sił roboczych rozwija się społecznie wymagany poziom w procesie kwalifikacyjnego szkolenia zawodowego i funkcjonuje w ramach ogółu jako pojedyncza siła robocza, jako publiczna siła robocza. W rzeczywistości indywidualna siła robocza jest integralnym elementem całej społecznej siły roboczej, a indywidualna praca jednostki jest integralną częścią zintegrowanej pracy społeczeństwa.

Liczba zasobów pracy charakteryzuje potencjalną masę pracy żywej, która w ten moment usposabia społeczeństwo do produkcji dóbr i usług. Zasoby ludzkie są zasobem pracy, która w gospodarce rynkowej jest najważniejszym czynnikiem produkcji. Usługi pracy oferowane przez ludzi na rynku uznawane są za zasoby ludzkie, zazwyczaj ze względu na ich współzależność i wymienność z innymi rodzajami zasobów naturalnych, materialnych, finansowych oraz ich wykorzystanie na konkurencyjnym rynku czynników produkcji. Kapitał ludzki utworzony w wyniku inwestycji i zgromadzony przez osobę pewną ilość zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji, które są celowo wykorzystywane w określonym obszarze reprodukcji społecznej, przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i wydajności produkcji i tym samym doprowadzić do wzrostu zarobków tej osoby.

Przedsiębiorca jest aktywnym podmiotem gospodarki rynkowej, posiadającym wszystkie niezbędne cechy do wdrażania nowych kombinacji zasobów i czynników produkcji w celu tworzenia nowych dóbr i osiągania zysku, działającym w warunkach niepewności i ryzyka oraz ponoszącym odpowiedzialność za samodzielne podjęte decyzje.

RYNEK PRACY Rynek pracy ma wiele cech. Jej elementami składowymi są ludzie żyjący, pełniący rolę nosicieli siły roboczej, obdarzeni takimi cechami ludzkimi, jak psychofizjologiczne, społeczne, kulturowe, religijne, polityczne i inne.

Cechy te mają istotny wpływ na zainteresowania, motywację, stopień aktywności zawodowej ludzi i znajdują odzwierciedlenie w stanie rynku pracy. Zasadnicza różnica między pracą a wszelkimi innymi rodzajami zasobów produkcyjnych polega na tym, że jest ona formą życia człowieka, realizacją jego życiowych celów i zainteresowań. Dlatego cena pracy nie jest tylko rodzajem ceny za zasób, ale ceną standard życia prestiż społeczny, dobro pracownika i jego rodziny. Dlatego też, analizując kategorie rynku rud, należy wziąć pod uwagę istnienie pierwiastka ludzkiego, za którym stoją żyjący ludzie. Rynek pracy to rynek zasobów pracy jako towaru, którego cena i ilość równowagi są określane przez interakcję podaży i popytu.

Podmioty rynkowe reprezentowane przez przedsiębiorców i osoby sprawne fizycznie wchodzą w określone relacje na rynku pracy.

Rynek pracy jest zatem takim środowiskiem gospodarczym lub przestrzenią, w której w wyniku konkurencji między podmiotami gospodarczymi ustala się pewna wielkość zatrudnienia i płac poprzez mechanizm podaży i popytu. Nośnikiem pracy jest pracownik, czyli osoba ludzka posiadająca nie tylko zdolność do pracy, ale także inne cechy, motywy zachowań pracowniczych, doświadczenie życiowe, kwalifikacje, cechy psychofizjologiczne. Pracodawcy podchodzą do zatrudniania pracowników pod kątem wymagań dla zawodu i kwalifikacji danej osoby, oceniając komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, zdolność do przekwalifikowania się, mobilność zawodową każdego pracownika z osobna.

Funkcje rynku pracy determinuje rola pracy w życiu społeczeństwa, gdzie praca jest najważniejszym źródłem dochodu i dobrobytu. Z ekonomicznego punktu widzenia praca jest najważniejszym zasobem produkcyjnym. Zgodnie z tym wyróżnia się dwie główne funkcje rynku pracy 1. Funkcją społeczną jest zapewnienie normalnego poziomu dochodów i dobrobytu ludzi, normalnego poziomu reprodukcji zdolności produkcyjnych pracowników. 2. Ekonomiczną funkcją rynku pracy jest racjonalne zaangażowanie, dystrybucja, regulacja i wykorzystanie siły roboczej.

Rynek pracy pełni szereg funkcji stymulujących, które sprzyjają rozwojowi konkurencyjności wśród jego uczestników, zwiększają zainteresowanie pracą wysokowydajną, podnoszą kwalifikacje i zmieniają zawody.

Klasyczny model konkurencyjnego rynku pracy opiera się na następujących podstawowych zasadach: dużej liczbie pracodawców, reprezentujących interesy firm i wyrażających popyt na pracę, dużej liczbie pracowników, którzy są nosicielami siły roboczej i ekspresowej podaży. Zachowania podmiotów na rynku pracy są racjonalne, ze względu na realizację własnych interesów i korzyści. Nie ma dla nich ścisłych ograniczeń w swobodnym przepływie na rynku pracy. Miejsca pracy oferowane przez pracodawców i siła robocza oferowana przez pracowników są jednorodne.

Liczbę i wielkość zatrudnienia mierzy się liczbą zatrudnionych. Rynek pracy charakteryzuje się doskonałą konkurencją, realizowaną poprzez mechanizm elastycznych cen rynkowych, gdy ani poszczególni pracodawcy, ani poszczególni pracownicy nie mogą wpływać na sytuację na rynku jako całości; stawki płac równowagi nie zależą od zachowania poszczególnych firm lub grup pracowników , ale są zdeterminowane ogólną koniunkturą, tj. ogólna interakcja wszystkich uczestników procesu rynkowego.

Klasyczny model rynku pracy ma następującą postać Rys.1. Na konkurencyjnym rynku pracy krzywa popytu na pracę ma nachylenie ujemne, gdy ogólny poziom płac rośnie, popyt na pracę spada. Krzywa podaży pracy ma dodatnie nachylenie, wraz ze wzrostem ogólnego poziomu płac rośnie podaż pracy. Oś pozioma to liczba pracowników F, płaca pionowa W. Ryc. 1. Popyt na pracę jest determinowany potrzebami pracodawców w zakresie zatrudnienia określonej liczby pracowników o kwalifikacjach niezbędnych do produkcji towarów i usług, z uwzględnieniem zagregowanego popytu.

Podaż pracy determinowana jest potrzebami osób w wieku produkcyjnym w zakresie normalnej reprodukcji ich zdolności i utrzymania odpowiedniego poziomu dobrobytu, z uwzględnieniem zagregowanej podaży ekonomicznej. Zarówno popyt, jak i podaż kształtują się pod wpływem różnych czynników panującego poziomu cen, kosztów, płac, wydajności pracy, liczby ludności, kwalifikacji i składu zawodowego pracowników, systemu kredytowego, finansowego, podatkowego, legislacyjnego, działalności związków zawodowych, kulturowych , organizacje religijne i inne.

W punkcie przecięcia D i S ustala się cena równowagi pracy, płacy, W0 i pewnego poziomu zatrudnienia E0. Przy danym poziomie płac w gospodarce występuje pełne zatrudnienie, popyt na pracę jest równy podaży pracy.

Jeśli poziom płac wzrośnie z W0 do W1, to podaż wzrośnie, ponieważ na rynku pojawi się dodatkowa liczba osób, które wcześniej zgodziły się pracować za wynagrodzeniem W0. Popyt na pracę spadnie, a bezrobocie wzrośnie. Jeśli poziom płac spadnie do W2, pracodawcy opłaca się zatrudniać dodatkowych pracowników, co zwiększa popyt na pracę. Podaż ulegnie zmniejszeniu w wyniku odejścia części pracowników z rynku z powodu niskich płac.

W rezultacie popyt przewyższy podaż i wystąpi niedobór siły roboczej. Popyt na pracę jest pochodną, podobnie jak w przypadku każdego innego zasobu, i zależy od poziomu płac. Cena płacy roboczej zależy od produktywności krańcowej, tj. wzrost produkcji, który jest spowodowany wykorzystaniem dodatkowej jednostki pracy nowego robotnika, pod warunkiem, że inne czynniki produkcji pozostają niezmienione. Krańcową produktywność pracy określa wzór Q MPi, gdzie J MPi to krańcowa produktywność pracy Q wzrost produkcji spowodowany dodatkową jednostką pracy J dodatkową jednostką pracy.

Formuła ta pokazuje wzrost produkcji przypadający na nowo zatrudnionego pracownika. Firma jest zainteresowana nie tylko wielkością dodatkowej produkcji wytwarzanej przez zatrudnienie dodatkowego pracownika, ale także tym, jaki dochód uzyska ze sprzedaży produkcji wytworzonej przez dodatkową jednostkę pracy. Można to wyznaczyć ze wzoru na krańcowy dochód z produktu pracy R MRPi gdzie J MRPi to krańcowy dochód z produktu pracy R to wzrost dochodu spowodowany dodatkową jednostką pracy.

