Роль людини в сучасної економіки. У сучасній ринковій економіці людина виконує різноманітні економічні функції.

Як живий носій продуктивних сил людина має безліч атрибутивних якостей і властивостей, сукупність різноманітних потреб і здібностей. Як активний творчий суб'єкт відносин у системі сучасної економіки людина відіграє поліфункціональну роль. Людська особистість має сукупність атрибутивних якостей і властивостей, які є продуктивними силами людини.

У структурі останніх необхідно розрізняти дві сторони робочу силу чи здатність до праці та споживчу силу чи здатність до споживання. Праця є функція робочої сили, споживання функція споживчої сили. Необхідно займатися формуванням та розвитком у людини як здатності до праці, так і здатності до споживання.

При характеристиці ролі людини у системі сучасної економіки використовується ряд понять економічна людина, робоча сила, індивідуальний чинник виробництва, трудові ресурси, людські ресурси, людський капітал, підприємець. Економічна людина це головний творчий суб'єкт ринкової економіки, який має свободу вибору та приймає економічно раціональні та оптимальні рішення з урахуванням усіх наявних умов, можливостей та інформації відповідно до своїх індивідуальних уподобань, інтересів та цілей.

Робоча сила це індивідуальна здатність до праці, яка злита з живою особистістю людини і виступає її найважливішою атрибутивною властивістю. Ця здатність до праці є продуктивною здатністю лише у потенції. Реальною продуктивною силою вона стає в процесі безпосереднього з'єднання з конкретними засобами виробництва, будучи включеною в сукупну робочу силу на конкретному підприємстві.

Особистим фактором виробництва є продуктивна сила спільної праці, певна кооперація індивідуальних робочих сил, тобто сукупна робоча сила у певній суспільно комбінованій формі. Структура особистого чинника визначається структурою та ступенем концентрації виробництва, рівнем поділу кооперації, спеціалізації праці. Кожна з індивідуальних робочих сил розвинена до суспільно необхідного рівняу процесі професійно-кваліфікаційної підготовки та функціонує у складі сукупної як одинична робоча сила, як громадська робоча сила. По суті, індивідуальна робоча сила є невід'ємним елементом суспільної сукупної робочої сили, а індивідуальна праця людини є невід'ємною часткою інтегрованої праці суспільства.

Трудові ресурси частина населення працездатного віку, що володіє необхідними фізичними та розумовими здібностями, певним рівнем освіти та кваліфікації для роботи в народному господарстві.

Чисельність трудових ресурсів характеризує потенційну масу живої праці, якою Наразімає в своєму розпорядженні суспільство для виробництва товарів та послуг. Людські ресурси це ресурс праці, що у ринкової економіки є найважливішим чинником виробництва. Трудові послуги, запропоновані людьми над ринком, розглядаються як людських ресурсів зазвичай тоді, коли йдеться про їх взаємозалежність і взаємозамінність з іншими видами ресурсів природними, матеріальними, фінансовими та їх використання на конкурентному ринку факторів виробництва. Людський капітал сформований у результаті інвестицій та накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичкою, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва та тим самим ведуть до зростання заробітків даної людини.

Підприємець це активний суб'єкт ринкової економіки, що має всі необхідні якості для здійснення нових комбінацій ресурсів і факторів виробництва з метою створення нових товарів та отримання прибутку, що діє в умовах невизначеності та ризику і відповідає за самостійно прийняті рішення.

РИНОК ПРАЦІ Ринок праці має низку особливостей. Його складовими є живі люди, які виступають носіями робочої сили і наділені такими людськими якостями, як психофізіологічні, соціальні, культурні, релігійні, політичні та інші.

Ці особливості істотно впливають на інтереси, мотивацію, ступінь трудовий активності покупців, безліч відбиваються стані ринку праці. Принципове відмінність праці від інших видів виробничих ресурсів у цьому, що він є формою життєдіяльності людини, реалізації його життєвих цілей та інтересів. Саме тому ціна праці є не просто різновидом ціни за ресурс, а ціною життєвого рівнясоціального престижу, благополуччя працівника та його сім'ї. Отже, під час аналізу категорій ринку руда необхідно враховувати існування людських елементів, за якими стоять живі люди. Ринок праці це ринок ресурсів праці як товару, рівноважна ціна та кількість якого визначаються взаємодією попиту та пропозиції.

Агенти ринку в особі підприємців та працездатного населення вступають на ринок праці у певні взаємини.

Тому ринок праці це таке економічне середовище або простір, на якому внаслідок конкуренції між економічними агентами через механізм попиту та пропозиції встановлюється певний обсяг зайнятості та рівень оплати праці. Носій праці працівник, являє собою людську особистість, яка має не лише здатність до праці, а й інші якості мотивів трудової поведінки, життєвий досвід, кваліфікацію, психофізіологічні особливості. Роботодавці підходять до найму робочої сили з погляду вимог до професії та кваліфікації індивіда, оцінюючи комунікабельність, вміння працювати у колективі, здатність до перенавчання, трудовий мобільності кожного конкретного працівника.

Функції ринку праці визначаються роллю праці життя суспільства, коли праця виступає найважливішим джерелом прибутку і добробуту. З економічного погляду праця найважливіший виробничий ресурс фактор. Відповідно до цього виділяють дві основні функції ринку праці 1. Соціальна функція полягає у забезпеченні нормального рівня доходів та добробуту людей, нормального рівня відтворення продуктивних здібностей працівників. 2. Економічна функція ринку праці полягає в раціональному залученні, розподілі, регулюванні та використанні праці.

Ринок праці виконує низку стимулюючих функцій, що сприяють розгортанню конкурентоспроможності між його учасниками, підвищенню зацікавленості у високоефективній праці, підвищенні кваліфікації та зміни професії.

Класична модель конкурентного ринку праці будується на наступних основних принципах велика кількість роботодавців, які представляють інтереси фірм і висловлюють попит на працю велику кількість працівників, які є носіями робочої сили та висловлюють пропозицію. Поведінка суб'єктів ринку праці раціонально, зумовлено досягненням власних інтересів і вигод. Для них немає жорстких обмежень щодо вільного пересування на ринку праці. Робочі місця, запропоновані роботодавцями, та робоча сила, яку пропонують працівники, однорідні.

Кількість та обсяг зайнятості вимірюється чисельністю працівників. Ринок праці характеризується досконалої конкуренцією, реалізованої через механізм гнучких ринкових цін, коли окремі роботодавці, ні окремі працівники що неспроможні проводити ринкову ситуацію загалом рівноважні ставки зарплати не залежить від поведінки окремих фірм чи груп працівників, а визначаються загальної кон'юнктурою, т.к. е. спільною взаємодією всіх учасників ринкового процесу.

Класична модель ринку праці має такий вид рис.1. На конкурентному ринку праці крива попиту працю має негативний кут нахилу із зростанням рівня заробітної плати попит працю падає. Крива пропозиції праці має позитивний кут нахилу, зі зростанням загального рівня заробітної плати пропозиція праці збільшується. Горизонтальна вісь це чисельність зайнятих F, вертикальна вести W. Рис. 1. Попит на робочу силу визначається потребами роботодавців у наймі певної кількості працівників необхідної кваліфікації для виробництва товарів та послуг з урахуванням сукупного попиту.

Пропозиція робочої сили визначається потребами людей працездатного віку у нормальному відтворенні своїх здібностей та підтримці достатнього рівня добробуту з урахуванням сукупної економічної пропозиції. Як попит, і пропозиція формується під впливом різних чинників рівня цін, витрат, заробітної плати, продуктивності праці, чисельності населення, кваліфікаційно професійного складу працівників, кредитно фінансової, податкової, законодавчої системи, діяльності профспілок, культурних, релігійних та інших організацій.

