Роль человека в современной экономике. В современной рыночной экономике человек выполняет многообразные экономические функции.

В качестве живого носителя производительных сил человек обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, совокупностью разнообразных потребностей и способностей. Как активный творческий субъект отношений в системе современной экономики человек играет полифункциональную роль. Человеческая личность обладает совокупностью атрибутивных качеств и свойств, которые представляют собой производительные силы человека.

В структуре последних необходимо различать две стороны рабочую силу или способность к труду и потребительную силу или способность к потреблению. Труд есть функция рабочей силы, потребление функция потребительной силы. Необходимо заниматься формированием и развитием у человека как способности к труду, так и способности к потреблению.

При характеристике роли человека в системе современной экономики используется ряд понятий экономический человек, рабочая сила, личный фактор производства, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, предприниматель. Экономический человек это главный творческий субъект рыночной экономики, который обладает свободой выбора и принимает экономически рациональные и оптимальные решения с учетом всех имеющихся условий, возможностей и информации в соответствии со своими индивидуальными предпочтениями, интересами и целями.

Рабочая сила это индивидуальная способность к труду, которая слита с живой личностью человека и выступает его важнейшим атрибутивным свойством. Данная способность к труду является производительной способностью лишь в потенции. Реальной производительной силой она становится в процессе непосредственного соединения с конкретными средствами производства, будучи включенной в совокупную рабочую силу на конкретном предприятии.

Личным фактором производства является производительная сила совместного труда, определенная кооперация индивидуальных рабочих сил, то есть совокупная рабочая сила в определенной общественно комбинированной форме. Структура личного фактора определяется структурой и степенью концентрации производства, уровнем разделения кооперации, специализации труда. Каждая из индивидуальных рабочих сил развита до общественно необходимого уровня в процессе профессионально квалификационной подготовки и функционирует в составе совокупной как единичная рабочая сила, как общественная рабочая сила. По сути, индивидуальная рабочая сила является неотъемлемым элементом общественной совокупной рабочей силы, а индивидуальный труд человека неотъемлемой частицей интегрированного труда общества.

Трудовые ресурсы часть населения страны трудоспособного возраста, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, определенным уровнем образования и квалификации для работы в народном хозяйстве.

Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество для производства товаров и услуг. Человеческие ресурсы это ресурс труда, который в рыночной экономике является важнейшим фактором производства. Трудовые услуги, предлагаемые людьми на рынке, рассматриваются в качестве человеческих ресурсов обычно тогда, когда речь идет о их взаимозависимости и взаимозаменимости с другими видами ресурсов природными, материальными, финансовыми и их использовании на конкурентном рынке факторов производства. Человеческий капитал сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыком, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым ведут к росту заработков данного человека.

Предприниматель это активный субъект рыночной экономики, обладающий всеми необходимыми качествами для осуществления новых комбинаций ресурсов и факторов производства с целью создания новых товаров и получения прибыли, действующий в условиях неопределенности и риска и несущий ответственность за самостоятельно принимаемые решения.

РЫНОК ТРУДА Рынок труда имеет ряд особенностей. Его составляющими элементами являются живые люди, которые выступают носителями рабочей силы и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и другие.

Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда. Принципиальное отличие труда от всех других видов производственных ресурсов в том, что он является формой жизнедеятельности человека, реализации его жизненных целей и интересов. Именно поэтому цена труда представляет собой не просто разновидность цены за ресурс, а цену жизненного уровня социального престижа, благополучия работника и его семьи. Следовательно, при анализе категорий рынка руда необходимо учитывать существование человеческих элементов, за которыми стоят живые люди. Рынок труда это рынок ресурсов труда как товара, равновесная цена и количество которого определяются взаимодействием спроса и предложения.

Агенты рынка в лице предпринимателей и трудоспособного населения вступают на рынке труда в определенные взаимоотношения.

Поэтому рынок труда это такая экономическая среда или пространство, на котором в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда. Носитель труда работник, представляет собой человеческую личность, которая обладает не только способностью к труду, но и другими качествами мотивами трудового поведения, жизненным опытом, квалификацией, психофизиологическими особенностями. Работодатели подходят к найму рабочей силы с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида, оценивая коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовой мобильности каждого конкретного работника.

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд важнейший производственный ресурс фактор. В соответствии с этим выделяют две главные функции рынка труда 1. Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников. 2. Экономическая функция рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении, регулировании и использовании труда.

Рынок труда выполняет ряд стимулирующих функций, способствующих развертыванию конкурентоспособности между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышении квалификации и перемены профессии.

Классическая модель конкурентного рынка труда строится на следующих основных принципах большое число работодателей, представляющих интересы фирм и выражающих спрос на труд большое число работников, являющихся носителями рабочей силы и выражающих предложение. Поведение субъектов на рынке труда рационально, обусловлено достижением собственных интересов и выгод. Для них нет жестких ограничений по свободному передвижению на рынке труда. Рабочие места, предлагаемые работодателями, и рабочая сила, предлагаемая работниками, однородны.