Praktyka pokazuje, że wraz ze wzrostem liczby personelu i przy tym samym wyposażeniu udział kapitału przypadający na każdego pracownika zaczyna spadać, co prowadzi najpierw do zmniejszenia wzrostu produkcji, następnie do stabilizacji jej wielkości, a następnie wreszcie do absolutnego spadku. Stąd zadaniem firmy jest ustalenie optymalna liczba zatrudniony w celu maksymalizacji zysków.

Zależność ta nazywana jest zatrudnieniem maksymalizującym zysk i jest określona wzorem MRPi W, gdzie W jest stawką płacy. Podaż siły roboczej pochodzi od czasowo bezrobotnych pracowników. Kierują się optymalnym podziałem czasu pomiędzy pracę a wypoczynek. A to z kolei zależy od wielkości użyteczności, jaką przynosi człowiekowi praca i czas wolny. Wzrost płacy roboczej pobudza robotnika do dodatkowego wydatkowania swego czasu tylko do pewnego limitu.

Popyt rynkowy na usługi pracy jest sumą wielkości popytu na usługi pracy ze wszystkich branż przy dowolnej cenie tych usług. Głównymi czynnikami są poziom cen usług pracy - popyt na produkty wytwarzane przy pomocy usług pracy - ceny i wielkości oferowanych zasobów substytutów pracy - zmiany technologiczne wpływające na krańcowy produkt pracy. Rynkowa podaż usług pracy jest sumą wielkości podaży usług pracy wszystkich pracowników przy każdej możliwej cenie tych usług.

Głównymi czynnikami są liczba i gotowość pracowników do sprzedawania swojej pracy pracodawcom – liczba urodzeń, zgonów i migracji – fizyczna zdolność do bycia pracownikiem – koszt alternatywny pracy najemnej – dostępność innych źródeł dochodu poza płacami . W warunkach doskonałej konkurencji i rynkowej elastyczności stawek płac odchylenie płac od poziomu równowagi nie może trwać długo. Wzrost płac w stosunku do poziomu równowagi powoduje zmniejszenie popytu na pracę ze strony firm i jednocześnie wzrost podaży pracy ze strony pracowników.

W efekcie dochodzi do nadpodaży pracy, skutkującej bezrobociem, które wywiera presję na płace w kierunku ich obniżenia do poziomu równowagi. Jeśli płace spadną poniżej tego poziomu, następuje proces odwrotny. Ostatecznie konkurencyjny rynek pracy charakteryzuje się ogólną równowagą w popycie na pracę i równowagowym poziomem płac.

Rynek pracy można scharakteryzować jako monopson i oligopson. W tym przypadku strona podażowa jest reprezentowana przez wielu pracowników, a strona popytowa przez jedną lub kilka firm pracodawców. Stawki płac w tym przypadku zależą w dużej mierze od decyzji firmy monopsonistycznej. Rynek pracy może być silnie uzwiązkowiony ze względu na znaczącą rolę związków zawodowych.

W tym przypadku indywidualne oddziały pracowników, zorganizowane w związki zawodowe, w procesie działań zbiorowych i zawierania korzystnych dla siebie układów zbiorowych z pracodawcami, osiągają przekroczenie rzeczywistej wysokości płacy ponad jej poziom równowagi. Prowadzi to w niektórych przypadkach do negatywnych zmian na rynku pracy. Wyjątkiem jest monopsonistyczny rynek pracy, na którym związki zawodowe mogą osiągać zarówno podwyżki płac, jak i zatrudnienia.

W większości krajów rozwiniętych płace minimalne są ustalane przez prawo. Wprowadzenie płacy minimalnej ma na celu ograniczenie ubóstwa i utrzymanie dobrobytu najmniej wykwalifikowanych pracowników. Ma to jednak niejednoznaczny i sprzeczny wpływ na stan rynku pracy i zatrudnienia w ogóle. Minimum egzystencji to poziom dochodu niezbędny do zakupu żywności na dolnym poziomie normy fizjologicznej, a także do zaspokojenia co najmniej minimalnego zapotrzebowania na odzież, obuwie, usługi mieszkaniowe i transportowe oraz artykuły sanitarno-higieniczne.

Na dzisiejszym rynku pracy płaca wystarczająca na utrzymanie służy właściwie jedynie jako dolna granica płacy. Okoliczność ta jest obecnie wyraźnie określona przez ustawodawstwo wielu krajów, które bezpośrednio określa płacę minimalną i jej obowiązek dla wszystkich pracodawców. Należy rozróżnić płace nominalne i realne. Płaca nominalna to kwota pieniędzy wypłacona pracownikowi, a płaca realna to ilość towarów, które ten pracownik może kupić za kwotę pieniężną płacy wypłacanej mu przy danym poziomie cen towarów.

Płaca realna jest równa płacy minimalnej wypłacanej pracownikowi w rublach podzielonej przez poziom cen. Czynniki determinujące płace 1. Jak wiadomo, pracodawca dąży do zysku, a zysk wyraża się w różnicy między ceną sprzedaży produktu a sumą wszystkich kosztów jego wytworzenia i sprzedaży.

Płace są zawsze istotną częścią kosztów produkcji. Nie wolno nam zapominać, że interesy pracodawcy i pracownika są przeciwstawne. Przy tej samej wysokości wpływów ze sprzedaży wyprodukowanych towarów wzrost płacy oznacza zmniejszenie zysku, który przywłaszcza sobie przedsiębiorca, i odwrotnie, wzrost zysku prowadzi do zmniejszenia płacy. 2. Kolejnym czynnikiem jest wydajność pracy. Ruchy płac i zmiany wydajności pracy są ze sobą nierozerwalnie powiązane.

Jeżeli wzrost wydajności nie nadąża za wzrostem płac, spada wydajność i spada opłacalność produkcji. I vice versa, jeśli wydajność pracy wyprzedza wzrost płac, produkcja staje się coraz bardziej opłacalna. Dlatego zarówno dla pojedynczego przedsiębiorstwa, jak i dla całego kraju, zawsze istnieje górna granica wzrostu płac, którą wyznacza tempo wzrostu wydajności pracy. 3. Dość często w dokumentach statystycznych pojawia się wartość przeciętnego wynagrodzenia.

Przeciętna płaca jest tak samo niewyrażalna jak przeciętny robotnik. Rzecz w tym, że istnieją Różne rodzaje praca, różne kwalifikacje, różne warunki pracy. Aby skłonić ludzi do wykonywania nieatrakcyjnej pracy, podnosi się stawkę płac. Atrakcyjne rodzaje pracy przyciągają więcej chętnych, w związku z czym ich wynagrodzenia ustalane są na niższym poziomie niż wymagany.

Posiadając różne zdolności, różne predyspozycje do zdobycia takiej czy innej kwalifikacji, wreszcie talentu, ludzie nie mogą otrzymać równego wynagrodzenia. 4. Czynnikami determinującymi różnice w wynagrodzeniach jest poziom wykształcenia i wyszkolenia. I to jest prawda, ponieważ np. lekarze, prawnicy, inżynierowie inwestują wiele wysiłku i pieniędzy w zdobywanie wykształcenia, które można nazwać inwestycjami w kapitał ludzki.

Inwestycje te przynoszą przyszłe dochody. 5. Wiele różnic płacowych wynika z istnienia tzw. grup niekonkurujących. Wejście przedstawiciela jednego zawodu do innej grupy pracowników jest trudne, a wręcz niemożliwe. Z drugiej strony pracownicy zmieniają zawody z mniejszą stratą, dzięki czemu mogą przechodzić z jednej grupy do drugiej, co prowadzi do równowagi w systemie różnic płac między różnymi kategoriami pracowników. Różnice w wynagrodzeniach między grupami ludności zawsze będą istnieć.

Ale często powstają z powodu takich cech, że narodowość, płeć, religia nie mają nic wspólnego z procesem pracy. Zjawiska te należą już do innego systemu ocen zwanego dyskryminacją. W rzeczywistości nie ma jednego abstrakcyjnego rynku pracy, w którym uczestniczyłyby absolutnie wszystkie firmy pracownicze. Rynek pracy w swej integralnej jedności składa się z szeregu lokalnych rynków pracy, segmentów, sektorów, charakteryzujących się regionalnymi, sektorowymi cechami, rolą grup zawodowych, grupami kwalifikacyjnymi, płcią, wiekiem, narodowością i innymi różnicami.

Zmiany poziomu płac pod wpływem wahań podaży i popytu zachodzą na lokalnych rynkach, segmentach, z uwzględnieniem specyficznych warunków i mają szczególną dynamikę. Na rynku pracy następuje masowy przepływ siły roboczej, jej skład ilościowy i jakościowy nieustannie się zmienia.