У точці перетину D і S встановлюється рівноважна вартість праці зарплата, W0 і певний рівень зайнятості Е0. При цьому заробітної плати економіки спостерігається повна зайнятість попит на працю дорівнює пропозиції праці.

Якщо рівень зарплати підвищиться з W0 до W1, то величина пропозиції зросте, т.к. на ринку з'явиться додаткова кількість осіб, які раніше погоджувалися працювати за заробітну плату W0. Попит на працю скоротиться, зросте безробіття. Якщо рівень заробітної плати зменшиться до W2, роботодавцям стає вигідно наймати додаткових працівників, що збільшує попит на працю. Пропозиція скоротиться внаслідок того, що частина працівників піде з ринку через низьку заробітну плату.

Внаслідок цього попит перевищить пропозицію та виникне дефіцит робочої сили. Попит на працю є похідним, як і будь-який інший ресурс, і залежить від рівня заробітної плати. Ціна праці зарплата залежить від граничної продуктивності, тобто. того збільшення обсягу продукції, що викликано використанням додаткової одиниці праці нового працівника, за умови, що інші фактори виробництва залишаться незмінними. Гранична продуктивність праці визначається за формулою Q МРi, де J МРi гранична продуктивність праці Q приріст продукції, спричинений додатковою одиницею праці J додаткова одиниця праці.

Ця формула показує приріст продукції знову найманого працівника. Фірму цікавить як величина додаткової продукції, випущеної результаті найму додаткового працівника, а й те, який дохід вона отримає від продажу продукції, створеної додаткової одиницею праці. Це можна визначити за формулою граничного доходу від продукту праці R МRРi, де J МRРi граничний дохід від продукту праці R приріст доходу, викликаний додатковою одиницею праці.

Практика свідчить, що зі збільшенням чисельності персоналу та при незмінному устаткуванні частка капіталу, що припадає на кожного працівника, починає знижуватися, що призводить спочатку до зменшення приросту продукції, потім до стабілізації її обсягу, і, нарешті, до абсолютного зменшення. Звідси слід завдання для фірми визначити оптимальну чисельністьзайнятих, яка забезпечувала б максимальний прибуток.

Ця залежність називається прибуток, що максимізує зайнятість і визначається за формулою МRРi W, де W-ставка зарплати. Пропозиція праці походить від тимчасово незайнятих працівників. Вони керуються оптимальним розподілом свого часу між працею та дозвіллям. А це у свою чергу залежить від величини корисності, які приносять людині працю та дозвілля. Зростання заробітної плати стимулює працівника до додаткових витрат свого часу лише до певної межі.

Ринковий попит на трудові послуги – це сума обсягів попиту на трудові послуги з боку всіх галузей за будь-якої ціни на ці послуги. Основні фактори – рівень цін на трудові послуги – попит на продукцію, вироблену за допомогою трудових послуг – ціни та обсяги запропонованих ресурсів замінників праці – технологічні зміни, що впливають на граничний продукт праці. Ринкова пропозиція послуг праці – це сума обсягів пропозиції трудових послуг усіх працівників за кожної можливої ​​ціни ці послуги.

Основні чинники - чисельність і готовність працівників продавати свою працю роботодавцям - рівень народжуваності, смертності та міграції - фізична здатність бути працівником - альтернативна вартість найманої праці - доступність інших джерел доходу, крім заробітної плати. В умовах досконалої конкуренції та ринкової гнучкості ставок заробітної плати відхилення заробітної плати від рівноважного рівня не може тривати довго. Зростання заробітної плати щодо рівноважного рівня викликає скорочення попиту на працю з боку фірм та одночасно збільшення пропозиції праці з боку працівників.

У результаті виникає надлишок пропозиції праці що виникає у своїй безробіття чинить тиск на заробітну плату у бік її зниження до рівноважного рівня. Якщо заробітна плата опускається нижче цього рівня, розгортається протилежний процес. Зрештою конкурентний ринок праці характеризується загальною рівновагою попиту працю і рівноважним рівнем зарплати.

Ринок праці може характеризуватись монопсонією олігопсонією. І тут сторона пропозиції представлена ​​безліччю працівників, а сторона попиту єдиною чи кількома фірмою-роботодавцем. Ставки зарплати у разі значною мірою залежить від рішень даної фірми-монопсоніста. Ринок праці може мати високий рівень юніонізації, обумовленої значною роллю профспілок.

І тут окремі загони працівників, організовані у профспілки, у процесі колективних процесів і укладання вигідних собі колективних договорів із роботодавцями домагаються перевищення фактичного обсягу зарплати з її рівноважним рівнем. Це призводить у ряді випадків до негативних змін на ринку праці. Виняток становить монопсоністичний ринок праці, на якому профспілки можуть домогтися одночасного збільшення розмірів заробітної плати та рівня зайнятості.

У більшості розвинених країн законодавчо встановлено мінімум заробітної плати. Введення мінімуму заробітної плати спрямоване на зниження рівня бідності та підтримку добробуту найменш кваліфікованих працівників. Однак це надає неоднозначний та суперечливий вплив на стан ринку праці та зайнятості в цілому. Прожитковий мінімум рівень доходів, необхідних для придбання людиною продуктів харчування на нижньому кордоні фізіологічних норм, а також для задоволення хоча б мінімальних потреб в одязі, взутті, оплаті житла та транспортних послуг, у предметах санітарії та гігієни.

На сучасному ринку праці прожитковий мінімум реально служить найнижчою межею заробітної плати. Ця обставина сьогодні чітко обумовлюється законодавством багатьох країн, що прямо визначає мінімальний розмір оплати праці та її обов'язковість для всіх роботодавців. Необхідно розрізняти номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата це грошова сума, виплачена працівникові, а реальна це кількість товарів, які цей працівник може придбати на грошову суму виплаченої йому заробітної плати при даному рівні цін на товари.

Реальна зарплата дорівнює мінімальній зарплаті, виплаченої працівнику в рублях, поділеної на рівень цін. Фактори, що визначають заробітну плату 1. Як відомо, роботодавець прагне вигоди, а вона втілена в прибутку в різниці між ціною продажу товару та сумою всіх витрат на його виготовлення та реалізацію.

Заробітна плата завжди становить вагому частину у витратах виробництва. Не можна забувати, що інтереси роботодавця та найманого працівника протилежні. За однієї й тієї величині виручки від продажу вироблених товарів підвищення зарплати означає скорочення прибутку, яку привласнює підприємець, і навпаки, збільшення прибутку веде до скорочення оплати труда. 2. Іншим складовим чинником є ​​продуктивність праці. Рухи заробітної плати та зміни у продуктивності праці нерозривно пов'язані між собою.

Якщо зростання продуктивності відстає збільшення заробітної плати, ефективність падає, і вигідність виробництва убуває. І навпаки, якщо продуктивність праці обганяє у своєму підвищенні заробітну плату, виробництво стає більш прибутковим та вигіднішим. Тому і для окремого підприємства, і для країни загалом завжди існує верхня межа збільшення заробітної плати, її визначають темпи зростання продуктивності праці. 3. Нерідко у статистичних документах фігурує величина середньої зарплати.

Середня заробітна плата також маловиразна, як і середній працівник. Справа в тому, що існують різні видиробіт, різні кваліфікації, різні умови праці. Щоб схилити людей виконувати малопривабливу роботу, ставка заробітної плати зростає. Привабливі види робіт притягують більше бажаючих, у зв'язку з чим їхня заробітна плата встановлюється на нижчому рівні, ніж це потрібно.

