Par nevainojamu un efektīvu civildienestu tiek piemēroti šādi veicināšanas un apbalvojumu veidi:

pateicības apliecinājums ar vienreizēja stimula izmaksu;

valsts institūcijas Goda raksta piešķiršana ar vienreizējas stimulēšanas samaksu vai vērtīgas dāvanas pasniegšanu;

cita veida valsts struktūras veicināšana un apbalvošana;

vienreizēja stimula izmaksa saistībā ar valsts pensiju par izdienas pensiju;

valdības pamudinājums Krievijas Federācija;

Krievijas Federācijas prezidenta iedrošinājums;

Krievijas Federācijas goda nosaukumu piešķiršana;

Krievijas Federācijas zīmotņu piešķiršana;

Krievijas Federācijas ordeņu un medaļu piešķiršana.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, tas ir, par ierēdņa nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto pienākumu dēļ, tiek piemēroti šādi disciplinārsodi:

komentēt;

1. brīdinājums par nepilnīgu oficiālo atbilstību;

   atbrīvošanu no aizvietota civildienesta amata;

   atlaišana no civildienesta uz likumā noteiktajiem pamatiem.

40. Pamudināšana un disciplinārsodi pašvaldības dienestā

Pašvaldības darbinieka stimulu veidus un to piemērošanas kārtību nosaka pašvaldību tiesību akti saskaņā ar federālajiem likumiem un Krievijas Federācijas veidojošās vienības likumiem.

Par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu - pašvaldības darbinieka nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto pienākumu dēļ - darba devēja (darba devēja) pārstāvim ir tiesības piemērot šādus disciplinārsodus:

komentēt;

1. atlaišana no pašvaldības dienesta uz atbilstošu pamatojumu.

41. Krievijas valsts civildienesta personāla potenciāla un personāla korpusa stāvoklis

Civildienesta personāla potenciāls ir daļa no darbaspēka potenciāla, kas ietver tikai to komponentu, kas ietver darbiniekus ar speciālu apmācību un veic valsts pārvaldes funkcijas. Civildienesta personāla potenciāla sociālās iezīmes raksturo ierēdņu profesionalitāte, īpašu kvalifikācijas prasību esamība civildienesta amatiem un darba vadošais raksturs.

Valsts civildienesta personāla potenciāls ir valsts civildienesta personāla pieejamo (atvērto un latento) profesionālo spēju un spēju kopums, nodrošinot kvalificētu vadības darbu, efektīvu amata pienākumu pildīšanu saskaņā ar amata noteikumiem.

Ar valsts civildienesta ierēdņu spējām saprot konkrēta valsts civildienesta ierēdņa individuālās psiholoģiskās īpatnības.Valsts civildienesta darbinieku iespēju izpaušana ir tieši atkarīga no apstākļu radīšanas viņu profesionālo spēju realizēšanai (iespējas tiek realizētas caur valsts civildienesta ierēdņa iespējām). pieprasījums pēc valsts civildienesta personāla potenciāla).

Valsts civildienesta personāla potenciāla struktūra ir atkarīga no sasniegtā Krievijas sociāli ekonomiskās attīstības līmeņa; valsts iestāžu funkcijas, uzdevumi un struktūra; prasību sistēma valsts civildienesta ierēdņiem. Valsts civildienesta personāla potenciāla struktūra ietver valsts civildienesta personāla atvērtās un latentās spējas un iespējas profesionāli kvalificētam vadības darbam.

Jēdziens "cilvēkresursi" atspoguļo sociāli ekonomiskās attīstības resursu aspektu. Tajā pašā laikā personāla potenciālu var definēt kā visu to cilvēku spēju kopumu, kuri ir aizņemti un risina noteiktas problēmas organizācijā. Teorija un prakse ietver un saņem ekonomisko novērtējumu vienā vai otrā veidā par specifiskām cilvēkresursu kvalitatīvajām īpašībām - skaitu, struktūru, zināšanām, profesionālo sastāvu, kvalifikāciju, prasmēm, pieredzi; personiskās īpašības: veselība, izglītība, profesionalitāte, radošums, morāle, kultūra, daudzveidīga attīstība. Personāla potenciāls ārējā vidē ir cilvēku kopums, kas var nokļūt valsts un pašvaldību dienestā, pateicoties (ideālā gadījumā) vai nu savai izglītībai vai prasmēm. Tas ir, valsts iestāžu un pašvaldību personāla potenciālu, no vienas puses, veido augstskolu absolventi ar atbilstošu kvalifikāciju, speciālisti no citām organizācijām vai speciālisti, kuri ir īslaicīgi bez darba, bet kuriem ir pietiekama pieredze un prasmes, lai veiktu specializētas darbības noteiktā iestādē.