Jednocześnie popyt na siłę roboczą stale się zmienia, ponieważ ekspansja produkcji, jej modernizacja, zmiany strukturalne wymagają specjalnego, wysoko wykwalifikowanego szkolenia pracowników, rozwoju nowych nowoczesnych zawodów. W każdej chwili istnieje niedopasowanie między popytem a podażą wykwalifikowanej siły roboczej. W najbardziej ogólnej formie można wyróżnić dwa główne segmenty: rynek podstawowych prac samodzielnych i podrzędnych oraz rynek miejsc pracy drugorzędnych. Pierwszy segment zawodów podstawowych zajmują pracownicy z wykształceniem wyższym i średnim specjalistycznym, personel administracyjny i kierowniczy oraz robotnicy wysoko wykwalifikowani.

Są to najlepiej opłacane grupy, których zatrudnienie jest stabilne i gwarantowane. Pierwszy segment podstawowych prac podrzędnych zajmują pracownicy o średnich kwalifikacjach, pracownicy administracyjni i pomocniczy, pracownicy inżynieryjni i techniczni. Ta grupa cieszy się relatywnie wysokimi zarobkami i pewną pewnością zatrudnienia.

Drugi segment, składający się z zawodów drugorzędnych, nie wymaga specjalnego przeszkolenia i wysokich kwalifikacji. Obejmuje robotników niewykwalifikowanych, pracowników usług, pracowników niższych kategorii. Jednym z czynników determinujących nowy charakter segmentacji i struktury siły roboczej we współczesnych warunkach są przemiany strukturalne w gospodarce. W warunkach współczesnego postępu naukowo-technicznego kształtuje się i rozwija nowy typ segmentacji rynku pracy, który obejmuje szybko rozwijające się branże i usługi wiedzochłonne o mieszanej pod względem zawodowym i kwalifikacyjnym sile roboczej, a także obejmuje zatrudnionych w tradycyjnych sektorach gospodarki.

Istnieje również regionalna segmentacja rynku pracy, która uwzględnia specyfikę składu siły roboczej w poszczególnych regionach. Cechy te wynikają ze struktury społeczno-demograficznej ludności, struktury zawodowej i kwalifikacyjnej siły roboczej, skład narodowy itp. W strukturze rynku pracy można wyróżnić co najmniej pięć głównych segmentów.

Po pierwsze, stosunkowo niewielka, ale stabilna grupa wysoce profesjonalnych menedżerów wyższego szczebla. Po drugie, wysoko wykwalifikowani pracownicy i pracownicy. Po trzecie, pracownicy tych gałęzi przemysłu, które podlegają zmianom strukturalnym i redukcji produkcji. Po czwarte, pracownicy w branżach pracochłonnych z niski poziom wydajność pracy, w tym sektor usług.

Po piąte, najbardziej narażonymi kategoriami pracowników są ludzie młodzi, osoby starsze, osoby niepełnosprawne fizycznie i umysłowo, osoby, które straciły nadzieję na znalezienie pracy i inne. Rynek pracy jest rynkiem konkurencyjnym. Ze względu na ekstremalną złożoność jego strukturalnej i funkcjonalnej organizacji, zawsze istnieje pewna rozbieżność między miejscami pracy a zasobami pracy. Część zawodów, które wymagają wysokich kwalifikacji do ich zastąpienia, pozostaje nieobsadzona, a część osób, które nie posiadają niezbędnego specjalnego przeszkolenia, nie może znaleźć pracy.

W takiej sytuacji powstaje konkurencja nie tylko między bezrobotnymi o choćby część pracy, ale także między wysoko wykwalifikowanymi robotnikami a specjalistami o bardziej opłacalne wykorzystanie ich pracy przy wyższych zarobkach. Między przedsiębiorcami toczy się również rywalizacja o przyciągnięcie do firmy najbardziej doświadczonych i wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Przyciąga ich ustalanie wyższych cen płac za pracę, co wpływa na popyt na pracę. Jednocześnie rośnie tylko zapotrzebowanie na niektóre kategorie wysoko wykwalifikowanych specjalistów, podczas gdy ogólny popyt na pracę może się utrzymać na niezmienionym poziomie lub nawet zmaleć.

Popyt taki można określić jako selektywny lub segmentowy, ponieważ dotyczy pewnej grupy, grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Przykładem takiego zapotrzebowania jest gwałtowny wzrost zapotrzebowania na wyspecjalizowanych programistów i analityków systemowych w latach 80. w Stanach Zjednoczonych. Takie fragmentaryczne, selektywne działanie na rynku pracy jest charakterystyczne nie tylko dla popytu, ale i podaży.

Przykładem jest znaczny wzrost podaży siły roboczej podczas sezonowych prac rolniczych. Konkurencja jest również zróżnicowana i selektywna, gdyż objawia się w obrębie pewnego segmentu i stymuluje w nim aktywność podmiotów gospodarczych.

Na rynku pracy konkurencja służy do koordynowania działań podmiotów gospodarczych, które kształtują odpowiednio popyt i podaż pracy w określonym segmencie poprzez mechanizm cenowy płac. Rynek pracy jest rynkiem dynamicznym, którego wszystkie elementy strukturalne i funkcjonalne są niezwykle mobilne. Dotyczy to popytu, podaży, kosztów pracy, dużych segmentów i małych sektorów, niektórych kategorii pracowników i poszczególnych podmiotów gospodarczych.

Na rynku pracy, pomiędzy jego różnymi podstrukturami, na dużą skalę i dość dynamicznie zachodzi ciągły obieg dużych, średnich i małych kontyngentów zasobów ludzkich, znaczna liczba pracowników stale zalicza się do ludności aktywnej zawodowo, opuszcza ją, znaleźć zatrudnienie i po pewnym czasie zrezygnować, a następnie wejść na rynek pracy Następna praca itp. W konsekwencji na rynku pracy tworzą się pewne przepływy, opuszczające siłę roboczą, wchodzące na siłę roboczą, osoby, które odmówiły poszukiwania pracy, które straciły pracę, które zakończyły pracę, które nauczyły się pracy itp. Mobilność tych przepływów charakteryzuje dynamikę rynku siły roboczej w społeczeństwie.

Koniec pracy -

Ten temat należy do:

Teoria zatrudnienia

System gospodarczy, który tworzy dodatkową liczbę miejsc pracy, stawia sobie za zadanie zwiększenie ilości produktu społecznego, a tym samym w ... Przy niepełnym wykorzystaniu dostępnych zasobów pracy system działa ... Z powyższego możemy wywnioskować, że stopa bezrobocia jest jednym z kluczowych wskaźników dla...

Jeśli potrzebujesz dodatkowych materiałów na ten temat lub nie znalazłeś tego, czego szukałeś, polecamy skorzystanie z wyszukiwarki w naszej bazie prac:

Co zrobimy z otrzymanym materiałem:

Jeśli ten materiał okazał się dla Ciebie przydatny, możesz zapisać go na swojej stronie w sieciach społecznościowych:

We współczesnej gospodarce rynkowej człowiek pełni różnorodne funkcje gospodarcze. Będąc żywym nosicielem sił wytwórczych, człowiek ma wiele atrybutywnych cech i właściwości, zestaw różnych potrzeb i zdolności. Jako aktywny twórczy podmiot relacji w systemie współczesnej gospodarki człowiek pełni rolę wielofunkcyjną.

Osobowość ludzka ma zestaw atrybutywnych cech i właściwości, które reprezentują siły wytwórcze człowieka. W strukturze tych ostatnich należy rozróżnić dwa aspekty: siłę roboczą, czyli zdolność do pracy, oraz siłę konsumpcyjną, czyli zdolność do konsumpcji. Praca jest funkcją siły roboczej, konsumpcja jest funkcją siły konsumenta.

Konieczne jest zaangażowanie w kształtowanie i rozwój zarówno zdolności do pracy, jak i zdolności do konsumpcji u osoby. Charakteryzując rolę osoby w systemie współczesnej gospodarki, posługuje się szeregiem pojęć: człowiek ekonomiczny, siła robocza, osobisty czynnik produkcji, zasoby pracy, zasoby ludzkie, kapitał ludzki, przedsiębiorca.

Osoba gospodarcza jest głównym podmiotem twórczym gospodarki rynkowej, który ma wolność wyboru i podejmuje racjonalne ekonomicznie i optymalne decyzje, uwzględniając wszystkie dostępne warunki, możliwości i informacje zgodnie ze swoimi indywidualnymi preferencjami, zainteresowaniami i celami.

Osobistym czynnikiem produkcji jest siła produkcyjna pracy zbiorowej, pewnego współdziałania poszczególnych sił roboczych, tj. ogółu siły roboczej w określonej, społecznie połączonej formie. Strukturę czynnika osobowego determinuje struktura i stopień koncentracji produkcji, poziom podziału kooperacji oraz specjalizacja pracy.