Маючи різні здібності, різну схильність до придбання тієї чи іншої кваліфікації, нарешті, талантом, люди не можуть отримувати рівну заробітну плату. 4. До факторів, що визначають відмінності у заробітній платі, належить рівень освіти та професійної підготовки. І це справедливо, оскільки, наприклад, лікарі, юристи, інженери вкладають у придбання освіти багато зусиль та коштів, які можна назвати інвестиціями у людський капітал.

Ці інвестиції і дають у майбутньому доходи. 5. Багато відмінностей у заробітній платі виникають через наявність про неконкуруючих груп. Важко та практично неможливо для представника однієї професії увійти до іншої групи працівників. Робітники ж змінюють професії з меншими втратами, тому вони можуть переходити з однієї групи до іншої, що призводить до рівноважної системи відмінностей у заробітній платі у різних категорій працівників. Відмінності у заробітній платі між групами населення завжди існуватимуть.

Але нерідко вони виникають через такі характеристики, які до процесу праці не мають жодного відношення до національності, стать, релігії. Ці явища вже відносяться до іншої системи оцінок, яка називається дискримінацією. Насправді немає якогось єдиного абстрактного ринку праці, у якому брали б абсолютно всі фірми працівники. Ринок праці у своїй інтегральній єдності складається з цілого ряду локальних ринків праці, сегментів, секторів, що характеризуються регіональними, галузевими особливостями, роллю професійних загонів, кваліфікаційних груп, статево, національними та іншими відмінностями.

Зміни у рівні оплати праці під впливом коливання попиту та пропозиції відбуваються на локальних ринках сегментах з урахуванням конкретних умов та мають особливу динаміку. На ринку праці здійснюється масове пересування робочої сили, постійно змінюється її кількісний та якісний склад.

Водночас постійно змінюється попит робочої сили, оскільки розширення виробництва, його модернізація, структурні зміни вимагають спеціальної висококваліфікованої підготовки працівників, освоєння ними нових сучасних професій. У кожний певний момент існує невідповідність між попитом та пропозицією кваліфікованої робочої сили. У найбільш загальному вигляді існують два основні сегменти ринок первинних незалежних та підлеглих місць та ринок вторинних робочих місць. У першому сегменті первинних робочих місць зайняті працівники, які мають вищу та середню спеціальну освіту, адміністративно-управлінський персонал, висококваліфіковані робітники.

Це найбільш високооплачувані групи, зайнятість яких стабільна та гарантована. У першому сегменті первинних підлеглих робочих місць зайняті робітники середньої кваліфікації, адміністративно-допоміжний персонал, інженерно-технічні працівники. Ця група має відносно високий рівень заробітної плати та певні гарантії зайнятості.

Другий сегмент, що складається з вторинних робочих місць, не потребує спеціальної підготовки та високої кваліфікації. До нього входять некваліфіковані робітники, працівники обслуговування, нижчі категорії службовців. Одним із факторів, що визначають новий характер сегментації та структури робочої сили в сучасних умовах, є структурні зрушення в економіці. В умовах сучасного науково-технічного прогресу формується та розвивається новий тип сегментації ринку праці, який охоплює швидкозростаючі наукомісткі виробництва та сфери послуг зі змішаною у професійно-кваліфікаційному відношенні робочою силою, а також включає зайнятих у традиційних секторах економіки.

Існує також регіональна сегментація ринку праці, яка враховує особливості складу робочої сили в окремих регіонах. Ці особливості обумовлені соціально-демографічною структурою населення, професійно-кваліфікаційною структурою робочої сили, національним складом, і т.д. У структурі ринку робочої сили можна виділити принаймні п'ять основних сегментів.

По-перше, порівняно нечисленний, але стабільний загін високопрофесійних керівних працівників менеджерів. По-друге, кадрові висококваліфіковані робітники та службовці. По-третє, робітники тих галузей промисловості, які схильні до структурної перебудови та скорочення виробництва. По-четверте, працівники трудомістких галузей низьким рівнемпродуктивність праці, включаючи сферу послуг.

По-п'яте, найбільш вразливі категорії трудящих молодь, люди похилого віку, особи з фізичними та розумовими вадами, особи, які втратили надію знайти роботу, та інші. Ринок праці – це конкурентний ринок. Через надзвичайну складність його структурно-функціональної організації завжди існує певна невідповідність між робочими місцями та трудовими ресурсами. Частина робочих місць, які вимагають свого заміщення високої кваліфікації, залишається незайнятою, а частина осіб, які мають необхідної спеціальної підготовки, що неспроможні знайти роботу.

У такій ситуації виникає конкуренція не тільки між безробітними за те, щоб отримати хоч якусь роботу, а й конкуренція між висококваліфікованими працівниками та фахівцями за вигідніший додаток своєї праці з вищими заробітками. Між підприємцями також спостерігається конкуренція за залучення до фірми найбільш досвідчених та висококваліфікованих спеціалістів. Їх залучають шляхом встановлення вищої ціни праці рівня заробітної плати, впливаючи цим попит робочої сили в. У цьому зростає лише попит деякі категорії працівників висококваліфікованих фахівців, а загальний попит робочої сили може залишитися незмінним і навіть знизитися.

Такий попит можна визначити як виборчий, або сегментний, оскільки стосується певної групи, загону працівників, які мають необхідну кваліфікацію. Прикладом такого попиту може бути різке збільшення потреби у фахівцях-програмістах та системних аналітиків у 80-ті роки в США. Така фрагментарна, виборча дія на ринку робочої сили характерна не тільки для попиту, але й для пропозиції.

Прикладом може бути значне збільшення пропозиції робочої сили під час проведення сезонних сільськогосподарських робіт. Конкуренція має також диференційовано-виборчий характер, оскільки проявляється у межах певного сегмента і стимулює активність у ньому економічних агентів.

На ринку праці конкуренція служить координації дій економічних агентів, що формують відповідно попит та пропозицію на робочу силу у межах певного сегмента через ціновий механізм оплати праці. Ринок праці - це динамічний ринок, всі структурно-функціональні складові якого надзвичайно мобільні. Це стосується попиту, пропозиції, ціни праці, великих сегментів та дрібних секторів, певних категорій працівників та окремих економічних агентів.

На ринку праці між різними його підструктурами у великих масштабах і досить динамічно відбувається безперервна циркуляція великих, середніх та дрібних контингентів людських ресурсів значне число працівників постійно входить до складу економічно активного населення, вибуває з нього, працевлаштовується і через деякий час знову звільняється, потім включається до пошук наступної роботиі т.д. Отже, на ринку праці формуються певні потоки, що вибувають зі складу робочої сили, що вступають до складу робочої сили, що відмовилися від пошуків роботи, втратили роботу, що закінчили працювати, повчили роботу і т.д. Мобільність цих потоків характеризує ринкову динаміку робочої сили в суспільстві.

Кінець роботи -

Ця тема належить розділу:

Теорія зайнятості

Економічна система, що створює додаткову кількість робочих місць, ставить завдання збільшити кількість суспільного продукту і тим самим у… При неповному використанні наявних ресурсів робочої сили система працює, … З вищесказаного можна зробити висновок, що показник безробіття є одним із ключових показників для…

Якщо Вам потрібний додатковий матеріал на цю тему, або Ви не знайшли те, що шукали, рекомендуємо скористатися пошуком по нашій базі робіт:

Що робитимемо з отриманим матеріалом:

Якщо цей матеріал виявився корисним для Вас, Ви можете зберегти його на свою сторінку в соціальних мережах:

У сучасній ринковій економіці людина виконує різноманітні економічні функції. Як живий носій продуктивних сил людина має безліч атрибутивних якостей і властивостей, сукупність різноманітних потреб і здібностей. Як активний творчий суб'єкт відносин у системі сучасної економіки людина відіграє поліфункціональну роль.