Personāla potenciāls ir noteiktas personāla rezerves avots, t.i. uz noteiktu kritēriju pamata īpaši izveidotas daudzsološu darbinieku grupas, kurām ir paaugstināšanai nepieciešamās profesionālās, lietišķās, personiskās un morālās īpašības, kuri ir pozitīvi parādījuši sevi savos amatos, izgājuši nepieciešamo apmācību, pārkvalifikāciju, kvalifikācijas paaugstināšanu un stažēšanos. ieņemt noteiktus amatus valsts un pašvaldību dienestā . Valsts un pašvaldību dienesta personāla potenciāla attīstības vadība būtu jāveic efektīvi, pamatojoties uz katra konkrētas iestādes pārstāvja visaptverošu novērtējumu, tai skaitā vērtējumiem: profesionālās izglītības līmenis, zināšanu līmenis un visa personāla prasmes, darba stāžs ieņemamajā amatā, karjeras izaugsme, biznesa, personiskās, fiziskās, psiholoģiskās, morālās, cilvēciskās un citas īpašības. Valsts personāla potenciāla veidošanās un izmantošanas iezīmes.

Jēdziens "korpuss" organizatoriskajā un darbības pārstāvniecībā parasti tiek definēts kā personu kopums, ko vieno kāda oficiāla amata kopība (diplomātiskais korpuss, vietnieku korpuss, virsnieku korpuss utt.). Saskaņā ar šo definīciju pašlaik plaši izplatītais jēdziens "valsts personāla korpuss" (GKK) var tikt definēts kā organizēts sabiedrisko lietu profesionāļu kopums, kas ieņem valsts amatus. Plašā nozīmē šī definīcija ir pieņemama, taču ar to nepietiek, lai sniegtu kvalitatīvi funkcionālu izpratni par GKK. Jēdziens "ķermenis" ir saistīts ar kaut ko tādu, kas konsolidē sistēmas sastāvdaļas, piešķirot tai stabilitāti, nodrošinot nepieciešamo kopējās darbības efektivitāti. Izglītības vispārīgumam, pamatojoties uz tās sastāvdaļu ārējo zīmi - oficiālo figūru stāvokli, pašam par sevi nav šādas īpašības. Ievads īpašību jēdzienā "profesionālisms" piešķir tam kvalitatīvu orientāciju. Valsts struktūru personāla korpusa veidošana un attīstība ir daudzdimensionāls un sarežģīts process, un personāla kvantitatīvo un kvalitatīvo parametru īpašības, aparāta personāla līmenis to saturā pilnībā nesakrīt ar personāla īpašībām. potenciāls.

42. Galvenās tendences Krievijas Federācijas civildienesta personāla potenciāla attīstībā Jēdziens "cilvēkresursi" atspoguļo sociāli ekonomiskās attīstības resursu aspektu. Personāla potenciālu var definēt kā visu to cilvēku spēju kopumu, kuri ir nodarbināti noteiktā organizācijā un risina noteiktas problēmas.

Personāla potenciāls ir ietverts funkcijās, kuras viņš veic kā profesionālis un, pateicoties savām spējām, pieredzes zināšanām, var nodrošināt efektīvu ražošanas darbību. Tāpēc personāla potenciāla analīze jāveic, ņemot vērā ekonomiskos priekšnoteikumus, ciešā saistībā ar zinātnisko, tehnisko, darbaspēka, ražošanas potenciālu, kas tieši ietekmē personāla potenciāla kvantitatīvos un kvalitatīvos parametrus, tā modeļus. attīstība un efektīva izmantošana.

Svarīgs nosacījums sabiedrības uzdevumu veiksmīgai risināšanai un Krievijas valstiskuma nostiprināšanai ir vadības sistēmas un valsts dienesta pilnveidošana. Tieši varas un administrācijas struktūras, civildienesta darbinieki var tieši ietekmēt valstī notiekošo reformu attīstību, nodrošināt tādu lēmumu īstenošanu, kuru mērķis ir modernizēt Krievijas sabiedrības dzīvi.

Cilvēkresursu kvalitāte un citi objektīvie faktori nosaka ne tikai valsts vadības sistēmas stāvokli, bet arī valsts valsts aparāta darbības efektivitāti, kas galu galā nosaka visu tautsaimniecības nozaru funkcionēšanas efektivitāti. un sociālajā sfērā, kopš mūsdienu ekonomika attīstītajās valstīs nav tikai tirgus, bet līdzās tirgus psiholoģijai un ideoloģijai ir arī administratīvie un izpildvaras noteikumi.

Bez pastāvīgas personāla politikas aktualizēšanas, atbrīvojot personāla darbu no kropļojumiem, ir grūti paļauties uz panākumiem sabiedrības un ekonomikas reformēšanā. Valsts un pašvaldību pārvaldes personāla korpusa pilnveidošana ir iespējama tikai ar sabiedrības aktīvu līdzdalību, nevis tikai atsevišķām struktūrām (tiesībaizsardzības iestādēm) un augstākajām amatpersonām federālā, reģionālā vai vietējā līmenī.