Każda z poszczególnych sił roboczych została rozwinięta do społecznie niezbędnego poziomu w procesie szkolenia zawodowego i funkcjonuje jako część całości jako pojedyncza siła robocza, jako przeciętna społecznie siła robocza. W rzeczywistości indywidualna siła robocza jest integralnym elementem całej społecznej siły roboczej, a indywidualna praca jednostki jest integralną częścią zintegrowanej pracy społeczeństwa.

Zasoby pracy – część ludności kraju w wieku produkcyjnym, posiadająca niezbędne zdolności fizyczne i umysłowe, określony poziom wykształcenia i kwalifikacje do pracy w gospodarce narodowej. Liczba zasobów pracy charakteryzuje potencjalną masę żywej pracy, którą obecnie społeczeństwo dysponuje do produkcji towarów i usług.

Zasoby ludzkie są zasobem pracy, która w gospodarce rynkowej jest najważniejszym czynnikiem produkcji. Usługi pracy oferowane przez ludzi na rynku są zazwyczaj uznawane za zasoby ludzkie, jeśli chodzi o ich współzależność i wymienność z innymi rodzajami zasobów (naturalnymi, materialnymi, finansowymi) oraz ich wykorzystanie na konkurencyjnym rynku czynników produkcji.

Kapitał ludzki to pewien zasób zdrowia, wiedzy, umiejętności, zdolności, motywacji powstałych w wyniku inwestycji i zgromadzonych przez osobę, które są celowo wykorzystywane w określonym obszarze reprodukcji społecznej, przyczyniają się do wzrostu wydajności pracy i wydajności produkcji, a tym samym doprowadzić do wzrostu zarobków tej osoby.

Więcej na temat Rola człowieka we współczesnej gospodarce:

6.2. Filozofia rola filozofii w życiu człowieka i społeczeństwa; historyczne typy filozofii; człowiek we wszechświecie; filozoficzny; religijny i naukowy obraz świata; natury człowieka i sensu jego istnienia

Zajęcia z tematu

„Rola człowieka we współczesnej gospodarce”

„Makroekonomia”

WSTĘP

Ten Praca semestralna podjęto temat „Rola człowieka we współczesnej gospodarce”, gdyż jest on dziś najbardziej aktualny. Człowiek odgrywa ogromną rolę we współczesnej gospodarce. Wielu naukowców i ekonomistów rozważało i badało znaczenie człowieka w przestrzeni gospodarczej, co niewątpliwie dokonało ważnych odkryć ekonomicznych. Człowieka jako części konstytutywnej koncepcji gospodarki nie można lekceważyć, jest on de facto jej twórcą. W zależności od potrzeb współczesnego człowieka gospodarka porusza się w jednym lub drugim kierunku i rozwija się. Osobno należy zwrócić uwagę na znaczenie pojęcia i roli „kapitału ludzkiego”. W zależności od poziomu wykształcenia, wkładu w rozwój i wsparcia tego kapitału, kraj może zająć jedno lub drugie miejsce w światowej gospodarce.

Oczywiście żaden kraj nie może być uznany za wielkie mocarstwo bez wysoko wykwalifikowanej kadry i środowiska dla ich udanej pracy. Inwestując i motywując ludzi do powiększania (akumulowania) kapitału ludzkiego, państwo zapewnia samo siebie najlepsze miejsce wśród innych krajów. Zagłębiwszy się trochę w historię, przypomnijmy sobie miejsce Rosji wśród innych krajów w czasach ZSRR. Nasza edukacja uchodziła za najlepszą na świecie, a odkrycia naukowe dokonane w tamtych czasach są ważne do dziś.

Celem pracy na kursie jest rozważenie i analiza roli człowieka we współczesnej gospodarce.

Zgodnie z celem rozwiązano następujące główne zadania:

studiowanie metodologicznych podstaw koncepcji kapitału ludzkiego;

studiować główne wymiary osoby we współczesnej przestrzeni gospodarczej;

rozważyć rolę kapitału ludzkiego w Federacji Rosyjskiej

Metody badawcze:

przetwarzanie i analiza źródeł naukowych;

analiza literatury naukowej, podręczników i podręczników dotyczących badanego problemu.

Przedmiotem badań jest człowiek, kapitał ludzki.

METODOLOGICZNE PODSTAWY KONCEPCJI KAPITAŁU LUDZKIEGO

1.1 Historyczne aspekty badania kapitału ludzkiego

Bogactwo narodowe kraju to zespół zgromadzonego kapitału: finansowego, narodowego, rzeczowego i ludzkiego oraz kapitału naturalnego kraju.

W skład krajowego kapitału ludzkiego wchodzą nie tylko składowe krajowe, ale także indywidualny, korporacyjny kapitał ludzki, a także kapitał ludzki gospodarstw domowych.

Krajowy kapitał ludzki tworzy się poprzez wkład w zdrowie, rozwój zawodowy, wychowanie, kulturę, edukację, opiekę zdrowotną, wsparcie informacyjne, naukę i sztukę i wiele innych.

Kapitał ludzki może się nie tylko gromadzić, ale także materialnie i moralnie zużywać.

Kiedyś edukacja i wychowanie uważano za mało potrzebne w gospodarce, za kosztowny ciężar. Ale później ekonomiści zaczęli zdawać sobie sprawę ze znaczenia tych czynników. Głównym czynnikiem wzrostu i rozwoju gospodarki stały się takie komponenty jak: nauka, edukacja, zdrowie ludzi, kultura, kapitał ludzki w ogóle. Głównym aspektem, rdzeniem kapitału ludzkiego jest oczywiście osoba. Współcześnie kapitał ludzki stanowi większość bogactwa narodowego kraju, a także regionów, gminy i przedsiębiorstw. Ponadto udział ten można obliczyć w dowolnej walucie pieniężnej. Najważniejsze w kapitale ludzkim jest inwestowanie w człowieka, w jego zdrowie, wykształcenie, miejsce zamieszkania, aktywność zawodową i oczywiście zwrot z nich. Prosta praca jest ważna, ale w tej chwili nie może decydować o rozwoju gospodarki, m.in kraje rozwinięte rozległe czynniki już się wyczerpały.

Dlatego w składzie bogactwa narodowego kapitał ludzki słusznie zajmuje pierwsze miejsce. Jeśli w kraju (lub organizacji) są fachowcy, to w warunkach globalnej gospodarki koniecznie pojawi się pieniądz (czyli kapitał finansowy), a co za tym idzie kapitał rzeczowy środków produkcji.

Bardzo złożonym i intensywnym czynnikiem wytwórczym przyczyniającym się do rozwoju gospodarki jest kapitał ludzki. Zasoby pracy, narzędzia pracy intelektualnej i organizacyjnej, siedlisko, wiedza – to wszystko mieści się w jego koncepcji, a także zapewnia sprawne i racjonalne działanie wytwórczego czynnika rozwoju.

W skrócie: Kapitał ludzki to profesjonaliści, inteligencja, wiedza, wysokiej jakości i wysoce wydajna praca oraz wysoka jakość życia.

Pojęcie kapitału ludzkiego po raz pierwszy pojawiło się w publikacjach drugiej połowy XX wieku w pracach ekonomistów amerykańskich Theodore'a Schulza i Gary'ego Beckera. Za stworzenie podstaw teorii kapitału ludzkiego otrzymali Nagrodę Nobla z ekonomii – Theodor Schultz w 1979 r., Gary Becker w 1992 r. Nasz Szymon (Siemion) Kuznets również wniósł znaczący wkład w powstanie teorii kapitału ludzkiego, za co otrzymał Nagrodę Nobla w dziedzinie ekonomii w 1971 roku.

W swojej pracy chciałbym jednak bliżej zapoznać się z twórczością Beckera, gdyż jego praca „Kapitał ludzki” jest dziś klasyką myśli ekonomicznej. Choć ogromnej pomocy w propagowaniu idei kapitału ludzkiego udzielił jego kolega z University of Chicago, T. Schultz. Jego rozwój mikroekonomicznych podstaw tej teorii jest podstawowym dziełem Beckera. Dla wszystkich kolejnych badań ten model będzie głównym.

Pojęcie kapitału ludzkiego to zbiór umiejętności, zasób wiedzy i motywacji, którymi dysponuje każda osoba. Jego główną cechą jest nierozerwalność z osobowością samej osoby, w przeciwieństwie do kapitału fizycznego. Ponieważ we współczesnym społeczeństwie takie pojęcia, jak „pańszczyzna” i „własność niewolnicza” dawno zostały zapomniane i istnieją tylko na kartach podręczników historii, nie ma bezpośrednich rynków dla kapitału ludzkiego i nie ma dla niego ustalonej ceny pieniężnej. Jednak w społeczeństwach istnieje taki rodzaj transakcji z kapitałem ludzkim jak „wynajem”, to znaczy zatrudnianie odbywa się na określony czas, gdzie płace są „ wynajem» na wykorzystanie cudzego kapitału ludzkiego dla własnych potrzeb.