Людська особистість має сукупність атрибутивних якостей і властивостей, які є продуктивними силами людини. У структурі останніх необхідно розрізняти дві сторони: робочу силу, чи здатність до праці, та споживчу силу, чи здатність до споживання. Праця є функція робочої сили, споживання – функція споживчої сили.

Необхідно займатися формуванням та розвитком у людини як здатності до праці, так і здатності до споживання. При характеристиці ролі людини у системі сучасної економіки використовується низку понять: економічна людина, робоча сила, особистий чинник виробництва, трудові ресурси, людські ресурси, людський капітал, підприємець.

Економічна людина - це головний творчий суб'єкт ринкової економіки, який має свободу вибору та приймає економічно раціональні та оптимальні рішення з урахуванням усіх наявних умов, можливостей та інформації відповідно до своїх індивідуальних уподобань, інтересів та цілей.

Робоча сила - це індивідуальна здатність до праці, яка злита з живою особистістю людини і виступає її найважливішою атрибутивною властивістю. Ця здатність до праці є продуктивною здатністю лише у потенції. Реальною продуктивною силою вона стає в процесі безпосереднього з'єднання з конкретними засобами виробництва, будучи включеною в сукупну робочу силу на конкретному підприємстві.

Особистим фактором виробництва є продуктивна сила спільної праці, певна кооперація індивідуальних робочих сил, тобто сукупна робоча сила у певній суспільно комбінованій формі. Структура особистого чинника визначається структурою та ступенем концентрації виробництва, рівнем поділу кооперації, спеціалізації праці.

Кожна з індивідуальних робочих сил розвинена до суспільно необхідного рівня у процесі професійно-кваліфікаційної підготовки та функціонує у складі сукупної як одинична робоча сила, як загальна середня робоча сила. По суті, індивідуальна робоча сила є невід'ємним елементом суспільної сукупної робочої сили, а індивідуальна праця людини – невід'ємною часткою інтегрованої праці суспільства.

Трудові ресурси - частина населення працездатного віку, що володіє необхідними фізичними та розумовими здібностями, певним рівнем освіти та кваліфікації для роботи в народному господарстві. Чисельність трудових ресурсів характеризує потенційну масу живої праці, яку зараз має суспільство виробництва товарів та послуг.

Людські ресурси - це ресурс праці, що у ринкової економіки є найважливішим чинником виробництва. Трудові послуги, запропоновані людьми над ринком, розглядаються як людських ресурсів зазвичай тоді, коли йдеться про їх взаємозалежність і взаємозамінність з іншими видами ресурсів (природними, матеріальними, фінансовими) та їх використання на конкурентному ринку факторів виробництва.

Людський капітал - сформований внаслідок інвестицій та накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва і тим самим ведуть до зростання заробітків даної людини.

Підприємець - це активний суб'єкт ринкової економіки, що має всі необхідні якості для здійснення нових комбінацій ресурсів і факторів виробництва з метою створення нових товарів та отримання прибутку, що діє в умовах невизначеності та ризику і відповідає за самостійно прийняті рішення.

Роль людини в сучасній економіці:

1. 6.2. Філософія роль філософії в житті людини та суспільства; історичні типи філософії; людина у Всесвіті; філософська; релігійна та наукова картина світу; природа людини та сенс її існування

Курсова робота на тему

«Роль людини у сучасній економіці»

«Макроекономіка»

ВСТУП

За основу даної курсової роботи, була взята тема «Роль людини в сучасній економіці», оскільки вона є найактуальнішою на сьогоднішній день. Людина грає величезну роль сучасної економіці. Багато вчених економісти розглядали та вивчали значущість людини в економічному просторі, чим, безсумнівно, зробили важливі економічні відкриття. Не можна недооцінювати людину, як частину складового поняття економіки, вона насправді є її творцем. Залежно від сьогоднішніх потреб людини - економіка рухається у тому чи іншому напрямі та розвивається. Окремо необхідно наголосити на важливості поняття та ролі «людського капіталу». Залежно від рівня освіти, вкладів у розвиток та підтримку даного капіталу країна може претендувати на те чи інше місце у світовій економіці.

Безумовно, жодна країна не може вважатися великою державою, не маючи при цьому висококваліфікованих кадрів та середовища для їхньої успішної роботи. Інвестуючи та мотивуючи людей до підвищення (накопичення) людського капіталу, країна забезпечує собі найкраще місцеСеред інших країн. Трохи заглибившись в історію, згадаємо місце Росії серед інших країн, за часів СРСР. Наша освіта вважалася найкращою у всьому світі, а наукові відкриття, зроблені в ті часи, і досі є важливими.

Мета даної курсової роботи - розглянути та проаналізувати роль людини у сучасній економіці.

Відповідно до поставленої мети вирішувалися такі основні завдання:

вивчити методологічні засади концепції людського капіталу;

вивчити основні виміри людини у сучасному економічному просторі;

розглянути роль людського капіталу Російської Федерації

Методи дослідження:

обробка та аналіз наукових джерел;

аналіз наукової літератури, підручників та посібників з досліджуваної проблеми.

Об'єкт дослідження – людина, людський капітал.

МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ КОНЦЕПЦІЇ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

1.1 Історичні аспекти вивчення людського капіталу

Національне багатство країни – це комплекс накопиченого капіталу: фінансового, національного, фізичного та людського, а також природного капіталу країни.

До складу національного людського капіталу входять як загальнонаціональні складові, а й індивідуальний, корпоративний людські капітали, і навіть людський капітал домогосподарств.

Національний людський капітал формується за рахунок вкладів у здоров'я, підвищення професіоналізму, у виховання, культуру, освіту, охорону здоров'я, інформаційне забезпечення, в науку та мистецтво, та багато іншого.

Людський капітал може як накопичуватися, а й матеріально і морально зношуватися.

Раніше колись освіта та виховання вважалися не особливо необхідним в економіці, витратним тягарем. Але пізніше економісти стали усвідомлювати важливість цих факторів. Головним чинником зростання та розвитку економіки стали такі складові як: наука, освіта, здоров'я людей, культура, людський капітал загалом. Головним аспектом, серцевиною, людського капіталу, звісно, ​​є людина. Нині людський капітал визначає більшу частину національного багатства тієї чи іншої країни, а також регіонів. муніципальних утвореньта підприємств. Більше того, цю частку можна вирахувати у будь-якій грошовій валюті. Головне в людському капіталі - це інвестиції в людину, в її здоров'я, освіту, суд проживання, трудової діяльності і, звичайно ж, віддача від них. Проста праця важлива, але на даний момент вона не може визначати розвиток економіки, розвинених країнекстенсивні чинники вичерпали себе.

Тому у складі національного багатства людський капітал по праву займає першу позицію. Якщо країни (чи організації) є професіонали, то умовах глобальної економіки обов'язково з'являються гроші (тобто. фінансовий каптал), отже, і фізичний капітал кошти виробництва.

Дуже складний та інтенсивний продуктивний фактор, що сприяє розвитку економіки – це людський каптал. Трудові ресурси, інструменти інтелектуальної та організаційної праці, довкілля, знання - все це входить у його поняття, а так само він забезпечує ефективну та раціональну роботу продуктивного фактора розвитку.