Количество и объем занятости измеряется численностью работников. Рынок труда характеризуется совершенной конкуренцией, реализуемой через механизм гибких рыночных цен, когда ни отдельные работодатели, ни отдельные работники не могут влиять на рыночную ситуацию в целом равновесные ставки заработной платы не зависят от поведения отдельных фирм или групп работников, а определяются общей конъюнктурой, т.е. общим взаимодействием всех участников рыночного процесса.

Классическая модель рынка труда имеет следующий вид рис.1. На конкурентном рынке труда кривая спроса на труд имеет отрицательный угол наклона с ростом общего уровня заработной платы спрос на труд падает. Кривая предложения труда имеет положительный угол наклона, с ростом общего уровня заработной платы предложение труда увеличивается. Горизонтальная ось это численность занятых F, вертикальная заработная плата W. Рис. 1. Спрос на рабочую силу определяется потребностями работодателей в найме определенного количества работников необходимой квалификации для производства товаров и услуг с учетом совокупного спроса.

Предложение рабочей силы определяется потребностями людей трудоспособного возраста в нормальном воспроизводстве своих способностей и поддержании достаточного уровня благосостояния с учетом совокупного экономического предложения. Как спрос, так и предложение формируется под воздействием различных факторов сложившегося уровня цен, издержек, заработной платы, производительности труда, численности населения, квалификационно профессионального состава работников, кредитно финансовой, налоговой, законодательной системы, деятельности профсоюзов, культурных, религиозных и других организаций.

В точке пересечения D и S устанавливается равновесная цена за труд зарплата, W0 и определенный уровень занятости Е0. При данном уровне заработной платы в экономике наблюдается полная занятость спрос на труд равен предложению труда.

Если уровень заработной платы повысится с W0 до W1, то величина предложения возрастет, т.к. на рынке появится дополнительное число лиц, ранее соглашавшихся работать за заработную плату W0. Спрос на труд сократится, возрастет безработица. Если уровень заработной платы снизится до W2, работодателям становится выгодно нанимать дополнительных работников, что увеличивает спрос на труд. Предложение сократится в результате того, что часть работников уйдет с рынка из-за низкой заработной платы.

В результате этого спрос превысит предложение и возникнет дефицит рабочей силы. Спрос на труд является производным, как и на любой другой ресурс, и зависит от уровня заработной платы. Цена труда зарплата зависит от предельной производительности, т.е. того приращения объема выпускаемой продукции, которое вызвано использованием дополнительной единицы труда нового работника, при условии, что другие факторы производства останутся неизменными. Предельная производительность труда определяется по формуле Q МРi, где J МРi предельная производительность труда Q прирост продукции, вызванный дополнительной единицей труда J дополнительная единица труда.

Данная формула показывает прирост продукции на вновь нанятого работника. Фирму интересует не только величина дополнительной продукции, выпущенной в результате найма дополнительного работника, но и то, какой доход она получит от продажи продукции, созданной добавочной единицей труда. Это можно определить по формуле предельного дохода от продукта труда R МRРi где J МRРi предельный доход от продукта труда R прирост дохода, вызванный дополнительной единицей труда.

Практика свидетельствует, что с увеличением численности персонала и при неизменном оборудовании доля капитала, приходящаяся на каждого работника, начинает снижаться, что приводит сначала к уменьшению прироста продукции, затем к стабилизации ее объема, и, наконец, к абсолютному уменьшению. Отсюда следует задача для фирмы определить оптимальную численность занятых, которая обеспечивала бы максимальную прибыль.

Эта зависимость называется прибыль максимизирующая занятость и определяется по формуле МRРi W, где W-ставка зарплаты. Предложение труда исходит от временно незанятых работников. Они руководствуются оптимальным распределением своего времени между трудом и досугом. А это в свою очередь зависит от величины полезности, которые приносят человеку труд и досуг. Рост заработной платы стимулирует работника к дополнительным затратам своего времени лишь до определенного предела.

Рыночный спрос на трудовые услуги это сумма объемов спроса на трудовые услуги со стороны всех отраслей при любой цене на эти услуги. Основные факторы - уровень цен на трудовые услуги - спрос на продукцию, произведенную при помощи трудовых услуг - цены и объемы предлагаемых ресурсов заменителей труда - технологические изменения, воздействующие на предельный продукт труда. Рыночное предложение услуг труда это сумма объемов предложения трудовых услуг всех работников при каждой возможной цене на эти услуги.

Основные факторы - численность и готовность работников продавать свой труд работодателям - уровень рождаемости, смертности и миграции - физическая способность быть работником - альтернативная стоимость наемного труда - доступность других источников дохода помимо заработной платы. В условиях совершенной конкуренции и рыночной гибкости ставок заработной платы отклонение заработной платы от равновесного уровня не может продолжаться долго. Рост заработной платы относительно равновесного уровня вызывает сокращение спроса на труд со стороны фирм и одновременно увеличение предложения труда со стороны работников.