Głównym i najważniejszym wkładem w kapitał ludzki jest gromadzenie doświadczenia produkcyjnego, wykształcenie, opieka zdrowotna oraz poszukiwanie informacji. Koszty jej powstania są inwestycjami, gdyż wiążą się z przeniesieniem środków z teraźniejszości do przyszłości, gdzie inwestorem jest np. student, który poświęca część swoich dochodów dzisiaj na rzecz jutrzejszego wyższego dochodu.

Dla Beckera punktem wyjścia była myśl, że wydając pieniądze na szkolenia i edukację, rodzice i ich dzieci, kalkulując z góry korzyści i koszty, zachowują się bardziej niż racjonalnie, podobnie jak zwykli przedsiębiorcy zakładają, ile zwrócą z te inwestycje z rentownością inne inwestycje. I w zależności od tego, co jest korzystniejsze ekonomicznie dla rodziny, podejmuje się decyzję, czy warto kontynuować naukę, czy też bardziej celowe byłoby jej zaprzestanie.

Również Becker, oprócz teorii, jako pierwszy obliczył efektywność ekonomiczną edukacji. Uzyskał różnicę między życiowym dochodem osób, które ukończyły studia, a tymi, które nie wyszły poza szkołę średnią, odejmując drugie od pierwszego. Kosztami edukacji były głównie dochody, których nie uzyskali przez lata studiów – „utracone zarobki”. Utracone zarobki są wartością czasu, jaki studenci poświęcają na budowanie swojego kapitału ludzkiego. Porównanie korzyści i kosztów pozwala obliczyć opłacalność inwestycji danej osoby. Becker odkrył, że w Stanach Zjednoczonych osoby z wyższym wykształceniem zarabiają od 10 do 15 procent więcej. Co utwierdziło go w ocenie prawidłowości postępowania rodziców i ich dzieci.

Duże znaczenie dla teorii miało rozróżnienie między ogólnymi i szczególnymi wkładami w człowieka, a nawet zasobami. Unikalne szkolenia zapewniają pracownikom umiejętności i wiedzę, ale są przedmiotem zainteresowania tylko jednej firmy, tej, w której zostali pozyskani, np. zaznajomienie nowych pracowników z rutyną w przedsiębiorstwie. A w trakcie szkolenia ogólnego człowiek nabywa umiejętności i wiedzę, które mogą zainteresować wiele innych firm, np. nauka pracy na komputerze osobistym. Becker udowodnił, że szkolenie ogólne jest częściowo (pośrednio) opłacane przez samego pracownika, gdyż pracownik chcąc podnieść swoje kwalifikacje godzi się na staż za niższą płacą, tym samym za niego płacąc. Firmom nie opłaca się samodzielnie opłacać szkolenia swoich pracowników, ponieważ jeśli taki pracownik zostanie zwolniony, straciliby wkład w swoją osobowość (kapitał ludzki). Wręcz przeciwnie, szkolenia specjalne, w przeciwieństwie do szkoleń ogólnych, są opłacane przez firmy i one też czerpią z nich dochód, ponieważ teraz, zwolnieni z inicjatywy firm, sami pracownicy ponoszą straty.

To właśnie rozróżnienie między zasobami stało się później podstawą nowoczesnej teorii firmy. Firma w tej teorii jest definiowana jako koalicja „wzajemnie specyficznych zasobów”, to znaczy tych zasobów, których nie można łatwo zastąpić na rynku i które w tandemie produkują więcej niż w połączeniu z innymi zasobami. Na przykład jedna osoba pracowała przez wiele lat w jednym przedsiębiorstwie i zgromadziła duży zapas specyficznego kapitału ludzkiego, nie może liczyć na tak samo wysokie zarobki w innych firmach, ale dla swojej firmy jest już bardziej wartościowy niż nowicjusz, który może zająć jego miejsce. Pojęcie „specyficznego kapitału ludzkiego” pomaga zrozumieć, dlaczego wakaty w firmach są w większości obsadzane poprzez awanse wewnętrzne, a nie zatrudnianie na zewnętrznym rynku pracy.

Bez wątpienia można stwierdzić, że koncepcja „kapitału ludzkiego” dokonała prawdziwej rewolucji w gospodarce pracy. Podkreślmy trzy najważniejsze aspekty: przejście od wskaźników bieżących do wskaźników obejmujących cały cykl życia; podkreślanie „kapitałowych”, inwestycyjnych aspektów zachowań agentów na rynku pracy; uznanie czasu ludzkiego za główny zasób gospodarki. W ramach teorii kapitału ludzkiego wyjaśniono strukturę rozkładu dochodów osobistych, nierówność płac kobiet i mężczyzn, dynamikę wieku zarobków i wiele innych. Dzięki tej teorii zmienił się stosunek polityków do kosztów edukacji, obecnie inwestycje w edukację są postrzegane jako źródło wzrostu gospodarczego, równie ważne jak zwykłe inwestycje kapitałowe.

Kontynuując badanie problemu kapitału ludzkiego, Becker sformułował prosty i uniwersalny model dystrybucji dochodów osobistych. W tym celu wykorzystał aparat krzywych podaży i popytu dla inwestycji w kapitał ludzki. Wydedukował on, że indywidualna krzywa popytu na inwestycje w edukację, przedstawiająca poziom zwrotu, ma nachylenie ujemne: długotrwałemu treningowi towarzyszą rosnące obciążenia, zarówno intelektualne, jak i fizyczne, tj. im bardziej student zgromadził kapitał ludzki, tym droższa jest dla niego utrata zarobków; późne inwestycje przynoszą szybciej dochód; im więcej ktoś inwestuje, tym bardziej wzrasta ryzyko. Istnieje jednak przeciwny trend, w pewnym obszarze może zmienić nachylenie krzywej na pozytywne, ponieważ to właśnie otrzymane wykształcenie sprawia, że człowiek jest nie tylko bardziej wydajnym i użytecznym pracownikiem, ale także bardziej efektywnym uczniem, a co za tym idzie , ułatwia i przyspiesza gromadzenie nowej wiedzy. Z tego możemy wywnioskować, że im bardziej uzdolniona osoba, tym wyższa krzywa popytu, tj. za ten sam koszt osoba bardziej uzdolniona jest w stanie zdobyć znacznie większy zasób wiedzy i umiejętności.

Krzywa podaży pokazuje, ile kosztuje sfinansowanie dodatkowej jednostki kapitału ludzkiego i ma nachylenie ujemne. Racjonalny inwestor przechodzi od najtańszych źródeł finansowania (ze środków rodziców, krewnych, których oprocentowanie jest zerowe) do droższych (pożyczki uprzywilejowane z uczelni, wreszcie do kredytów bankowych). Im większe możliwości finansowe i student, tym niższa będzie jego krzywa podaży.

Nierówności w dystrybucji kapitału ludzkiego, a co za tym idzie zarobków, mogą występować nie tylko po stronie popytu, ale również po stronie podaży. Jak pokazał Becker, rozrzut na krzywych popytu doprowadzi jedynie do głębszych nierówności niż na krzywych podaży. Ale najbardziej nierówne zarobki będą wtedy, gdy istnieje „długa” korelacja między tymi krzywymi, kiedy dzieci z zamożniejszych rodzin będą też miały lepsze zdolności.

Istotne jest również to, że model zaproponowany przez Beckera obejmuje nie tylko nierówności z tytułu dochodów z pracy, tj. kapitał ludzki, ale także majątek, tj. od otrzymanych w darze lub w spadku, a także nabytych innych składników majątkowych.

Przy inwestowaniu w człowieka zwrot średnio będzie znacznie wyższy niż z inwestycji w kapitał rzeczowy, ale w przypadku kapitału ludzkiego będzie się zmniejszał wraz ze wzrostem wolumenu inwestycji, natomiast kapitał rzeczowy – nieruchomości, papiery wartościowe, lokaty bankowe itp. zmniejszy się nieznacznie lub nie zmieni się wcale. Strategia rodzin racjonalnych jest więc następująca: najpierw inwestuje się w kapitał ludzki dzieci, gdyż zwrot z niego jest relatywnie wyższy, a następnie, gdy zrównują się one ze stopą zwrotu innych aktywów, przechodzą na inwestowanie w nich w celu późniejszego przekazania ich dzieciom w formie darowizny lub spadku. Na tej podstawie Becker wydedukował ważny wzorzec: rodziny, które pozostawiają dzieciom spadek, optymalnie inwestują w kapitał ludzki swoich dzieci, podczas gdy rodziny, które nie pozostawiają spadku, w większości inwestują więcej w edukację swoich dzieci.