Коротко: Людський капітал - це професіонали, інтелект, знання, якісна та високопродуктивна праця та висока якість життя.

Вперше поняття людського капіталу з'явилося в публікаціях другої половини ХХ століття в роботах американських учених-економістів Теодора Шульца та Гері Беккера. За створення основ теорії людського капіталу їм були присуджені Нобелівські премії з економіки - Теодор Шульц в 1979р., Гері Беккер в 1992р. Також істотний внесок у створення теорії людського капіталу зробив наш Саймон (Семен) Коваль, за що був винагороджений Нобелівською премією з економіки в 1971р.

Однак у своїй роботі мені хотілося б глибше ознайомитися з роботою Беккера, оскільки сьогодні його праця «людський капітал» є класикою економічної думки. Хоча величезну допомогу в просуванні ідеї людського капіталу було надано його колегою з університету Чикаго, Т. Шульцем. Його розробка мікроекономічних основоположних цієї теорії є фундаментальною працею Беккера. Для всіх подальших досліджень ця модель буде основною.

Поняття людський капітал є набором навичок, запас знань і мотивацій, що є у кожної людини. Його головна особливість – це невіддільність від особистості самої людини, на відміну від фізичного капіталу. Оскільки в сучасному суспільстві такі поняття, «кріпосне право» та «рабовласництво» вже давно забуті та існують лише на сторінках підручників з історії, для людського капіталу не існує прямих ринків та грошові ціни на нього не встановлюються. Однак, у суспільствах є такий вид угод з людським капіталом, як «орендний», тобто здійснюється наймання на якийсь обмежений термін часу, де заробітна плата є « орендною платою» за використання чужого людського капіталу у своїх потребах.

Основним і найголовнішим внеском у людський капітал є накопичення виробничого досвіду, освіта, охорона здоров'я та пошук інформації. Витрати на його формування є інвестиції, оскільки вони передбачають переміщення ресурсів з сьогодення в майбутнє, де інвестором виступає, наприклад, учень, який жертвує частиною свого сьогоднішнього доходу заради отримання завтра вищого.

Для Беккера відправним пунктом служило уявлення, що з витраті своїх коштів у підготовку й освіту, батьки та його діти, заздалегідь прораховуючи вигоду й витрати, ведуть себе більш ніж раціонально, вони, як і звичайні підприємці, припускають скільки їм повернеться від цих вкладень із прибутковістю інших інвестицій. І залежно від того, що економічно краще для сім'ї, приймається рішення, чи варто продовжувати навчання чи доцільніше його припинити.

Також Беккер, крім теорії, першим здійснив підрахунок економічної ефективності освіти. Він отримав різницю між довічним доходом людей, які закінчили коледж і тих, хто не пішов далі за середню школу, шляхом віднімання з першого другого. Недоліками навчання переважно був дохід, що вони отримали за роки навчання - «втрачені заробітки». Втрачені заробітки є цінністю часу, витраченого учнями на формування їхнього людського капіталу. Порівняння вигод та витрат дозволяє підрахувати рентабельність вкладень людини. У Беккера виходило, що у США люди, які мають вищу освіту, отримують на 10-15 відсотків дохід вищий. Що підтверджувало його судження про правильність поведінки батьків та їхніх дітей.

Велике значення для теорії мало різницю між загальними, а також специфічними вкладами в людину, і навіть ресурсами. Унікальна підготовка дає працівникам навички та знання, але надає інтерес тільки для однієї фірми, тієї, де вони були придбані, наприклад, ознайомлення нових працівників з розпорядком усередині підприємства. А в ході загальної підготовки людина отримує навички та знання, які можу представляти інтерес і для безлічі інших фірм, наприклад навчання роботі на персональному комп'ютері. Беккер довів, що загальна підготовка частково (непрямим чином) оплачується самим співробітником, оскільки працівник, бажаючи підвищити свою кваліфікацію, погоджується на час навчання з нижчою заробітною платою, тим самим оплачуючи її. Фірмам не вигідно самостійно оплачувати навчання їхніх співробітників, оскільки за звільнення такого робітника, вони втрачали свої вклади у тому особистість (людський капітал). Навпаки, спеціальна підготовка, на відміну від загальної, оплачується фірмами, і вони ж отримують від неї дохід, адже тепер за звільнення з ініціативи фірм втрати зазнають самі працівники.

Саме це різницю між ресурсами пізніше лягло основою сучасної теорії фірми. Фірма у цій теорії визначається як коаліція «взаємоспецефічних ресурсів», тобто це ті ресурси, яким не можна знайти готову заміну на ринку і які в тандемі виробляють більше, ніж у комбінації з іншими ресурсами. Наприклад, одна людина пропрацювала багато років на одному підприємстві і нагромадила великий запасспецифічного людського капіталу, він не може розраховувати на таку ж високу заробітну плату в інших фірмах, але для своєї фірми він уже становить більшу цінність, ніж новачок, який може прийти на його місце. Поняття «специфічний людський капітал» допомагає зрозуміти, чому заповнення вакансій у фірмах в основному відбувається за рахунок внутрішніх просувань по службі, а не за рахунок наймання на зовнішньому ринку праці.

Можна без сумніву сказати, що поняття «Людський капітал» справило справжній переворот в економіці праці. Виділимо три найбільш важливі аспекти: перехід від поточних показників до показників, що охоплюють весь життєвий цикл; виділення «капітальних», інвестиційних аспектів у поведінці агентів на ринку праці; визнання людського часу як основний ресурс економіки. Структура розподілу особистих доходів, нерівність у платі чоловічої та жіночої праці, вікова динаміка заробітків та багато іншого отримали пояснення в рамках теорії людського капіталу. Завдяки цій теорії змінилося ставлення політиків до витрат на освіту, тепер інвестиції на освіту розглядаються як джерело економічного зростання, так само важливе, як звичайне капіталовкладення.

Продовжуючи досліджувати проблему людського капіталу, Беккер сформулював просту та універсальну модель розподілу особистих доходів. Для цього він використав апарат кривих попиту та пропозиції інвестицій у людський капітал. Він вивів індивідуальну криву попиту вкладення освіту, що показує рівень віддачі, має негативний нахил: тривале навчання супроводжується наростаючими навантаженнями, як інтелектуальними, і фізичними, тобто. що більше учень накопичив людського капіталу, то дорожче йому обходиться втрата заробітків; пізні вкладення приносять дохід швидше; що більше людина інвестує, то більше підвищується рівень ризику. Однак існує контртенденція, яка на певній ділянці може змінити нахил кривої на позитивний, адже саме здобута освіта робить людину не лише ефективнішою та кориснішою працівником, але більш ефективним учнем, а отже, полегшує та прискорює накопичення нових знань. З цього можна дійти невтішного висновку, що чим людина обдарованіша, тим вище розташована крива попиту, - тобто. при однакових витратах більш обдарована людина здатна придбати набагато більший обсяг знань та навичок.

Крива пропозиції показує, що обходиться фінансування додаткової одиниці людського капіталу, і має негативний нахил. Раціональний інвестор переходить від найдешевших фінансових джерел (від коштів батьків, родичів, відсоток за якими дорівнює нулю) до дорожчих (до пільгових позичок в університетів та коледжів, і, нарешті, до банківських позик). Чим більші фінансові можливості та учня, тим нижче розташовуватиметься його крива пропозиції.

Нерівність у розподілі людського капіталу, отже, і заробітків, то, можливо не лише за попиту, а й за пропозиції. Як показав Беккер, розкид у кривих попиту призводитиме лише до глибшої нерівності, ніж у кривих пропозиції. Але найнерівномірнішими заробітки виявляться, якщо буде «тривала» кореляція між цими кривими, коли діти з більш забезпечених сімей матимуть і кращі здібності.