В результате этого возникает избыток предложения труда возникающая при этом безработица оказывает давление на заработную плату в сторону ее понижения до равновесного уровня. В случае если заработная плата опускается ниже этого уровня, разворачивается противоположный процесс. В конечном итоге конкурентный рынок труда характеризуется общим равновесием спроса на труд и равновесным уровнем заработной платы.

Рынок труда может характеризоваться монопсонией олигопсонией. В этом случае сторона предложения представлена множеством работников, а сторона спроса единственной или несколькими фирмой-работодателем. Ставки заработной платы в этом случае в большой степени зависят от решений данной фирмы-монопсониста. Рынок труда может иметь высокую степень юнионизации, обусловленной значительной ролью профсоюзов.

В этом случае отдельные отряды работников, организованные в профсоюзы, в процессе коллективных действий и заключения выгодных для себя коллективных договоров с работодателями добиваются превышения фактического размера заработной платы над ее равновесным уровнем. Это приводит в ряде случаев к негативным изменениям на рынке труда. Исключение составляет монопсонистический рынок труда, на котором профсоюзы могут добиться одновременного увеличения размеров заработной платы и уровня занятости.

В большинстве развитых стран законодательно установлен минимум заработной платы. Введение минимума заработной платы направлено на снижение уровня бедности и поддержание благосостояния наименее квалифицированных работников. Однако это оказывает неоднозначное и противоречивое влияние на состояние рынка труда и занятости в целом. Прожиточный минимум уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, обуви, оплате жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены.

На современном рынке труда прожиточный минимум реально служит лишь нижайшей границей заработной платы. Это обстоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для всех работодателей. Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата это денежная сумма, выплаченная работнику, а реальная это то количество товаров, которые этот работник может приобрести на денежную сумму выплаченной ему заработной платы при данном уровне цен на товары.

Реальная зарплата равна минимальной зарплате, выплаченной работнику в рублях, деленной на уровень цен. Факторы, определяющие заработную плату 1. Как известно, работодатель стремится к выгоде, а она воплощена в прибыли в разнице между ценой продажи товара и суммой всех расходов на его изготовление и реализацию.

Заработная плата же всегда составляет весомую часть в затратах производства. Нельзя забывать, что интересы работодателя и наемного работника противоположны. При одной и той же величине выручки от продажи произведенных товаров повышение заработной платы означает сокращение прибыли, которую присваивает предприниматель, и наоборот, увеличение прибыли ведет к сокращению оплаты труда. 2. Другим составляющим фактором является производительность труда. Движения заработной платы и изменения в производительности труда неразрывно связаны между собой.

Если рост производительности отстает от увеличения заработной платы, эффективность падает, и выгодность производства убывает. И наоборот, если производительность труда обгоняет в своем повышении заработную плату, производство становится более прибыльным и более выгодным. Поэтому и для отдельного предприятия, и для страны в целом всегда существует верхняя граница увеличения заработной платы, ее определяют темпы роста производительности труда. 3. Нередко в статистических документах фигурирует величина средней заработной платы.

Средняя заработная плата также маловыразительна, как и средний работник. Дело в том, что существуют различные виды работ, различные квалификации, различные условия труда. Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную работу, ставка заработной платы повышается. Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с чем их заработная плата устанавливается на более низком уровне, чем это требуется.

Обладая различными способностями, различной предрасположенностью к приобретению той или иной квалификации, наконец, талантом, люди не могут получать равную заработную плату. 4. К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки. И это справедливо, так как, например, врачи, юристы, инженеры вкладывают в приобретение образования много усилий и средств, которые можно назвать инвестициями в человеческий капитал.

Эти инвестиции и приносят в будущем доходы. 5. Многие различия в заработной плате возникают из-за наличия так называемых неконкурирующих групп. Трудно и практически невозможно для представителя одной профессии войти в другую группу работников. Рабочие же меняют профессии с меньшими потерями, поэтому они могут переходить из одной группы в другую, что приводит к равновесной системе различий в заработной плате у различных категорий работников. Различия в заработной плате между группами населения всегда будут существовать.

Но нередко они возникают из-за таких характеристик, которые к процессу труда не имеют никакого отношения национальность, пол, религия. Эти явления уже относятся к другой системе оценок, называемой дискриминацией. В реальности не существует некоего единого абстрактного рынка труда, в котором участвовали бы абсолютно все фирмы работники. Рынок труда в своем интегральном единстве складывается из целого ряда локальных рынков труда, сегментов, секторов, характеризуемых региональными, отраслевыми особенностями, ролью профессиональных отрядов, квалификационных групп, половозрастными, национальными и другими отличиями.

Изменения в уровне оплаты труда под воздействием колебания спроса и предложения происходят на локальных рынках сегментах с учетом конкретных условий и имеют особую динамику. На рынке труда осуществляется массовое передвижение рабочей силы, постоянно меняется ее количественный и качественный состав.