1.2 Miejsce człowieka we współczesnej przestrzeni gospodarczej

Obecnie człowiek pełni różnorodne funkcje gospodarcze. On, będąc żywym nosicielem sił wytwórczych, ma wiele atrybutywnych właściwości i cech, ma zestaw różnych zdolności i potrzeb. Będąc twórczym podmiotem relacji w znanym nam systemie (nowoczesnej) gospodarki, pełni rolę wielofunkcyjną. To właśnie osobowość ludzka posiada cechy i właściwości, które są rozumiane jako siły wytwórcze człowieka. W strukturze sił wytwórczych istnieją dwie strony: siła konsumenta (zdolność do konsumpcji) i siła robocza (zdolność do pracy). Konsumpcja jest funkcją siły konsumenta, a praca funkcją siły roboczej, konieczne jest rozwijanie tych funkcji w człowieku. W celu scharakteryzowania roli człowieka we współczesnej gospodarce posługuje się szeregiem pojęć: siła robocza, zasoby ludzkie, zasoby pracy, człowiek ekonomiczny, przedsiębiorca, kapitał ludzki.

1.Siła robocza to zdolność osoby do pracy, a także całokształt jej zdolności fizycznych i intelektualnych. Zdolność do pracy jest jedną z najważniejszych cech atrybutowych osoby, zdolność ta może być produkcyjna tylko w potencjale, staje się rzeczywista dopiero w momencie połączenia z innymi, specyficznymi środkami produkcji, zastosowanymi do ogólnej siły roboczej w dowolnym przedsiębiorstwie. Siła robocza nie może istnieć bez człowieka (pracownika), a więc stan jego psychiki, stan zdrowia, poziom rozwoju intelektualnego, wykształcenie i wiedza zawodowa, a także walory społeczne (dyscyplina, kontakt, odpowiedzialność, stosunek do pracy i wiele inni) – wszystko to określone pojęciem siły roboczej.

2.Zasoby ludzkie to zasoby pracy, są najważniejszymi czynnikami produkcji w gospodarce rynkowej. Zasoby pracy, które są oferowane przez osoby na rynku pracy, można uznać za zasoby ludzkie tylko wówczas, gdy są one powiązane z innymi rodzajami zasobów (np. czynniki produkcji.

.Zasoby pracy to ta część ludności kraju, która osiągnęła wiek produkcyjny i posiada niezbędne zdolności umysłowe i fizyczne oraz określony poziom wykształcenia i kwalifikacji do pracy w gospodarce narodowej. Z wyjątkiem inwalidów wojennych i pracowniczych grupy I i II oraz niepracujących pobierających renty preferencyjne warunki, osoby pracujące w wieku emerytalnym oraz pracująca młodzież w wieku poniżej 16 lat.

.Osoba gospodarcza jest głównym podmiotem twórczym gospodarki rynkowej, który ma wolność wyboru i podejmuje racjonalne ekonomicznie i optymalne decyzje, uwzględniając wszystkie dostępne warunki, możliwości i informacje zgodnie ze wszystkimi indywidualnymi preferencjami, interesami i celami.

.Przedsiębiorca - przedsiębiorca jest aktywnym podmiotem gospodarki rynkowej, posiadającym wszystkie niezbędne cechy do wdrażania nowych kombinacji zasobów i czynników produkcji. Dążą do stworzenia nowego produktu i czerpania z niego korzyści, działając w warunkach niepewności i ryzyka. Jest odpowiedzialny za swoje decyzje.

.Kapitał ludzki to zasób wiedzy, zdrowia, umiejętności i zdolności gromadzonych przez człowieka przez całe życie, a także motywacje, którymi człowiek się posługuje w określonym obszarze reprodukcji społecznej, przyczyniając się do wydajności produkcji i wzrostu wydajności pracy, a tym samym przyczyniając się na wzrost zarobków tej osoby.

ekonomiczny kapitał ludzki jakości

PODSTAWY POMIARU CZŁOWIEKA WE WSPÓŁCZESNEJ PRZESTRZENI GOSPODARCZEJ

1 Cechy ludzi

Cechy, które posiada dana osoba, niosą ze sobą znacznie więcej niż dobro lub zło. Obecność pewnych cech może wskazywać na zdolność człowieka do rozwoju, zdolność do pracy, a nawet jakość jego przyszłego życia. Na przykład rozmowy kwalifikacyjne w dużych firmach odbywają się w kilku etapach. Najpierw aplikant rozmawia z pracownikiem obsługi personalnej, następnie, jeśli ten etap zakończy się sukcesem, udaje się do kierownika działu, w którym zamierza pracować, a końcowym etapem jest spotkanie z właścicielem firmę, z którą w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej i analizy danych decyduje, czy ten kandydat nadaje się na to stanowisko, czy też nie.

Rozważając kandydatów, CEO lub Prezes firmy podejmuje decyzję na podstawie następujących cech kandydata:

Proaktywność. Bycie osobą proaktywną oznacza świadomość swoich najgłębszych wartości i celów oraz działanie zgodnie ze swoimi życiowymi zasadami, niezależnie od warunków i okoliczności. Jeden ze znanych badaczy efektywności człowieka, Stephen Covey, uważa, że proaktywność jest główną cechą, której człowiek potrzebuje, aby odnieść sukces w życiu i biznesie. Ważne jest, aby odróżniać proaktywność od aktywności, działania można podjąć w jeden dzień i nie przynieść żadnej korzyści, a wręcz przeciwnie, podejmując kilka świadomych i ważnych działań, w największym tempie przybliżysz się do celu.

Profesjonalizm. Na tę jakość składa się zarówno wiedza zdobyta na studiach, jak i doświadczenie zawodowe w danej dziedzinie. Profesjonalista jest zawsze widoczny od razu, mówi pewnie, jasno iz inspiracją o swojej pracy. Współczesny pracodawca woli zatrudniać tych profesjonalistów, którzy naprawdę kochają swoją pracę i uważają ją za swoją misję.

Towarzyskość. Chęć i umiejętność komunikowania się z innymi ludźmi to połowa sukcesu. Swobodna, łatwa i co najważniejsze konstruktywna komunikacja - tego chcą wszyscy pracodawcy bez wyjątku. Nie myl towarzyskości z gadatliwością. Pierwsza jakość prowadzi do produktywnej pracy zespołu. Z kolei gadatliwość odwraca uwagę ludzi od pracy i szkodzi całej firmie.

Adekwatność percepcji. Głównym problemem większości menedżerów jest to, że ich podwładni, ich zdaniem, nie rozumieją poprawnie ich instrukcji, a zatem wynik nie jest zgodny z oczekiwaniami. Jeśli w rozmowie z CEO osoba będzie mogła pokazać się jako osoba, która umie słuchać i słyszeć, to już jest 20% sukcesu.

Uczciwość. Wydawałoby się, że bardzo prosta koncepcja, ale szczerze mówiąc nie w teorii, ale w życiu jest bardzo trudna. Uczciwość to umiejętność przyznania się do błędów, umiejętność docenienia tego, że ktoś zrobił lepiej niż ty. Uczciwość to gotowość do wzięcia na siebie 100% odpowiedzialności, aw razie potrzeby poprosić o pomoc kolegów lub przełożonych na czas.

Intuicja. We współczesnym biznesie coraz częściej używa się terminu „zarządzanie intuicyjne”. Intuicja, niezbędna jakość nowoczesny mężczyzna jeśli udało mu się ją rozwinąć, to większość jego osobistych i biznesowych decyzji będzie słuszna, co oznacza, że przyniosą korzyści firmie. Właściciele firm cenią sobie szósty zmysł u swoich pracowników.

Odporność na stres. Jest to zdolność osoby do pokonywania trudności, rozumienia nastroju osoby, tłumienia jej emocji, przy jednoczesnym zachowaniu powściągliwości i taktu. Odporność na stres rozumiana jest jako zespół cech osobowościowych, które pozwalają człowiekowi znosić znaczny stres emocjonalny, wolicjonalny i intelektualny, wynikający z charakterystyki jego działalności zawodowej, bez szkodliwych konsekwencji dla jego zdrowia, otoczenia i samej aktywności.

Uczenie się - umiejętność opanowania nowych, w tym edukacyjnych, materiałowych, nowych działań.

Celowość to umiejętność organizowania swoich działań w celu osiągnięcia wyznaczonego celu.

Punktualność to cecha charakteru osoby, implikująca niezwykłą dokładność, systematyczne przestrzeganie zasad.

Samokontrola to świadomość i ocena przez podmiot własnych działań, procesów i stanów psychicznych.

Sprawność to potencjalna zdolność osoby do wykonania odpowiedniej czynności na określonym poziomie sprawności przez określony czas.

Wszystkie te cechy nie tylko pomagają osobie w znalezieniu pracy, ale także przyczyniają się do poprawy jakości jej przyszłego życia.

2.2 Zróżnicowanie składu pracowników

Polityka personalna firmy może być jednakowa w stosunku do wszystkich pracowników lub bardzo „selektywna” w stosunku do grup i rynków pracy. Celowe polityki są zwykle zróżnicowane.