Важливе значення має і те що, що модель запропонована Беккером охоплює як нерівність від доходів праці, тобто. людського капіталу, а й власності, тобто. від отриманих у дар чи у спадок, а також придбаних інших активів.

При вкладеннях у людину віддача в середньому буде набагато вищою, ніж від вкладів у фізичний капітал, але у випадку з людським капіталом вона зменшуватиметься зі зростанням обсягу інвестицій, тоді як фізичний капітал - нерухомість, цінні папери, банківські депозити тощо. зменшуватимуться мало або зовсім не змінюватися. Тому стратегія раціональних сімей така: спочатку робляться вклади в людський капітал дітей, тому що віддача від нього порівняно вища, а потім, коли вони зрівнятися з нормою прибутковості інших активів, перемикаються на інвестування в них, щоб згодом передати їх дітям як дар або ж у вигляді спадщини. Виходячи з цього, Беккер вивів важливу закономірність: сім'ї, які залишають дітям спадщину, роблять оптимальні вклади в людський капітал їхніх дітей, тоді як сім'ї, які не залишають спадщини, здебільшого доінвестують у освіту своїх дітей.

1.2 Місце людини у сучасному економічному просторі

На сьогоднішній день людина виконує різноманітні економічні функції. Він, будучи живим носієм виробничих сил, має безліч атрибутивних властивостей і якостей, має сукупність різних здібностей і потреб. Будучи творчим суб'єктом відносин у системі звичної нам (сучасної) економіки виконує поліфункціональну роль. Саме людська особистість має якості та властивості, під якими розуміється продуктивні сили людини. У структурі продуктивних сил є дві сторони: споживча сила (здатність до споживання) та робоча сила (здатність до праці). Споживання є функцією споживчої сили, а праця є функція робочої сили, необхідно розвивати ці функції в людині. Для того, щоб охарактеризувати роль людини в сучасній економіці, використовують ряд понять: робоча сила, людські ресурси, трудові ресурси, економічна людина, підприємець, людський капітал.

1.Робоча сила - це здатність людини до праці, а також сукупність фізичних та інтелектуальних здібностей людини. Здатність до праці є одним із найважливіших атрибутивних якостей людини, дана здатність може бути продуктивною тільки в потенції, вона стає реальною тільки в момент з'єднання з іншими, конкретними засобами виробництва, будучи застосованою в загальну робочу силу на якомусь підприємстві. Робоча сила не може існувати без людини (працівника), тому стан її психіки, здоров'я, рівень її інтелектуального розвитку, освіти та професійних знань, а також соціальні якості (дисциплінованість, контактність, відповідальність, ставлення до праці та багато інших) – все це визначається поняттям «робоча сила».

2.Людські ресурси є ресурси праці, вони у ринкової економіки є найважливішими чинниками виробництва. Трудові ресурси, які пропонуються людьми на ринку праці, можуть розглядатися як людські ресурси тільки тоді, коли вони взаємопов'язані з іншими видами ресурсів (наприклад: матеріальними, природними чи фінансовими), а також за можливості використання їх на ринку факторів виробництва.

.Трудові ресурси - це та частина населення країни, яка досягла працездатного віку і має необхідні розумові та фізичні здібності, так само певний рівень освіти та кваліфікації для роботи в народному господарстві. За винятком інвалідів війни та праці І та ІІ груп та непрацюючих осіб, які отримують пенсії на пільгових умов, працюючих осіб пенсійного віку та працюючих підлітків віком до 16 років

.Економічна людина - це головний творчий суб'єкт ринкової економіки, який має свободу вибору та приймає економічно раціональні та оптимальні рішення з урахуванням усіх наявних умов, можливостей та інформації відповідно до всіх індивідуальних уподобань, інтересів та цілей.

.Підприємець – підприємцем є активний суб'єкт ринкової економіки, який має всі необхідні якості для здійснення нових комбінацій ресурсів та факторів виробництва. Їм має на меті створити новий товар і отримати від цього прибуток, діючи в умовах невизначеності та ризику. Він сам відповідає за прийняті ним рішення.

.Людський капітал - це накопичений людиною за життєвий період запас знань, здоров'я, навичок та здібностей, а також мотивацій, які людина використовує в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяючи ефективності виробництва та зростання продуктивності праці і таким чином сприяє зростанню заробітків даної людини.

якість людський капітал економічний

ОСНОВИ ВИМІРЮВАННЯ ЛЮДИНИ У СУЧАСНОМУ ЕКОНОМІЧНОМУ ПРОСТОРІ

1 Якості людей

Якості, якими володіє людина, несуть у собі набагато більше, ніж хороша чи погана. Наявність певних якостей може вказувати на здатність людини до розвитку, працездатність і навіть якість її подальшого життя. Наприклад, співбесіди у великих компаніях відбувається у кілька етапів. Спочатку здобувач розмовляє з працівником кадрової служби, далі, якщо цей етап пройдено успішно, він йде до начальника відділу, в якому збирається працювати, і кінцевим етапом є зустріч з власником компанії, яких під час співбесіди та аналізу даних вирішує, чи підходить даний кандидат на цю посаду чи ні.

Розглядаючи кандидатів, генеральний директор або президент компанії, приймає рішення, ґрунтуючись на таких якостях кандидата:

Проактивність. Бути проактивною людиною означає усвідомити свої глибинні цінності та цілі та діяти відповідно до своїх життєвих принципів, незалежно від умов та обставин. Один із відомих дослідників людської ефективності Стівен Кові вважає, що проактивність головна якість необхідна людині для успіху в житті та бізнесі. Важливо розрізняти проактивність і активність, можна робити дій за день і не принести при цьому жодної користі і, навпаки, роблячи кілька усвідомлених і важливих дій, ви наближаєте свою мету з максимальною швидкістю.

Професіоналізм. Ця якість складається з отриманих знань у ВНЗ, а також з досвіду роботи в тій чи іншій галузі. Професіонала завжди видно одразу, про свою роботу він говорить упевнено, чітко та з натхненням. Сучасний роботодавець вважає за краще брати на роботу тих професіоналів, які по-справжньому люблять свою роботу і вважають її своїм призначенням.

Комунікабельність. Готовність та вміння спілкуватися з іншими людьми – це половина успіху. Вільне, легке, а головне конструктивне спілкування – ось чого хочуть усі без винятку роботодавці. Не варто плутати комунікабельність із балакучістю. Перша якість веде до продуктивної роботи колективу. Балакучість же, відволікає людей від роботи і завдає шкоди всій компанії.

Адекватність сприйняття. Головна проблема більшості керівників полягає в тому, що їх підлеглі, на їхню думку, не правильно розуміють їх вказівки і, відповідно, результат виходить не таким, як очікувалося. Якщо на співбесіді з генеральним директоромлюдині вдасться показати себе, як людину, яка вміє слухати і чути, це вже 20% успіху.

Чесність. Здавалося б, дуже просте поняття, але бути чесним не теоретично, а життя дуже складно. Чесність – це вміння визнавати свої помилки, вміння оцінити, що хтось спрацював краще, ніж ти. Чесність - це готовність взяти на себе 100% відповідальності, а за потреби, вчасно попросити допомоги у колег або у начальства.

Інтуїтивність. У сучасному бізнесі все частіше вживається термін «інтуїтивний менеджмент». Інтуїція, якість необхідна сучасній людиніЯкщо йому вдалося її розвинути, то більшість його особистих і бізнес-рішень буде правильним, а значить, принесе користь компанії. Власники компаній дуже цінують наявність шостого почуття у своїх працівниках.