Одновременно с этим постоянно изменяется спрос на рабочую силу, поскольку расширение производства, его модернизация, структурные изменения требуют специальной высококвалифицированной подготовки работников, освоения ими новых современных профессий. В каждый определенный момент существует несоответствие между спросом и предложением квалифицированной рабочей силы. В наиболее общем виде существуют два основных сегмента рынок первичных независимых и подчиненных мест и рынок вторичных рабочих мест. В первом сегменте первичных рабочих мест заняты работники, имеющие высшее и среднее специальное образование, административно-управленческий персонал, высококвалифицированные рабочие.

Это наиболее высокооплачиваемые группы, занятость которых стабильна и гарантирована. В первом сегменте первичных подчиненных рабочих мест заняты рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал, инженерно-технические работники. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные гарантии занятости.

Второй сегмент, состоящий из вторичных рабочих мест, не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят неквалифицированные рабочие, работники обслуживания, низшие категории служащих. Одним из факторов, определяющих новый характер сегментации и структуры рабочей силы в современных условиях, являются структурные сдвиги в экономике. В условиях современного научно-технического прогресса формируется и развивается новый тип сегментации рынка труда, который охватывает быстрорастущие наукоемкие производства и сферы услуг со смешанной в профессионально-квалифицикационном отношении рабочей силой, а также включает занятых в традиционных секторах экономики.

Существует также региональная сегментация рынка труда, которая учитывает особенности состава рабочей силы в отдельных регионах. Эти особенности обусловлены социально-демографической структурой населения, профессионально-квалификационной структурой рабочей силы, национальным составом, и т.д. В структуре рынка рабочей силы можно выделить, по крайней мере, пять основных сегментов.

Во-первых, сравнительно немногочисленный, но стабильный отряд высокопрофессиональных руководящих работников менеджеров. Во-вторых, кадровые высококвалифицированные рабочие и служащие. В-третьих, рабочие тех отраслей промышленности, которые подвержены структурной перестройке и сокращению производства. В-четвертых, работники трудоемких отраслей с низким уровнем производительности труда, включая сферу услуг.

В-пятых, наиболее уязвимые категории трудящихся молодежь, пожилые люди, лица с физическими и умственными недостатками, лица, потерявшие надежду найти работу, и другие. Рынок труда это конкурентный рынок. В силу чрезвычайной сложности его структурно-функциональной организации всегда существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. Часть рабочих мест, требующих для своего замещения высокой квалификации, остается незанятой, а часть лиц, не имеющих необходимой специальной подготовки, не могут найти работу.

В такой ситуации возникает конкуренция не только между безработными за то, чтобы получить хоть какую- нибудь работу, но и конкуренция между высококвалифицированными работниками и специалистами за более выгодное приложение своего труда с более высокими заработками. Между предпринимателями также наблюдается конкуренция за привлечение в фирму наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов. Их привлекают путем установления более высокой цены труда уровня заработной платы, воздействуя тем самым на спрос рабочей силы. При этом растет лишь спрос на отдельные категории работников высококвалифицированных специалистов, а общий спрос на рабочую силу может остаться неизменным или даже снизиться.

Такой спрос можно определить как избирательный, или сегментный, поскольку он касается определенной группы, отряда работников, имеющих необходимую квалификацию. Примером такого спроса может служить резкое увеличение потребности в специалистах-программистах и системных аналитиках в 80-е годы в США. Такое фрагментарное, избирательное действие на рынке рабочей силы характерно не только для спроса, но и для предложения.

Примером может служить значительное увеличение предложения рабочей силы во время проведения сезонных сельскохозяйственных работ. Конкуренция носит также дифференцированно-избирательный характер, поскольку проявляется в рамках определенного сегмента и стимулирует активность на нем экономических агентов.

На рынке труда конкуренция служит координации действий экономических агентов, формирующих соответственно спрос и предложение на рабочую силу в рамках определенного сегмента через ценовой механизм оплаты труда. Рынок труда это динамичный рынок, все структурно-функциональные составляющие которого чрезвычайно мобильны. Это касается спроса, предложения, цены труда, крупных сегментов и мелких секторов, определенных категорий работников и отдельных экономических агентов.

На рынке труда между различными его подструктурами в больших масштабах и достаточно динамично происходит непрерывная циркуляция крупных, средних и мелких контингентов людских ресурсов значительное число работников постоянно входит в состав экономически активного населения, выбывает из него, трудоустраивается и через некоторое время вновь увольняется, затем включается в поиск следующей работы и т.д. Следовательно, на рынке труда формируются определенные потоки выбывающие из состава рабочей силы вступающие в состав рабочей силы отказавшиеся от поисков работы потерявшие работу закончившие работать поучившие работу и т.д. Мобильность этих потоков характеризует рыночную динамику рабочей силы в обществе.