Mūsdienu pilsoniskā sabiedrība ir ievērojami palielinājusi prasības valsts dienestam. Tomēr ierēdņu profesionālās darbības novērtējums joprojām ir vāji saistīts ar to, cik labi valsts iestādēs tiek nodrošināti sabiedriskie pakalpojumi iedzīvotājiem un organizācijām. Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās veidojas jaunas teritoriālās pārvaldes sistēmas, kurām vislielākā mērā jābūt vērstām uz reālu un ilgtspējīgu iedzīvotāju dzīves līmeņa paaugstināšanu. Darba ar personālu mehānismiem maksimāli jāveicina jauna veida vadošā personāla veidošanās - bez tā tos nevar atzīt par politiski un sociāli pietiekamiem. Personāla attīstībai sāk ieņemt arvien lielāku lomu valsts dienesta stratēģisko mērķu sasniegšanā, jo mainās organizācijas darbība un struktūra, nepieciešamas pastāvīgas darbinieku uzvedības modeļu izmaiņas. Gan organizācijas, gan personāla interesēs konsekventi jācenšas novērst darbaspēka "morālo un fizisko pasliktināšanos" – tā novecošanos.

Personāla darba procesiem valsts pārvaldes sistēmā jābalstās uz kontroles darbības sarežģītību, integritāti un konsekvenci. Progresīvas, uz nākotni vērstas sistēmas, sava veida personāla darba sistēmiskas organizācijas un tā vadības modeļa izveide ir ārkārtīgi svarīgs uzdevums. Nepieciešams izveidot mehānismu sociālās vadības sistēmas personāla potenciāla veidošanas vadīšanai ilgtermiņā.

Civildienesta personāla potenciāla veidošana un attīstība ir sistemātisks process. Katrai valsts un pašvaldību dienesta cilvēkresursu attīstības programmai jābūt orientētai uz izmērāmu konkrētu valsts un pašvaldību darbības rādītāju uzlabošanos.

Juridiskajā praksē ir zināmi četri atbildības veidi: disciplinārā, administratīvā, materiālā, kriminālā. Parasti, kriminālatbildība biedē visvairāk, jo tā sekas ir cietums un mantas konfiskācija.

Materiāli administratīvie izpaužas naudas sodu maksāšanas veidā, un disciplinārsods “pieliek punktu” darbiniekam kā amatpersonai. Rezultātā - pazemināšana amatā, karjeras izaugsmes trūkums un kolēģu nosodīšana.

Kas tas ir

Disciplinārsodi ir pasākumi, lai sodītu likumpārkāpēju, ar kuru noslēgts dienesta līgums vai darba līgums. Disciplinārsods tiek piemērots, ja vainas būtība ir pierādīta un acīmredzama darba devēja pārstāvim.

Procedūras ierosināšanas iemesls var būt ne tikai skaidra kavēšanās, neierašanās, bet arī amata pienākumu nepildīšana vai nepienācīga pildīšana. Vienīgais nosacījums: šī slodze ir iepriekš norādīta amata aprakstā, saskaņota ar darbinieku zem paraksta.

Jēdziens "disciplinārsods" ir aprakstīts Darba kodeksā. Saskaņā ar 192. pantu ir trīs veidu dienesta aizrādījumi:

• komentēt;
• Pārmetums;
• Atlaišana.

Darba devēja rīcības attaisnošanai nepieciešams pierādīt disciplīnas pārkāpēja vainu. Ja šie fakti tiek dokumentēti, tad sākas soda izsludināšanas procedūra.

Lai viss būtu likumīgi strīdīgs jautājums var risināt individuālo darba strīdu komisijā.

Ierēdņu disciplinārsodi nepārprotami neatšķiras no vispārpieņemtajiem. Tiesa, Krievijas Federācijas Darba kodekss šeit ņem vērā likumu par valsts dienests Nr. 79-FZ. Šis regulējums vairākas reizes palielina darbinieka atbildību.

Galu galā valsts izpildītāja statuss prasa ievērot aizliegumus un ierobežojumus, pretkorupcijas likumdošanu.

Atbildības veidi

Federālā likuma 57. pantā ir aprakstīti 4 veidi disciplinārsods uzlikts ierēdņiem. Tas iekļauj:

• komentēt;
• Pārmetums;
• Brīdinājums par nepilnīgu darba atbilstību;
• Atlaišana.

Pilsētniekiem robeža starp aizrādījumu/piezīmi un brīdinājumu/atlaišanu ir neskaidra. Šķiet, ka šie sodi pārklājas. Bet likumdevējs skaidri definē, ka šie "disciplinārieši" ir sarakstā no mazākas atbildības līdz lielākiem un liktenīgākiem notikumiem.