Стресостійкість. Це вміння людини долати труднощі, розуміти настрій людини, придушувати свої емоції, виявляючи витримку і такт. Стресостійкість розуміється, як сукупність особистісних якостей, які дозволяють людині переносити значні емоційні, вольові та інтелектуальні навантаження, зумовлені особливостями його професійної діяльності, без будь-яких шкідливих наслідків для свого здоров'я, оточуючих та самої діяльності.

Учність - здатність до оволодіння нового, у тому числі навчального, матеріалу, нових видів діяльності.

Цілеспрямованість - це здатність організувати свої дії для досягнення поставленої мети.

Пунктуальність - риса характеру людини, що передбачає надзвичайну акуратність, систематичне дотримання правил.

Самоконтроль - це усвідомлення та оцінка суб'єктом власних дій, психічних процесів та станів.

Працездатність – це потенційна можливість людини виконувати доцільну діяльність на заданому рівні ефективності протягом певного часу.

Всі ці якості не тільки допомагають людині при влаштуванні на роботу, але також сприяють підвищенню якості її подальшого життя.

2.2 Диференційованість складу працівників

Кадрова політика фірми може бути рівноправною по відношенню до всіх працівників, а може бути дуже «виборчою» по відношенню до груп і ринків праці. Цілеспрямована політика зазвичай диференційована.

Найчастіше диференціація проводиться по осі посадових сходів і, залежно, від стажу роботи у фірмі. Є організації, які створюють «особливий фонд» працівників, до якого можна потрапити завдяки своїм професійним досягненням, до такого фонду є особливе ставлення, тобто привілеї та спеціальні заходи, що мотивують працівників до їхньої роботи в цій організації. До решти працівників досить жорстке адміністративне ставлення.

За своєю соціально-економічною природою людина - це об'єкт суспільного життя, він бере участь у продуктивній діяльності як її багатогранний суб'єкт:

· біологічний - (кожна людина індивідуальна) будова тіла та фізичного здоров'я;

· соціальний - член певної групи (сімейно-родинної, демографічної, етнічної та ін.);

· класовий – найманий працівник чи власник;

· політичний - громадянин держави, виборець, член політичної партії, профспілки, інших груп інтересів;

· правовий - володар певних прав та обов'язків;

· культурний - носій певного менталітету, системи цінностей, культурних і традицій;

· моральний - поділяє ті чи інші моральні норми та ціннісні орієнтації.

Так як людський фактор складний і є багатогранним визначити однозначно суб'єкт управління, що також є елементом системи управління персоналом, можливості немає. У сучасній літературі використовуються такі характеристики (деякі їх раніше було розглянуто):

Робоча сила;

Трудові ресурси;

У деяких організаціях використовується поняття «персонал». Вперше цей термін почав вживатися в англомовній літературі, маючи на увазі назву всіх працівників організації, незалежно від кваліфікації та посадової власності. У нашій країні був поширений термін «кадри». Це слово прийшло до нас із армійського лексикону, так у німецькій та французькій мовах називають професійних військових.

Визначення поняття «персонал»:

Персонал - це люди з їхніми особистими проблемами, які взаємодіють у досить травматичному та репресивному просторовому та часовому режимі, що найчастіше посилює особисту невротичну симптоматику, доповнюючи її колективною. Тому за керування ними має враховуватися весь комплекс властивих працівникам індивідуальних якостей соціальних, психологічних, професійних, мотиваційних та інше.

Поняття «людські ресурси» з'явилося завдяки переосмисленню ролі та місця людини в організації в умовах сучасної економіки, зміні ставлення до нього - якщо раніше він був лише «живим» фактором виробництва, але і як до особистості з властивими тільки їй рисами, інтересами.

У науці та практиці соціології, економіки та управління, з 80-х готовий XX століття, також став застосовуватися термін «трудовий потенціал» суспільства або окремого працівника. Це різностороннє поняття, його головний термін «потенціал», тобто джерело можливостей та засобів.

У поняття Трудовий потенціал працівника входить сукупністю фізичних та духовних якостей людини, які дають зрозуміти можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватись у процесі праці.

Коли трудовий потенціал реалізується, він утворює людський капітал.

Людьми не можна маніпулювати як неживими предметами, тому персонал організації як фактор виробництва не може бути прирівняний до інших факторів виробництва. Відносини людей у ​​процесі роботи можуть відбиватися якість роботи, а й несуть у собі певний набір проекцій і переносів. Ускладнюється це значною проблемою особистого самовизначення. У зв'язку з цим працівник організації є особливим фактором виробництва, специфічні характеристики якого необхідно враховувати під час управління.

До таких характеристик можна віднести:

· у працівників наділених інтелектом реакція осмислена, а отже, процес взаємодії між ними та організацією є двостороннім;

· оскільки трудове життя працівників досить тривала близько 30-40 років, те й трудові відносини можуть мати довгостроковий характер;

· влаштовуючись працювати у певну організацію, працівники ставлять собі мети і очікують допомоги від цієї організації у цих цілей;

· працівники мають право відмовитися від умов праці, звільнитися з організації, протестувати з приводу умов праці;

· працівники можуть підвищувати свою компетентність та ефективність;

· працівники соціально неоднорідні.

Наявність трудових взаємин із роботодавцем – основна ознака персоналу організації – оформляється трудовим договором.

Однак є такі особи або групи осіб, які не є персоналом організації, але беруть активну участь у її ефективному функціонуванні. Наприклад - акціонери, що не працюють у даній організації, рада директорів, що несе повну відповідальність за її діяльність та прийняття управлінських рішень, і т.д.

Основні характеристики персоналу організації - чисельність та структура. Класифікацію персоналу з різних позицій можна розглянути у таблиці 1.

Таблиця 1- Класифікація персоналу організації

Класифікаційна ознакаХарактеристика персоналуКласифікація персоналуСтавлення до власностіВ основі класифікації -наявність у працівника акцій, активів і т.д. , трудомісткості виробничих, обслуговуючих, управлінських процесів та ступеня їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації Якісна потреба - необхідна чисельність працівників виходячи з професій, спеціальностей та рівня кваліфікації. Кількісна потреба - необхідна чисельність працівників виходячи з якісної потреби, що забезпечує оптимальне виконання робіт певної якості та кількості Чисельність персоналу за явкою Облікова чисельність персоналу дається тільки на певну дату Обліковий склад - кількість працівників, які з'явилися на роботу, знаходяться у відпустці, відрядженні, що не явилося , зайняті виконанням державних обов'язків і т.д. , включаючи вихідні та святкові дні ) та поділу результату на число календарних днів місяця, кварталу, року Середньооблікова чисельність - це кількість працівників у середньому за певний період часу Чисельність персоналу організації, яка виходить із строку роботи В основі класифікації - термін, на який укладено трудовий договір вказівки терміну роботи Тимчасові - це працівники, які надійшли на роботу, вказавши термін роботиСезонні - це працівники, які надійшли на сезонну роботу організації та його заступники Середній рівень - керівники структурних підрозділів та головні спеціалісти Низовий рівень - керівники бюро, секторів, майстри Працівники, які здійснюють спеціалізовані функції исполнители - работники, которые осуществляют подготовку, оформление документов, учет, контроль и хозяйственное обслуживаниеРаботники, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характераОсновные работникиРаботники, которые обеспечивают бесперебойный производственный процессВспомогательные работникиНепромышленный персоналРаботники, которые обеспечивают получение социальных услуг работниками организацииРаботники социальной инфраструктурыКлассификация персонала по структуреПрофессиональная структураСпіввідношення представників різних професій або спеціальностей, які мають комплекс теоретичних знань і практичних навичок, набутих в результаті навчання та досвіду роботи в конкретній галузіЕкономісти, бухгалтери, інженери, юристи і так далі.Кваліфікаційна структураСпіввідношення працівників різного рівня кваліфікації (тобто. ступеня професійної підготовки), необхідного для виконання певних трудових функційСпеціаліст першої, другої категорії Робочий першого, другого, третього розряду Водій категорії А, В, С тощо. , 21-30 і т.д.Структура по стажуСпіввідношення груп персоналу за тривалістю трудового стажу в даній організації та загальному стажуЗагальний стаж Стаж роботи в даній ОрганізаціїСтруктура за рівнем освітиВизначає рівень освіти у працівниківВища освіта (бакалавр, спеціаліст, магістр); Незакінчена вища освіта; Середнє спеціальне; середня загальна освіта; Неповна середня освіта; Початкову освіту