Конец работы -

Эта тема принадлежит разделу:

Теория занятости

Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит задачу увеличить количество общественного продукта и тем самым в… При неполном использовании имеющихся ресурсов рабочей силы система работает,… Из вышесказанного можно сделать вывод, что показатель безработицы является одним из ключевых показателей для…

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:

Что будем делать с полученным материалом:

Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:

В современной рыночной экономике человек выполняет многообразные экономические функции. В качестве живого носителя производительных сил человек обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, совокупностью разнообразных потребностей и способностей. Как активный творческий субъект отношений в системе современной экономики человек играет полифункциональную роль.

Человеческая личность обладает совокупностью атрибутивных качеств и свойств, которые представляют собой производительные силы человека. В структуре последних необходимо различать две стороны: рабочую силу, или способность к труду, и потребительную силу, или способность к потреблению. Труд есть функция рабочей силы, потребление - функция потребительной силы.

Необходимо заниматься формированием и развитием у человека как способности к труду, так и способности к потреблению. При характеристике роли человека в системе современной экономики используется целый ряд понятий: экономический человек, рабочая сила, личный фактор производства, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, предприниматель.

Экономический человек - это главный творческий субъект рыночной экономики, который обладает свободой выбора и принимает экономически рациональные и оптимальные решения с учетом всех имеющихся условий, возможностей и информации в соответствии со своими индивидуальными предпочтениями, интересами и целями.

Рабочая сила - это индивидуальная способность к труду, которая слита с живой личностью человека и выступает его важнейшим атрибутивным свойством. Данная способность к труду является производительной способностью лишь в потенции. Реальной производительной силой она становится в процессе непосредственного соединения с конкретными средствами производства, будучи включенной в совокупную рабочую силу на конкретном предприятии.

Личным фактором производства является производительная сила совместного труда, определенная кооперация индивидуальных рабочих сил, т. е. совокупная рабочая сила в определенной, общественно комбинированной форме. Структура личного фактора определяется структурой и степенью концентрации производства, уровнем разделения кооперации, специализации труда.

Каждая из индивидуальных рабочих сил развита до общественно необходимого уровня в процессе профессионально-квалификационной подготовки и функционирует в составе совокупной как единичная рабочая сила, как общественная средняя рабочая сила. По сути, индивидуальная рабочая сила является неотъемлемым элементом общественной совокупной рабочей силы, а индивидуальный труд человека - неотъемлемой частицей интегрированного труда общества.

Трудовые ресурсы - часть населения страны трудоспособного возраста, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, определенным уровнем образования и квалификации для работы в народном хозяйстве. Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную массу живого труда, которой в данный момент располагает общество для производства товаров и услуг.

Человеческие ресурсы - это ресурс труда, который в рыночной экономике является важнейшим фактором производства. Трудовые услуги, предлагаемые людьми на рынке, рассматриваются в качестве человеческих ресурсов обычно тогда, когда речь идет о их взаимозависимости и взаимозаменимости с другими видами ресурсов (природными, материальными, финансовыми) и их использовании на конкурентном рынке факторов производства.

Человеческий капитал - сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и эффективности производства и тем самым ведут к росту заработков данного человека.

Предприниматель - это активный субъект рыночной экономики, обладающий всеми необходимыми качествами для осуществления новых комбинаций ресурсов и факторов производства с целью создания новых товаров и получения прибыли, действующий в условиях неопределенности и риска и несущий ответственность за самостоятельно принимаемые решения.

Еще по теме Роль человека в современной экономике:

1. 6.2. Философия роль философии в жизни человека и общества; исторические типы философии; человек во Вселенной; философская; религиозная и научная картина мира; природа человека и смысл его существования

Курсовая работа на тему

«Роль человека в современной экономике»

«Макроэкономика»

ВВЕДЕНИЕ

За основу данной курсовой работы, была взята тема «Роль человека в современной экономике», так как она является наиболее актуальной на сегодняшний день. Человек играет огромную роль в современной экономике. Многие ученые экономисты рассматривали и изучали значимость человека в экономическом пространстве, чем, несомненно, сделали важные экономические открытия. Нельзя недооценивать человека, как часть составляющего понятия экономики, он в действительности является ее создателем. Зависимо от сегодняшних потребностей человека - экономика движется в том или ином направлении и развивается. Отдельно необходимо отметить важность понятия и роли «человеческого капитала». В зависимости от уровня образования, вкладов в развитие и поддержку данного капитала страна может претендовать на то или оное место в мировой экономике.

Безусловно, ни одна страна не может считаться великой державой, не имея при этом высококвалифицированные кадры и среду для их успешной работы. Инвестируя и мотивируя людей к повышению (накоплению) человеческого капитала, страна обеспечивает себе наилучшее место среди других стран. Немного углубившись в историю, вспомним о месте России среди других стран, во времена СССР. Наше образование считалось лучшим во всем мире, а научные открытия, сделанные в те времена, и по сей день являются важными.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть и проанализировать роль человека в современной экономике.