No vienas puses, piezīme vairāk tiek uztverta kā mutisks aizrādījums. No otras puses, jūs nevarat apsolīt aizrādījumu saskaņā ar pantu pat savam ienaidniekam.

Mutiskas piezīmes joprojām tiek izteiktas rakstiski. Pirms tiesas procesa sākšanas vainīgā persona tiek brīdināta par iekšējā audita sākšanu. Kopš tā laika viņam ir tiesības sniegt mutiskus un rakstiskus paskaidrojumus.

Ja persona, kas pārkāpusi amata aprakstu, darba līgumu un citus noteikumus, atsakās sniegt paskaidrojumus, par šo faktu tiek sastādīts akts.

Piezīme, tāpat kā aizrādījums, tiek paziņota pēc priekšnieka rīkojuma. Kopš tā laika oficiāls papīrs ir ievietots darbinieka personas lietā. Un nedrīkst aizmirst, ka pēc otrā disciplinārsoda gada laikā sekos atlaišana.

Brīdinājums par nepilnīgu darba atbilstību draud atlaišanai. Parasti darbinieks "dežūrē" tiek brīdināts, ka viņš tiks pazemināts amatā.

Viņam tiks piedāvāti citi brīvie amati, kas atbilst viņa izglītības līmenim un kvalifikācijai. Bet kas notiek, ja darba devējam nav brīvu darba vietu? Tad nolaidīgajam darbiniekam būs jāpamet darba vieta.

Atlaišana kā viens no disciplināratbildības veidiem tiek uzlikta gadījumos, ja pārkāpums izraisījis interešu konfliktu, pilnīgu datu sagrozīšanu, kļūdas-neatbilstības dokumentos par 20 procentiem un vairāk, sagrozot ticamus datus.

Atlaišana amata aprakstu pārkāpuma dēļ tiek veikta vairāku iemeslu dēļ (raksti):

Video: procedūra

Servisa disciplīna darba vietā

Dažādi disciplinārsodu veidi veicina ierēdņu kompetentu darbu, atbildīgu pieeju viņu kompetencē esošu lēmumu pieņemšanā. Viņi arī aicina ievērot sabiedriskās kārtības un disciplīnas normas.

Skaidras normas darba laika sadalei ir aprakstītas Darba kodeksā, un par to noraidīšanu var tikt piemēroti augstākas iestādes sodi.

Dienesta disciplīnu regulē 56. pants. No likumdevēju viedokļa tas ir efektīva darba priekšnoteikums. Dienas režīms, pusdienu pārtraukumi tiek apspriesti vadības un arodbiedrību līmenī, ja tādas ir, un to nosaka normatīvie akti.

Protams, kopā ar pātagu vajadzētu būt arī burkānam. Tāpēc likumdošana paredz Dažādi atlīdzības.

Veicināšanas veidus patstāvīgi nosaka darba devēja (darba devēja) pārstāvis, un tie var izskatīties šādi:

• Atzinības raksta piešķiršana un vienreizēja stimula izmaksa;
• Goda nosaukumu piešķiršana;
• Apbalvošana ar zīmotnēm, ordeņiem, medaļām;
• Vērtīgas dāvanas pasniegšana;
• Citi iedrošināšanas veidi.

Uzmundrināšanai un apbalvošanai ir psiholoģisks motīvs, tas veicina pozitīvas emocijas. Tajā pašā laikā disciplinārie atbildības veidi saka ko citu. Darba devējs it kā netieši ziņo, ka nav apmierināts ar darbinieka darbu, viņa dienesta un personiskajām īpašībām.

Galu galā valsts dienests ir tā darba vieta, kur jāstrādā tiem, kuri var rādīt labu piemēru citiem Krievijas pilsoņiem. Šeit būtu jāstrādā “labākajiem no labākajiem”, īstiem profesionāļiem ar nevainojamu autobiogrāfiju un uzvedību.

Ierēdņu disciplinārsodu piemērošanas kārtība

Disciplinārsodu piemērošanas kārtību reglamentē Civildienesta likuma 58. pants.

Procedūra ir sadalīta vairākos posmos:

• 1. posms. Prasība uzrakstīt rakstisku paskaidrojumu par pārkāpumu.
• 2. posms. Akta sastādīšana, ja darbinieks atsakās sniegt rakstiskus un mutiskus paskaidrojumus.
• 3. posms. Audita veikšana. Uzsākot iekšējo izmeklēšanu, tiek ņemti vērā visi apstākļi: 1) vainas smagums un pakāpe; 2) tīšas vai neapzinātas darbības; 3) notikumi, kas pasliktina ierēdņa stāvokli un vainas pakāpi; 4) faktus, kas mīkstina pārkāpēja atbildību.
• 4. posms. Disciplinārsoda izsludināšana akta (rīkojuma) formā, kurā norādīts tā piemērošanas pamatojums.
• 5. posms Ja darbinieks vēlas, uzliktā dienesta soda likumība tiek apstrīdēta. Šo darbību ierosina tiesā vai apspriež valsts pārziņā esošā individuālo darba strīdu komisija.
• 6. posms Pienākuma atcelšana.