Najczęściej różnicowanie odbywa się wzdłuż osi drabiny stanowisk oraz w zależności od stażu pracy w firmie. Istnieją organizacje, które tworzą „specjalny fundusz” pracowników, do którego można uzyskać dostęp dzięki ich osiągnięciom zawodowym, taki fundusz ma szczególną relację, czyli przywileje i specjalne środki, które motywują pracowników do pracy w tej organizacji. Reszta pracowników ma raczej sztywne podejście administracyjne.

Osoba ze swej natury społeczno-ekonomicznej jest przedmiotem życia społecznego, uczestniczy w działalności produkcyjnej jako jej wieloaspektowy podmiot:

· biologiczny - (każdy człowiek jest indywidualny) budowa ciała i zdrowie fizyczne;

· społeczne – przynależność do określonej grupy (rodzinnej, demograficznej, etnicznej itp.);

· klasa - pracownik najemny lub właściciel;

· polityczny - obywatel państwa, wyborca, członek partia polityczna, związek zawodowy, inne grupy interesu;

· prawny - właściciel określonych praw i obowiązków;

· kulturowy - nośnik określonej mentalności, systemu wartości, norm kulturowych i tradycji;

· moralny - podzielanie pewnych norm moralnych i orientacji na wartości.

Ponieważ czynnik ludzki jest złożony i wieloaspektowy, nie jest możliwe jednoznaczne określenie przedmiotu zarządzania, które jest jednocześnie elementem systemu zarządzania personelem. We współczesnej literaturze stosuje się następujące cechy (niektóre z nich były wcześniej rozważane):

Siła robocza;

Zasoby pracy;

W niektórych organizacjach używa się pojęcia „personelu”. Po raz pierwszy termin ten zaczął być używany w literaturze anglojęzycznej, implikując nazwiska wszystkich pracowników organizacji, niezależnie od kwalifikacji i przynależności zawodowej. Termin „kadry” był szeroko stosowany w naszym kraju. To słowo przyszło do nas z leksykonu wojskowego, jak nazywa się żołnierzy zawodowych po niemiecku i francusku.

Definicja „personelu”:

Personel to ludzie ze swoimi problemami osobistymi, oddziałujący w dość traumatycznym i represyjnym reżimie przestrzenno-czasowym, który często nasila osobiste objawy nerwicowe, uzupełniając je o zbiorowe. Dlatego zarządzając nimi, należy wziąć pod uwagę cały zespół cech indywidualnych tkwiących w pracownikach, społecznych, psychologicznych, zawodowych, motywacyjnych itp.

Pojęcie „zasobów ludzkich” pojawiło się w wyniku przemyślenia roli i miejsca człowieka w organizacji w warunkach współczesnej gospodarki, zmiany stosunku do niego – jeśli wcześniej był on tylko „ożywionym” czynnikiem produkcji , ale także jako osoba o właściwych tylko jej cechach i zainteresowaniach.

W nauce i praktyce socjologii, ekonomii i zarządzania od lat 80. XX wieku używa się również terminu „potencjał pracy” społeczeństwa lub pojedynczego pracownika. Jest to koncepcja bardziej wszechstronna, jej głównym terminem jest „potencjał”, czyli źródło możliwości i środków.

Pojęcie potencjału pracy pracownika obejmuje połączenie cech fizycznych i duchowych osoby, które pozwalają zrozumieć możliwość i ograniczenia jego udziału w aktywności zawodowej, zdolność do osiągania określonych wyników w danych warunkach, a także usprawnić proces pracy.

Zrealizowany potencjał pracy tworzy kapitał ludzki.

Ludźmi nie można manipulować jak przedmiotami nieożywionymi, więc personel organizacji jako czynnik produkcji nie może być utożsamiany z innymi czynnikami produkcji. Relacje ludzi w procesie pracy mogą nie tylko wpływać na jakość pracy, ale także nieść ze sobą pewien zestaw projekcji i transferów. Sytuację komplikuje istotny problem osobistego samostanowienia. Pod tym względem pracownik organizacji jest szczególnym czynnikiem produkcji, którego specyficzne cechy muszą być brane pod uwagę w zarządzaniu.

Cechy te obejmują:

· dla pracowników obdarzonych inteligencją reakcja jest znacząca, co oznacza, że proces interakcji między nimi a organizacją jest dwukierunkowy;

· ponieważ życie zawodowe pracowników jest dość długie, około 30-40 lat, stosunki pracy mogą mieć charakter długoterminowy;

· dostając pracę w określonej organizacji, pracownicy wyznaczają sobie cele i oczekują od tej organizacji pomocy w osiągnięciu tych celów;

· pracownicy mają prawo odmówić warunków pracy, wystąpić z organizacji, protestować przeciwko warunkom pracy;

· pracownicy mogą poprawić swoje kompetencje i wydajność;

· pracownicy są społecznie heterogeniczni.

Obecność stosunków pracy z pracodawcą - główny znak personelu organizacji - jest sformalizowana umową o pracę.

Istnieją jednak takie osoby lub grupy osób, które nie są personelem organizacji, ale aktywnie uczestniczą w jej efektywnym funkcjonowaniu. Na przykład akcjonariusze, którzy nie pracują w tej organizacji, zarząd, który ponosi pełną odpowiedzialność za swoją działalność i decyzje zarządcze itp.

Główne cechy personelu organizacji to liczba i struktura. Klasyfikację personelu z różnych stanowisk można rozważyć w tabeli 1.

Tabela 1 - Klasyfikacja personelu organizacji

Cecha klasyfikacjiCharakterystyka personeluKlasyfikacja personeluStosunek do własnościKlasyfikacja opiera się na udziałach pracownika, aktywach itp. Właściciele firmy Pracownicy WspółwłaścicieleKlasyfikacja personelu według liczby i warunków pracy w organizacjiOgólne zapotrzebowanie na personelLiczba pracowników, którzy mają stosunki pracy z organizacją, która zależy od charakteru, złożoności, pracochłonności procesów produkcji, utrzymania ruchu, zarządzania oraz stopnia ich mechanizacji, automatyzacji, informatyzacji. Potrzeba jakościowa – wymagana liczba pracowników w oparciu o zawody, specjalności i poziomy umiejętności. Potrzeba ilościowa - wymagana liczba pracowników oparta na potrzebie jakościowej, zapewniająca optymalne wykonanie pracy o określonej jakości i ilości , zajęci wykonywaniem obowiązków publicznych itp. Różnica między listą płac a obecnością personelu wynosi około 10-15% Frekwencja personelu obejmuje wszystkich pracowników, którzy przybyli do pracy Obliczona poprzez zsumowanie listy płac za wszystkie dni określonego okresu (miesiąc, kwartał, rok, w tym weekendy i wakacje ) i dzieląc wynik przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca, kwartału, roku Średnia liczba pracowników to średnia liczba pracowników w określonym okresie Liczba pracowników organizacji, która jest oparta na okresie praca wskazanie terminu pracy Tymczasowi - są to pracownicy, którzy poszli do pracy, ze wskazaniem terminu pracy Sezonowi - są to pracownicy, którzy przeszli do pracy sezonowej Klasyfikacja personelu według cech jakościowych Poprzez udział w procesach produkcji i zarządzania (przemysłowe i produkcyjne personel) organizacje i jego zastępcy Poziom średni - szefowie działów strukturalnych i główni specjaliści Poziom oddolny - szefowie biur, sektorów, brygadziściPracownicy pełniący funkcje specjalistyczneSpecjaliści - pracownicy pełniący funkcje ekonomiczne, inżynieryjne, prawne, marketingowe i inne specjalistycznePracownicy pełniący funkcje biuroweWykonawcy techniczni - pracownicy przygotowujący, przygotowujący dokumenty, ewidencjonujący, kontrolujący i zarządzający usługamiPracownicy bezpośrednio tworzący wartości materialne lub świadczący usługi produkcyjne Pracownicy kluczowiPracownicy zapewniający nieprzerwany proces produkcyjnyPracownicy pomocni Personel nieprzemysłowyPracownicy świadczący usługi socjalne na rzecz pracowników organizacji Pracownicy infrastruktury społecznejKlasyfikacja personelu wg struktury Struktura zawodowa Stosunek przedstawicieli różnych zawodów lub specjalności, którzy posiadają komplet wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych nabytych w wyniku szkolenia i doświadczenia zawodowego w określonej dziedzinie Ekonomiści, księgowi, inżynierowie, prawnicy itp. Struktura kwalifikacji Struktura kwalifikacji stosunek pracowników o różnych poziomach umiejętności (tj. stopień wyszkolenia zawodowego) niezbędny do wykonywania określonych funkcji pracowniczych Specjalista pierwszej, drugiej kategorii Pracownik pierwszej, drugiej, trzeciej kategorii Kierowca kategorii A, B, C itd. , 21-30 itd. Struktura według długości stażu pracy Korelacja grup personelu według stażu pracy w danej organizacji i łącznego stażu pracy Łączny staż pracy w danej Organizacji Struktura według poziomu wykształcenia Określa poziom wykształcenia pracowników niepełne wykształcenie wyższe; Specjalistyczne średnie; wykształcenie średnie ogólnokształcące; Niepełne wykształcenie średnie; Edukacja podstawowa

Przedmiotem zarządzania personelem w organizacji mogą być:

) kadry kierowniczej liniowej, kieruje podległymi jednostkami i zespołami;

) kadra funkcjonalna – pełni poszczególne funkcje (zatrudnianie, rozwój kadr itp.);

) różne stowarzyszenia pracownicze (związki zawodowe, grupy projektowe i eksperckie itp.);

) czasami w organizacjach są „nieformalni liderzy”.