В соответствии с поставленной целью решались следующие основные задачи:

изучить методологические основы концепции человеческого капитала;

изучить основные измерения человека в современном экономическом пространстве;

рассмотреть роль человеческого капитала в Российской Федерации

Методы исследования:

обработка и анализ научных источников;

анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.

Объект исследования - человек, человеческий капитал.

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.1 Исторические аспекты изучения человеческого капитала

Национальное богатство страны - это комплекс накопленного капитала: финансового, национального, физического и человеческого, а также природного капитала страны.

В состав национального человеческого капитала входят не только общенациональные составляющие, но и индивидуальный, корпоративный человеческие капиталы, а также человеческий капитал домохозяйств.

Национальный человеческий капитал формируется за счет вкладов в здоровье, повышение профессионализма, в воспитание, культуру, образование, здравоохранение, информационное обеспечение, в науку и искусство, и многое другое.

Человеческий капитал может не только накапливаться, но и материально и морально изнашиваться.

Раньше, когда-то образование и воспитание считались не особо необходимым в экономике, затратным бременем. Но позже, экономисты стали осознавать важность этих факторов. Главным фактором роста и развития экономики стали такие составляющие как: наука, образование, здоровье людей, культура, человеческий капитал в целом. Главным аспектом, сердцевиной, человеческого капитала, конечно, является человек. Ныне человеческий капитал определяет большую часть национального богатства той или иной страны, а также регионов, муниципальных образований и предприятий. Более того, эту долю можно высчитать, в любой денежной валюте. Главное в человеческом капитале - это инвестиции в человека, в его здоровье, образование, суду обитания, трудовой деятельности и, конечно же, отдача от них. Простой труд важен, но на данный момент он не может определять развитие экономики, в развитых странах экстенсивные факторы уже исчерпали себя.

Поэтому в составе национального богатства человеческий капитал, по праву, занимает первую позицию. Если в стране (или организации) есть профессионалы, то в условиях глобальной экономики обязательно появляются деньги (т.е. финансовый каптал), а значит и физический капитал средства производства.

Очень сложный и интенсивный производительный фактор, способствующий развитию экономики - это человеческий каптал. Трудовые ресурсы, инструменты интеллектуального и организационного труда, среда обитания, знания - все это входит в его понятие, а так же он обеспечивает эффективную и рациональную работу производительного фактора развития.

Кратко: Человеческий капитал - это профессионалы, интеллект, знания, качественный и высокопроизводительный труд и высокое качество жизни.

Впервые, понятие человеческого капитала появилось в публикациях второй половины ХХ века в работах американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике - Теодору Шульцу в 1979г., Гэри Беккеру в 1992г. Так же существенный вклад в создание теории человеческого капитала совершил наш Саймон (Семен) Кузнец, за что был вознагражден Нобелевской премией по экономике в 1971г.

Однако, в своей работе мне хотелось бы более глубоко ознакомиться с работой Беккера, так как сегодня его труд «человеческий капитал» является классикой для экономической мысли. Хотя огромная помощь в продвижении идеи человеческого капитала была оказана его коллегой по Чикагскому университету, Т. Шульцем. Его разработка микроэкономических основополагающих этой теории есть фундаментальном труде Беккера. Для всех последующих исследований именно эта модель будет основной.

Понятие человеческий капитал представляет из себя набор навыков, запас знаний и мотиваций, имеющихся у каждого человека. Его главная особенность - это неотделимости от личности самого человека, в отличие от физического капитала. Поскольку в современном обществе такие понятия, «крепостное право» и «рабовладение» уже давно забыты и существуют только на страницах учебников по истории, для человеческого капитала не существует прямых рынков и денежные цены на него не устанавливаются. Однако, в обществах имеется такой вид сделок с человеческим капиталом, как «арендный», то есть осуществляется наем на какой-то ограниченный срок времени, где заработная плата является «арендной платой» за использование чужого человеческого капитала в своих нуждах.

Основным и самым главным вкладом в человеческий капитал является накопление производственного опыта, образование, охрана здоровья и поиск информации. Затраты на его формирование, есть инвестиции, поскольку они предполагают перемещение ресурсов из настоящего в будущее, где инвестором выступает, например, учащийся, который жертвует частью своего сегодняшнего дохода ради получения завтра более высокого.

Для Беккера отправным пунктом служило представление, что при затрате своих средств на подготовку и образование, родители и их дети, заранее просчитывая выгоду и издержки, ведут себя более чем рационально, они, как и обычные предприниматели, предполагают сколько им вернется от этих вложений с доходностью других инвестиций. И в зависимости оттого, что экономически лучше для семьи, принимается решение, стоит ли продолжать обучение или целесообразнее будет его прекратить.