Pieteikšanās nosacījumi

Civildienesta likums aizsargā personas, kas ieņem civildienesta amatus. Līdz ar to piezīmes, rājiena un citu pasākumu izsludināšanai dots tikai viens mēnesis. Šīs 30 dienas tiek skaitītas no pārkāpuma dokumentēšanas brīža (pārbaudes akts).

Ja darba devējs (darba devēja pārstāvis) šo termiņu neievēroja, tad lai vaino pats sevi.

Finanšu un saimnieciskās darbības revīzijām ir cita kārtība. Ja organizācija tika auditēta, bija audits, tad tiek doti 2 gadi, lai izsludinātu disciplinārsodu. Šajā periodā nav iekļauts tiesāšanās laiks.

Kopumā darba devējam ir 6 mēneši, lai sāktu sodu.Šajā laika posmā neietilpst darbinieku pārejošas darbnespējas periodi, viņa atvaļinājumi.

Tātad, ja ierēdnis atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā vai ilgstošā slimības atvaļinājumā, tad darba devējam nav iespējas viņu sodīt “pilnīgākajā likumā noteiktajā apmērā.

Disciplinārsods, piemēram, rājiens vai piezīme, ir tieši viens gads. Pēc gada tas tiek noņemts no darbinieka. Nevienam nav tiesību vēlreiz sodīt darbinieku par tādu pašu pārkāpumu.

Disciplinārās sankcijas pret ierēdņiem ir efektīvas metodes korupcijas, antimorālas uzvedības un ētikas kodeksa, iekšējo darba noteikumu neievērošanas apkarošanai. Jebkura persona, kas uzņemas jebkuru oficiālos pienākumus, jāsaprot atbildības mērs par Likumu pārkāpumiem.