Efektywność kierowania działaniami jednostek, organizacji i grup jest również uważana za element systemu kadrowego i pomaga w jego racjonalnym budowaniu. Istnieją trzy rodzaje efektywności – efektywność organizacji, grup i personelu.

Poziom bazowy to efektywność indywidualna, odzwierciedla poziom i jakość zadań wykonywanych przez konkretnego pracownika organizacji. Oceniaj indywidualne wyniki na podstawie wskaźników, które są podstawą podwyżek wynagrodzeń, awansu zawodowego i wielu innych zachęt oferowanych przez organizację. Zazwyczaj pracownicy nie pracują w pojedynkę, ale w grupach, co rodzi pojęcie „wydajności grupowej”. W niektórych przypadkach efektywność grupy jest po prostu sumą wkładu wszystkich członków grupy, podczas gdy w innych jest bardziej konsekwencją korelacji wspólnych działań.

Pojęcie „skuteczności organizacyjnej” obejmuje zarówno grupę, jak i jednostkę, jednak organizacyjna będzie wyższa niż suma tych dwóch składowych.

Jednocześnie są one ze sobą powiązane – efektywność grupowa silnie zależy od jednostki, a organizacyjna od grupy. Dokładne korelacje między rodzajami efektywności można podać tylko w przypadku konkretnych organizacji, gdyż wszystko zależy od rodzaju działalności, charakteru wykonywanej pracy i stosowanych technologii.

Zadaniem kierownictwa jest identyfikacja możliwości poprawy efektywności organizacyjnej, grupowej i indywidualnej.

Obecnie istnieje znaczna liczba wskaźników kosztów i korzyści, a menedżer oceniając efektywność jest zobowiązany do rozważenia zespołu przyczyn i obowiązków oraz do wyprowadzenia metod oceny efektywności.

Kierownictwo stosuje różne metody oceny wyników (ukierunkowane, systematyczne, wieloparametryczne), dlatego zadaniem kierownictwa jest zastosowanie, w zależności od okoliczności, podejścia najbardziej odpowiedniego dla organizacji.

ROLA KAPITAŁU LUDZKIEGO W FEDERACJI ROSYJSKIEJ

Rozwój kapitału ludzkiego zależy od jakości życia i klimatu biznesowego, jednocześnie wzrost jakości życia ludności determinuje popyt konsumpcyjny jako czynnik rozwoju, a klimat inwestycyjny lub biznesowy determinuje popyt inwestycyjny.

Kapitał ludzki rozwija się według następujących komponentów:

· mentalność ludności;

· jakość i etyka pracy;

· jakość i etyka biznesowa;

· jakość, aktywność twórcza i sprawność elity;

· potencjał edukacyjny;

· zdrowie ludzi;

· wiedza;

· jakość zgromadzonej wiedzy;

· Potencjał innowacyjny;

· jakość życia i warunki realizacji osobowości.

Podstawą wzrostu poziomu i jakości kapitału ludzkiego (jego konkurencyjności na poziomie światowym) jest kultura i mentalność narodu, na którego kształtowanie się istotny wpływ miała główna religia narodowa. Mentalność odzwierciedla wpływ zgromadzonego przez wieki kapitału ludzkiego na charakter ludzi, na stosunek do pracy, determinuje wewnętrzną energię narodu.

Głównym bogactwem naszego kraju są zasoby naturalne, czyli: ropa, gaz itd., dziś wszystkie zasoby naturalne naszego kraju są wykorzystywane i wszystkie generują dochód, wzrost kapitalizacji i podatki.

Z ludźmi jest trudniej. Pod wieloma względami ludność Rosji jest wyjątkowym zasobem. Nasz wskaźnik alfabetyzacji jest najwyższy na świecie. Wskaźnik zapisów do szkół średnich jest najwyższy na świecie. Około 85% ludności ma wykształcenie wyższe niż średnie (a jeśli spojrzeć na wskaźniki wśród ludności aktywnej zawodowo do 60 roku życia, to obraz jest tutaj zupełnie wyjątkowy - prawie 95%). Dla porównania podam kilka krajów jako przykład: W Niemczech kraj z największą liczbą wysoki poziom wykształcenie w UE odsetek ten wynosi 78%, w Wielkiej Brytanii - 76%, w Hiszpanii jest zauważalnie mniej - 50%. Średni poziom umiejętności pracowników i specjalistów należy do najwyższych na świecie. Co więcej, także w tych segmentach gospodarki, które potocznie nazywane są postindustrialnymi.

Strategia rozwoju kapitału ludzkiego w naszym kraju jest przedstawiana przez Rząd Federacji Rosyjskiej w ramach najbardziej priorytetowych projektów krajowych w dziedzinie ochrony zdrowia, mieszkalnictwa, edukacji ludności i rozwoju kompleksu rolno-przemysłowego. Celem tych projektów jest rozwój kapitału ludzkiego i poprawa jakości życia obywateli Federacji Rosyjskiej.

Gospodarka Federacji Rosyjskiej należy w swoim rodzaju do gospodarki surowców przemysłowych. Przejście do gospodarki nowej jakości spowodowane jest faktyczną niekonkurencyjnością tego typu Rozwój gospodarczy, ale do przejścia do gospodarki postindustrialnej, do gospodarki innowacyjnej lub gospodarki opartej na wiedzy potrzebny jest odpowiedni kapitał ludzki Wysoka jakość i w wystarczającej ilości. Obecność wysokiej jakości kapitału ludzkiego jego składników rynkowych jest warunkiem koniecznym i wystarczającym do stworzenia efektywnej, innowacyjnej gospodarki.

WNIOSEK

Rozwój kapitału ludzkiego, poprawa warunków życia jest niezbędna dla progresywnego rozwoju kraju i jego gospodarki. Człowiek, jako twórca i konsument dóbr produkcyjnych, jest integralną częścią gospodarki. Zwracając szczególną uwagę na ludzi i kapitał ludzki, kraj może wznieść się na nowy, lepszy poziom ekonomiczny. Przykładem tego byłoby Korea Południowa. Kraj, który nie ma zasoby naturalne, aktywnie inwestuje w kapitał ludzki i od kilkudziesięciu lat zajmuje dobre miejsce w światowej gospodarce. Poprawa sektora edukacji, wysyłanie ludności na studia za granicę, przyciąganie obcokrajowców do nauki języka koreańskiego, a także ujawnianie ich firm, na przykład osławionego SAMSUNG. To, co wydarzyło się w tym kraju, wielu ekonomistów nazywa „cudem gospodarczym”. Kapitał ludzki naprawdę potrafi zdziałać cuda, zarówno pomóc, jak i zniszczyć kraj wraz z całą jego populacją. Zrozumienie tego jest bardzo ważne.

Również wzrost poziomu wykształcenia w jakimkolwiek kraju przyniesie korzyści społeczne – spada stopa bezrobocia, zwiększa się warstwa ludzi zamożnych, a co za tym idzie, spada przestępczość spowodowana ubóstwem i ubóstwem.

Wzrost kapitału ludzkiego ma same korzyści i zalety, dlatego każdy kraj, a raczej rząd kraju, powinien maksymalizować i zwiększać poziom i wkład w rozwój kapitału ludzkiego.

WYKAZ WYKORZYSTYWANYCH ŹRÓDEŁ

1Balikoev VZ Obshchaya ekonomicheskaya teoriya: ucheb. Dla studentów kierunków ekonomicznych /V. Z. Balikoev. -wyd. 11, st. -M.: Omega -L; 2011. -732 str.

2Bogomazow GG Historia ekonomii i myśli ekonomicznej w Rosji / wyd. wyd. GG Bogomazowa. -

1.2 Otoczenie instytucjonalne organizacji: charakterystyka i poziomy regulacji. 1.3 Rola...
...analiza empiryczna kształtowania się przez stan otoczenia instytucjonalnego we współczesnej rosyjskiej gospodarce dla funkcjonowania biznesu.

Teoria zatrudnienia

Co zrobimy z otrzymanym materiałem:

Więcej na temat Rola człowieka we współczesnej gospodarce:

Przeczytaj także