Так же Беккер, помимо теории, первым осуществил подсчет экономической эффективности образования. Он получил разницу между пожизненным доходом людей, которые окончили колледж и тех, кто не пошел дальше средней школы, путем вычитания из первого второго. Издержками обучения главным образом являлся доход, который они не получили за годы обучения - «потерянные заработки». Потерянные заработки являются ценностью времени, затраченного учащимися на формирования их человеческого капитала. Сравнение выгод и издержек позволяет подсчитать рентабельность вложений человека. У Беккера получалось, что в США люди, имеющие высшее образование, получают на 10-15 процентов доход выше. Что подтверждало его суждение о правильности поведения родителей и их детей.

Огромное значение для теории имело различие между общими, а также специфическими вкладами в человека, и даже ресурсами. Уникальная подготовка дает работникам навыки и знания, но предоставляет интерес только для одной фирмы, той, где они были приобретены, например ознакомление новых работников с распорядком внутри предприятия. А в ходе общей подготовки, человек получает навыки и знания, которые могу представлять интерес и для множества других фирм, например обучение работе на персональном компьютере. Беккер доказал, что общая подготовка частично (косвенным образом) оплачивается самим сотрудником, так как работник, желая повысить свою квалификацию, соглашается на время обучения с более низкой заработной платой, тем самым оплачивая ее. Фирмам же не выгодно самостоятельно оплачивать обучение их сотрудников, так как при увольнении такого рабочего, они теряли бы свои вклады в их личность (человеческий капитал). Наоборот, специальная подготовка, в отличие от общей, оплачивается фирмами, и они же получают от нее доход, ведь теперь при увольнении по инициативе фирм потери несут сами работники.

Именно это различие между ресурсами позже легло в основу современной теории фирмы. Фирма в этой теории определяется как коалиция «взаимоспецефических ресурсов», то есть это те ресурсы, которым нельзя найти готовую замену на рынке и которые в тандеме производят больше, чем в комбинации с какими-либо другими ресурсами. К примеру, один человек проработал много лет на одном предприятии и накопил большой запас специфического человеческого капитала, он не может рассчитывать на такую же высокую заработную плату в других фирмах, но для своей фирмы он уже представляет большую ценность, чем новичок, который может придти на его место. Понятие «специфический человеческий капитал» помогает понять, почему заполнение вакансий в фирмах в основном происходит за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов на внешнем рынке труда.

Можно без доли сомнения сказать, что понятие «Человеческий капитал» произвело настоящий переворот в экономике труда. Выделим три наиболее важных аспекта: переход от текущих показателей к показателям, охватывающим все жизненный цикл; выделение «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; признание человеческого времени в качестве основного ресурса экономики. Структура распределения личных доходов, неравенство в плате мужского и женского труда, возрастная динамика заработков и многое другое получили объяснение в рамках теории человеческого капитала. Благодаря этой теории изменилось отношение политиков к затратам на образование, теперь инвестиции на образование рассматриваются как источник экономического роста, столь же важный, как обычное капиталовложение.

Продолжая исследовать проблему человеческого капитала, Беккер сформулировал простой и универсальной модели распределения личных доходов. Для этого он использовал аппарат кривых спроса и предложения инвестиций в человеческий капитал. Он вывел индивидуальную кривую спроса на вложения в образование, показывающую уровень отдачи, имеет отрицательный наклон: длительное обучение сопровождается нарастающими нагрузками, как интеллектуальными, так и физическими, т.е. чем больше учащийся накопил человеческого капитала, тем дороже ему обходится потеря заработков; поздние вложения приносят доход быстрее; чем больше человек инвестирует, тем больше повышается степень риска. Однако существует контртенденция, на определенном участке может изменить наклон кривой на положительный, ведь именно полученное образование делает человека не только более эффективным и полезным работником, но более эффективным учеником, а, значит, облегчает и ускоряет накопление новых знаний. Из этого можно сделать вывод, что чем человек одареннее, тем выше расположена кривая спроса, - т.е. при одинаковых затратах более одаренный человек способен приобрести гораздо больший объем знаний и навыков.

Кривая предложения показывает, во что обходится финансирование дополнительной единицы человеческого капитала, и имеет отрицательный наклон. Рациональный инвестор переходит от самых недорогих финансовых источников (от средств родителей, родственников, процент по которым равен нулю) к более дорогим (к льготным займам у университетов и колледжей, и наконец, к банковским ссудам). Чем больше финансовые возможности и учащегося, тем ниже будет располагаться его кривая предложения.

Неравенство в распределении человеческого капитала, а значит, и заработков, может быть не только на стороне спроса, но и на стороне предложения. Как показал Беккер, разброс в кривых спроса будет приводить только к более глубокому неравенству, чем в кривых предложения. Но самыми неравномерными заработки окажутся, если будет «продолжительная» корреляция между этими кривыми, когда дети из более обеспеченных семей будут обладать и лучшими способностями.

Важное значение имеет и тот факт, что модель предложенная Беккером охватывает не только неравенство от доходов труда, т.е. человеческого капитала, но и собственности, т.е. от полученных в дар или по наследству, а также приобретенных других активов.