Disciplinārsodu piemērošana ierēdņiem

Disciplinārā atbildība tiesību zinātnē tiek uzskatīta par vienu no piespiešanas veidiem, ko pilnvarotās amatpersonas (institūcijas) piemēro personām, kuras izdarījušas disciplinārpārkāpumu un rada likumpārkāpējam nelabvēlīgas sekas. Atšķirībā no citiem tiesiskās atbildības veidiem disciplinārā atbildība ir vērsta uz disciplīnas nodrošināšanu galvenokārt dienesta pakļautības ietvaros (lai gan ir izņēmumi no vispārējā noteikuma) * (1).
2004. gada 27. jūlija federālais likums N 79-FZ "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" (turpmāk – Valsts civildienesta likums) paredz īpašu valsts civildienesta ierēdņu disciplināro atbildību. Juridiskajā literatūrā ir atzīmēts, ka speciālā disciplinārā atbildība, kā zināms, atšķiras no vispārējās ar attiecīgajām normām pakļauto personu loku, disciplinārsodu, ar disciplināro varu apveltīto personu un struktūru loku. , noteiktajā sodu pārsūdzēšanas kārtībā * (2). Lielākajai daļai šo pazīmju raksturīga arī ierēdņu saukšana pie disciplināratbildības.
Ierēdņu disciplinārajai atbildībai, mūsuprāt, vajadzētu būtiskām atšķirībām no līdzīgas darba likumdošanas institūcijas.
Slēdzot ar darbinieku dienesta līgumu, darba devējs ne tikai rēķinās ar likumīgi disciplinētu sadarbību (partnerību), bet viņam ir tiesības uz to (neatkarīgi no konkrētā darbinieka). Uz atbilstoša pamata laužot līgumu ar darba disciplīnas pārkāpēju, viņš patiešām piemēro disciplinārsodu, tādējādi "atjaunojot" tiesības slēgt pēc satura līdzīga vienošanos ar citu, domājams, disciplinētāku personu" * (3).
Patiešām, pēc aizsargājamo interešu būtības, Pamatlikumā garantētās konstitucionālās tiesības, disciplināratbildība darba attiecībās nepārprotami attiecas uz privāto vai civiltiesisko, jo īpaši runa ir par darba devēja tiesībām uz saimnieciskās darbības brīvību. Tajā pašā laikā mums šķiet, ka disciplināratbildībai valsts dienesta attiecībās būtu jāpilda pavisam citas funkcijas. Šeit disciplinārpārkāpums vairs neaizskar darba devēja privāttiesiskās intereses pieņemt darbā kvalificētu un disciplinētu darbinieku. Saskaņā ar Art. 1. pantā noteiktais profesionālā dienesta darbības veids ir federālo valsts struktūru, Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts struktūru, personu, kas ieņem Krievijas Federācijas valsts amatus, pilnvaru izpildes nodrošināšana, un personas, kas ieņem valsts amatus Krievijas Federācijas veidojošajās vienībās. Tātad šajā gadījumā tiesiskā atbildība ir veidota, lai aizsargātu publisko tiesību intereses – nodrošinātu pareizu pārvaldību.
Dienesta attiecībām valsts civildienestā ir skaidri izteikts publisko tiesību raksturs. Kā pareizi atzīmēja A.V. Sergejeva teiktā, ierēdņu disciplinārie pārkāpumi pārkāpj ne tikai noteiktas valsts iestādes oficiālo disciplīnu, bet arī tieši vai netieši ietekmē visa valsts dienesta intereses kopumā * (4). Sakarā ar to pārmērīgu rīcības brīvību nodrošināšana darba devēja pārstāvim, lemjot par disciplinārsoda piemērošanu ierēdnim, neatbilst civildienesta publisko tiesību raksturam * (5). Ierēdņa saukšanu pie disciplināratbildības veic darba devēja pārstāvis. Tomēr pēdējais nedarbojas savās privātajās interesēs kā ieinteresētā persona, bet gan nodrošina valsts iestādes pareizu darbību Krievijas Federācijas vārdā kā valsts pilnvarota persona.
Darba likumdošana, kā zināms, kā vispārējās disciplinārās atbildības līdzekli nosaka tikai trīs disciplinārsodu veidus: rājienu, rājienu un atlaišanu. Turklāt mums šķiet, ka, pamatojoties uz šo disciplinārsodu faktiskajām sekām, mēs varam konstatēt, ka nav skaidras atšķirības starp rājienu un piezīmi.
Juridiskajā literatūrā ir izskanējis viedoklis, ka rājiens ir bargāks disciplinārsoda veids nekā piezīme. Tā, piemēram, Yu.K. Terekhova uzskata, ka "lojālākais" disciplinārsods ir piezīme, kas "reducē līdz verbālai noziedzībai pret likumpārkāpēju strādnieku" *(6). Viņasprāt, "rājiens ir stingrāks līdzeklis salīdzinājumā ar piezīmi un tiek sastādīts ar atbilstošu darba devēja rīkojumu" * (7). Tam nekādi nevar piekrist, jo vispārējie disciplinārsoda uzlikšanas noteikumi (rīkojuma izdošana, iepazīšanās ar rīkojumu utt.) ir noteikti visiem disciplinārsodu veidiem un neparedz nekādus izņēmumus attiecībā uz piezīme.
Šeit drīzāk var piekrist I.V viedoklim. Pogodina, ka "rājiens ir darba devēja izteikts oficiāls negatīvs darbinieka uzvedības novērtējums, kas darbiniekam paziņots kategoriskākā un skarbākā formā, salīdzinot ar piezīmi" * (8). Atšķirība šeit ir "psiholoģiska". Visi darba likumdošanā noteiktie disciplinārsodi pēc savas būtības tiek iedalīti atlaišanā kā “tiesību atjaunojoša” rakstura pasākumā un citos veidos, kas pilda preventīvu funkciju * ​​(9). Jāsaka, ka agrāk RSFSR Darba kodeksā joprojām pastāvēja atšķirība starp disciplinārsodiem, kas nav saistīti ar atlaišanu, jo atlaišana par atkārtotu darba pienākumu pārkāpšanu paredzēja visu sodu "kāpņu" konsekventu piemērošanu: piezīme, rājiens. , bargs aizrādījums. Saistībā ar tautsaimniecības liberalizāciju un darba devēja atzīšanu par neatkarīgu, neatkarīgu ekonomisko attiecību aģentu likumdevējs šo procedūru ir vienkāršojis. Taču, mūsuprāt, šiem noteikumiem nevajadzētu automātiski attiekties uz ierēdņu disciplināro atbildību.
Saskaņā ar Art. Civildienesta likuma 57. pantu ierēdņa saukšanai pie disciplināratbildības pamats ir viņa disciplinārpārkāpuma izdarīšana. Disciplinārpārkāpums valsts un dienesta tiesisko attiecību jomā saskaņā ar šo pašu pantu ir atzīstams par ierēdņa nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu viņam uzticēto pienākumu dēļ.
Valsts civildienesta likums paplašina ierēdnim piemērojamo disciplinārsodu sarakstu. Saskaņā ar Art. 1. daļu. Valsts civildienesta likuma 57. pantu, darba devēja pārstāvim ir tiesības ierēdņiem piemērot šādus disciplinārsodus:
1) piezīme;
2) rājiens;
3) brīdinājums par nepilnīgu oficiālo atbilstību;
4) atbrīvošanu no aizvietota civildienesta amata;
5) atlaišanu no civildienesta uz 2.punkta punktos noteiktajiem pamatiem. "a" - "g" 3. lpp., 5. un 6. lpp., 1. daļa, art. Civildienesta likuma 37. pantu.