Суб'єктами управління персоналом в організації можуть бути:

) лінійний управлінський персонал, він здійснює керівництво підлеглими підрозділами та колективами;

) функціональний персонал - здійснює окремі функції (найм, розвиток персоналу тощо);

) різні об'єднання працівників (профспілки, проектні та експертні групи тощо);

) іноді в організаціях є «неформальні лідери»

Ефективність управління діяльністю індивідів, організацій та груп також вважається елементом системи персоналу та допомагає раціонально її побудувати. Існує три види ефективності - ефективність діяльності організацій, груп та персоналу.

Базовий рівень - індивідуальна ефективність, вона відбиває рівень якість виконання завдань конкретним співробітником організації. Оцінюють індивідуальну ефективність з показників, що є основою підвищення заробітної плати, кар'єрного зростання та багатьох інших стимулів, запропонованих організацією. Зазвичай співробітники не працюють поодинці, а працюють у групах, що викликає появу такого поняття як «групова ефективність». У деяких випадках групова ефективність є простою сумою вкладів усіх членів групи, в інших же є наслідком кореляції спільних дій.

У поняття «організаційна ефективність» входять як групова, так і індивідуальна, проте організаційна буде вищою, ніж сума цих двох складових.

При цьому вони взаємопов'язані між собою - групова ефективність міцно залежить від індивідуальної, а організаційна від групової. Точні співвідношення між видами ефективності можна навести лише у разі конкретних організацій, оскільки все залежить від типу діяльності, характеру виконуваних робіт та технологій, що використовуються.

Завдання управління – виявлення можливостей підвищити організаційну, групову та індивідуальну ефективність.

На сьогоднішній день існує значна кількість співвідношень «витрати - результати», і керівник, при оцінці ефективності, зобов'язаний розглядати комплекс причин та зобов'язань та вивести методи оцінки ефективності.

В управлінні застосовуються різні методи оцінки ефективності (цільовий; систематичний; багатопараметричний), тому завдання керівництва – використовувати залежно від обставин найбільш прийнятний для організації підхід.

РОЛЬ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ У РОСІЙСЬКІЙ ФЕДЕРАЦІЇ

Від якості життя та підприємницького клімату залежить розвиток людського капіталу, водночас зростання якості життя населення визначає споживчий попит як фактор розвитку, а інвестиційний чи підприємницький клімат визначають інвестиційний попит.

Людський капітал розвивається за такими складовими:

· ментальність населення;

· якість та етика праці;

· якість та етика підприємництва;

· якість, творча активність та ефективність еліти;

· освітній потенціал;

· здоров'я людей;

· знання;

· якість накопичених знань;

· інноваційний потенціал;

· якість життя та умови реалізації особистості.

Базою для зростання рівня та якості людського капіталу (його конкурентоспроможності на світовому рівні) є культура та менталітет нації, на формування яких значний вплив мала основна національна релігія. Ментальність відбиває вплив накопиченого століттями людського капіталу характер народу, на ставлення до праці, визначає внутрішню енергію нації.

Головне багатство нашої країни - це природні ресурси, тобто: нафта газ і таке інше, на сьогоднішній день усі природні ресурси нашої країни йдуть у справу і всі вони приносять дохід, зростання капіталізації та податки.

З людьми складніше. За багатьма показниками населення Росії - унікальний ресурс. Рівень грамотності у нас – найвищий у світі. Рівень охоплення середньої освіти – найвищий у світі. Освіта вище середнього мають близько 85% населення (а якщо дивитися на показники серед економічно активного населення, молодше 60 років, тут картина зовсім унікальна - майже 95%). Для порівняння наведу приклад кілька країн: У Німеччині країні з самим високим рівнемосвіти в ЄС цей показник дорівнює 78%, у Великій Британії - 76%, в Іспанії помітно менше - 50%. Середній рівень кваліфікації робітників та фахівців - один із найвищих у світі. Причому, у тому числі й у тих сегментах економіки, які прийнято називати постіндустріальними.

Стратегія розвитку людського капіталу нашій країні представлена ​​Урядом РФ у межах найпріоритетніших національних проектів у сфері охорони здоров'я, забезпечення житлом, освіти населення та розвитку агропромислового комплексу. Метою реалізації даних проектів є розвиток людського капіталу та підвищення якості життя громадян Російської Федерації.

Економіка РФ відноситься за своїм типом до індустріально-сировинної економіки. Перехід до економіки нової якості викликаний фактичною неконкурентоспроможністю цього типу економічного розвитку, але для переходу до постіндустріальної економіки, до інноваційної економіки чи економіки знань необхідний відповідний людський капітал високої якостіта у достатній кількості. Наявність людського капіталу високої якості його ринкових складових є необхідною і достатньою умовою для створення ефективної інноваційної економіки.

ВИСНОВОК

Розвиток людського капіталу, поліпшення середовища життя - необхідне прогресивного розвитку країни та її економіки. Людина, як автор і споживач виробничих благ, є невід'ємною частиною економіки. Приділяючи особливу увагу людині та людському капіталу, країна може вивести себе на новий, найкращий економічний рівень. Прикладом може служити Південна Корея. Країна, що не має природними ресурсами, активно інвестує кошти в людський капітал, і за кілька десятків років змогла посісти непогане місце у світовій економіці. Поліпшуючи сферу освіти, відправляючи населення навчатися за кордон, залучаючи іноземців вивчати корейську мову, а також виводять у «світло» свої компанії, наприклад, відомий «САМСУНГ». Те, що сталося в цій країні, багато економістів називають економічним дивом. Людський капітал справді може творити дива як допомагати, так і знищувати країну з усім її населенням. Дуже важливо це розуміти.

Так само зростання рівня освіти в будь-якій країні приноситиме соціальні вигоди, - знижується рівень безробіття, збільшується шар заможних людей, а, отже, знижується рівень злочинності, спричинений бідністю та злиднями.

Підвищення людського капіталу несе в собі лише користь та плюси, тому будь-яка країна, а точніше уряд країни, має максимально забезпечувати та збільшувати рівень та вклади у розвиток людського капіталу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1Балікоєв В. З. Загальна економічна теорія: навч. Для студентів, які навчаються з економічних спеціальностей/В. З. Балікоєв. -11-те вид., стер. -М: Омега -Л; 2011 року. -732 с.

2Богомазов Г. Г. Історія економіки та економічної думки Росії / за заг. ред. Г. Г. Богомазова. -

1.2 Інституційне середовище організацій: Показники та рівні регулювання. 1.3 Роль...
... емпіричного аналізу формування державою інституційного середовища у сучасній російській економіці для функціонування бізнесу.