Tajā pašā laikā to faktisko seku un ietekmes uz likumpārkāpēju rakstura ziņā pirmie trīs disciplinārsodu veidi praktiski neatšķiras. Rodas jautājums: kāda jēga tad ir paplašināt disciplinārsodu sarakstu?
Mūsuprāt, šajā gadījumā ir jāizmanto diferencētāka pieeja, kas paredz ņemt vērā konkrēta disciplinārsoda veida ietekmes raksturu.
Salīdzinot ar iepriekšējo Valsts dienesta pamatu likumu, 2008. gada 1. jūlija Regulas Nr. Valsts civildienesta likuma 57. pants ievieš arī iepriekš nezināmu disciplinārsodu - atbrīvošanu no ieņemamā amata. Tajā pašā laikā atbrīvošana no aizvietotā amata šīs normas izpratnē nav identiska atbrīvošanai no civildienesta. No otras puses, atlaišanai no ieņemta amata ir zināma līdzība ar pazemināšanu amatā.
Vienlaikus nevajadzētu aizmirst, ka šī disciplinārsoda piemērošanas brīdī darbiniekam piemērota vakance var nebūt pieejama. Šajā gadījumā valsts dienesta attiecības ar pilsoni tiek izbeigtas uz nenoteiktu laiku, kas, mūsuprāt, pēc savām faktiskajām sekām pielīdzina atlaišanu no ieņemama amata tādam disciplinārsodam kā atbrīvošana no amata. Patiešām, atbrīvošana no ieņemta amata atšķiras no atlaišanas tikai ar ierēdņa iekļaušanu personāla rezervē cita amata ieņemšanai civildienestā, turklāt konkursa kārtībā. Un pat šai atšķirībai nav fundamentāla rakstura, jo konkursā (arī personāla rezervē) var piedalīties ne tikai no amata atbrīvots ierēdnis, bet arī pilsonis, kurš nekad nav bijis valsts dienestā.
Šeit, šķiet, ir jāpievērš uzmanība sekojošam, no mūsu viedokļa, fundamentālam apstāklim: likumdevējs gan Darba kodeksā, gan Civildienesta likumā ierobežo tāda disciplinārsoda piemērošanu kā atlaišana, kā minēts iepriekš. Taču šādu ierobežojumu atlaišanai no amata nav. Proti, saskaņā ar pašreizējo situāciju darba devēja pārstāvis par jebkuru disciplinārpārkāpumu var atbrīvot ierēdni no amata, kas faktiski nozīmē atbrīvošanu no valsts dienesta. Šāda situācija, mūsuprāt, prasa grozījumus spēkā esošajos civildienesta likumdošanā, lai likumā būtu skaidri norādīti pieļaujamie gadījumi, kad tiek piemērots šāds disciplinārsods kā atbrīvošana no ieņemama amata.
Protams, disciplinārās atbildības specifika neļaus fiksēt izsmeļošu disciplinārpārkāpumu sarakstu, taču tas nav nepieciešams. Mūsuprāt, ir jāparedz tikai tie, kas aizskar sabiedrības intereses un paredz visstingrāko disciplināratbildības līdzekļu piemērošanu.
Jāteic, ka sāk apzināties nepieciešamība pēc rupju dienesta disciplīnas pārkāpumu normatīvas konsolidācijas un likumdošanas līmenī, tomēr līdz šim tikai "ad hoc" (tas ir, saistībā ar konkrētu gadījumu). Kā šāda veida piemēru mēs varam minēt nesen pieņemtā 2008. gada 25. decembra federālā likuma Nr. 273-FZ "Par korupcijas apkarošanu" (turpmāk - Korupcijas apkarošanas likums) noteikumus. 8. daļa Art. Šā likuma 8. pants nosaka, ka "valsts vai pašvaldības darbinieka nepildīšana šā panta pirmajā daļā paredzētā pienākuma gadījumā ir nodarījums, ar kuru valsts vai pašvaldības darbinieks tiek atbrīvots no aizvietota valsts vai pašvaldības dienesta amata vai nogādāts citā amatā. disciplinārās atbildības veidi saskaņā ar Krievijas Federācijas tiesību aktiem. Likuma 9. pants paredz saukt ierēdni pie disciplināratbildības, ja viņš nav izpildījis pienākumu paziņot darba devēja (darba devēja), prokuratūras vai citām valsts iestādēm par visiem pamudinājumiem uz koruptīviem nodarījumiem.
Taču šīs idejas normatīvā realizācija, maigi izsakoties, nebūt nav perfekta.
Pirmkārt, mūsuprāt, ir divu dažādu tiesību institūciju sajaukums: ar valsts vai pašvaldības dienestu saistītie ierobežojumi un disciplinārais pārkāpums * (10). Disciplinārsods tiek piemērots par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, kura obligātā sastāvdaļa ir pārkāpēja vaina. Taču izskatāmajā gadījumā norādītās informācijas nesniegšana var būt nevainīga. Piemēram, valsts vai pašvaldības darbinieka laulātais var atteikties sniegt šādu informāciju vai sniegt nepatiesas ziņas. Turklāt šis noteikums ir tiešā pretrunā ar Art. Valsts civildienesta likuma 16. pantu, kas nosaka, ka noteiktā ierobežojuma (informācijas par ienākumiem nesniegšanas) klātbūtnē persona nevar atrasties valsts vai pašvaldības dienestā. Tas nozīmē, ka šādam ierēdnim nevar piemērot nekādus "citus" disciplinārsodus.
Mūsuprāt, informācijas sniegšanas pienākuma par ienākumiem nepildīšana nav uzskatāma par disciplinārpārkāpumu, un ierēdņa atbrīvošana no amata šajā gadījumā nav disciplināratbildības līdzeklis.
Šajā sakarā šķiet nepieciešams grozīt minētos likumus un nodrošināt atbilstošu pamatu valsts un pašvaldības darbinieka atbrīvošanai no amata. Kamēr šādas izmaiņas nav veiktas, Art. Pretkorupcijas likuma 9. pantu, jo gan darba likumdošana, gan civildienesta tiesību akti ļauj paplašināt ar federālo likumu, kas ir šis likums, noteikto atlaišanas iemeslu sarakstu.
Protams, ir jāsaglabā zināma darba devēja pārstāvja rīcības brīvība attiecībā uz atsevišķiem disciplinārpārkāpumiem, kas aizskar valsts struktūras privātās vai iekšējās intereses (piemēram, dienesta noteikumu neievērošana). Tomēr ir iespējams un nepieciešams juridiski fiksēt publiski nozīmīgu dienesta disciplīnas pārkāpumu sarakstu, kas paredz visstingrākos disciplināratbildības pasākumus.
Iepriekš attīstījām domu, ka, ņemot vērā valsts dienesta kā īpaša profesionālās darbības veida specifiku, tās ietvaros ir nepieciešama augsta disciplinārās atbildības institūcijas normatīvās mediācijas pakāpe. Jo īpaši ir lietderīgi noteikt publiski nozīmīgu disciplinārpārkāpumu sarakstu, paredzēt, kādi disciplinārie sodi piemērojami noteikta veida pārkāpumiem utt. Tomēr nevajadzētu aizmirst, ka, piemērojot ierēdnim vienu vai otru disciplinārsodu, ir jāņem vērā ne tikai disciplinārpārkāpuma smagums, bet arī citi apstākļi: pārkāpēja vainas pakāpe, viņa iepriekšējais. uzvedība utt.
Apkopojot, atzīmējam, ka ierēdņu disciplināratbildības institūcija savā attīstībā vēl nav tikusi tālu no disciplināratbildības institūta darba attiecībās. Tikmēr, mūsuprāt, sākotnēji atšķirīgajam dienesta un darba attiecību raksturam vajadzētu novest pie tā, ka normas par disciplināro atbildību civildienestā atšķirsies arvien būtiskākā oriģinalitātē, kas galu galā novedīs pie to pilnīgas autonomijas no darba tiesību normām. .

________________________________________________________________________
*(1) Presņakovs M.V., Čanovs S.E. "Darba likums", 2009, N 8.
*(2) Gusovs K.N., Tolkunova V.N. Krievijas Darba likums: mācību grāmata. 3. izdevums, pārskatīts. un papildu M., 2001. S. 340.
*(3) Kruss V.I. Konstitucionālo tiesību teorija. M.: Norma, 2007. S. 515.
*(4) Sergejevs A.V. Valsts civildienesta ierēdņu atbildības aktualitātes administratīvajās tiesībās: Dis. ... cand. juridiski Zinātnes. M., 2005. S. 105.
*(5) Turpat.
*(6) Terekhova Yu.K. Disciplinārā darbība. Atstādināšana no darba // Ātri un uzticami. Sagatavots System ConsultantPlus, 2006. gads.
*(7) Turpat.
*(8) Pogodina I.V. Uz jautājumu par disciplinārsodu piemērošanu darbiniekiem // Darba likums. 2008. Nr.12.
*(9) Kruss V.I. Tiesiskās atbildības konstitucionālie kritēriji // Konstitucionālie un pašvaldību likums. 2006. Nr.4; Kruss V.I. Konstitucionālo tiesību teorija. M.: Norma, 2007. S. 501 - 563.
*(10) Norādīto ziņu nesniegšanu vai apzināti nepatiesu ziņu iesniegšanu likums sauc par likumpārkāpumu.