При вложениях в человека отдача в среднем будет гораздо выше, нежели от вкладов в физический капитал, но в случае с человеческим капиталом она будет убывать с ростом объема инвестиций, тогда как физический капитал - недвижимость, ценные бумаги, банковские депозиты и т.п. будут уменьшаться мало или совсем не изменяться. Поэтому стратегия рациональных семей такова: сначала делаются вклады в человеческий капитал детей, так как отдача от него сравнительно выше, а потом, когда они сравняться с нормой доходности прочих активов, переключаются на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать их детям, как дар или же в виде наследства. Исходя из этого, Беккер вывел важную закономерность: семьи, которые оставляют детям наследство, делают оптимальные вклады в человеческий капитал их детей, тогда как семьи, не оставляющие наследства, по большей части доинвестируют в образование своих детей.

1.2 Место человека в современном экономическом пространстве

На сегодняшний день человек выполняет разнообразные экономические функции. Он, являясь живым носителем производственных сил, обладает множеством атрибутивных свойств и качеств, имеет совокупность различных способностей и потребностей. Будучи творческим субъектом отношений в системе привычной для нас (современной) экономики исполняет полифункциональную роль. Именно человеческая личность обладает качествами и свойствами, под которыми понимается производительные силы человека. В структуре производительных сил есть две стороны: потребительская сила (способность к потреблению) и рабочая сила (способность к труду). Потребление представляет собой функцию потребительской силы, а труд есть функция рабочей силы, необходимо развивать эти функции в человеке. Для того, чтобы охарактеризовать роль человека в современной экономики используют ряд понятий: рабочая сила, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, экономический человек, предприниматель, человеческий капитал.

1.Рабочая сила - это способность человека к труду, а так же совокупность физических и интеллектуальных способностей человека. Способность к труду является одним из самых важных атрибутивных качеств человека, данная способность может быть производительной только в потенции, она становится реальной только в момент соединения с другими, конкретными, средствами производства, будучи примененной в общую рабочую силу на каком- либо предприятии. Рабочая сила не может существовать без человека (работника), поэтому состояние его психики, здоровья, уровень его интеллектуального развития, образования и профессиональных знаний, а так же социальные качества (дисциплинированность, контактность, ответственность, отношение к труду и многие другие) - все это определяется понятием «рабочая сила».

2.Человеческие ресурсы представляют собой ресурсы труда, они в рыночной экономике являются важнейшими факторами производства. Трудовые ресурсы, которые предлагаются людьми на рынке труда, могут рассматриваться в качестве человеческих ресурсов только тогда, когда они взаимосвязаны с другими видами ресурсов (например: материальными, природными или финансовыми), а так же при возможности использования их на рынке факторов производства.

.Трудовые ресурсы - это та часть населения страны, которая достигла трудоспособного возраста и обладает необходимыми умственными и физическими способностями, так же определенным уровнем образования и квалификации для работы в народном хозяйстве. За исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях, работающих лиц пенсионного возраста и работающих подростов в возрасте до 16 лет.

.Экономический человек - это главный творческий субъект рыночной экономики, который обладает свободой выбора и принимает экономически рациональные и оптимальные решения с учетом всех имеющихся условий, возможностей и информации в соответствии со всеми индивидуальными предпочтениями, интересами и целями.

.Предприниматель - предпринимателем является активный субъект рыночной экономики, имеющий все необходимые качества для осуществления новых комбинаций ресурсов и факторов производства. Им преследуется цель создать новый товар и получить от этого прибыль, действуя в условиях неопределенности и риска. Он сам несет ответственность за принятые им решения.

.Человеческий капитал - это накопленный человеком за жизненный период запас знаний, здоровья, навыков и способностей, а так же мотиваций, которые человек использует в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуя эффективности производства и росту производительности труда и таким образом способствующий росту заработков данного человека.

качество человеческий капитал экономический

ОСНОВЫ ИЗМЕРЕНИЯ ЧЕЛОВЕКА В СОВРЕМЕННОМ ЭКОНОМИЧЕСКОМ ПРОСТРАНСТВЕ

1 Качества людей

Качества, которыми обладает человек, несут в себе гораздо больше, чем хороший или плохой. Наличие определенных качеств может указывать на способность человека к развитию, трудоспособность и даже качество его дальнейшей жизни. Например, собеседования в крупных компаниях проходит в несколько этапов. Сначала соискатель беседует с работником кадровой службы, далее, если этот этап пройден успешно, он идет к начальнику отдела, в котором собирается работать, и конечным этапом является встреча с владельцем компании, которых в ходе собеседования и анализа данных решает, подходит данный кандидат на эту должность или нет.

Рассматривая кандидатов, генеральный директор или президент компании, принимает решение, основываясь на следующих качествах кандидата:

Проактивность. Быть проактивным человеком означает, осознать свои глубинные ценности и цели и действовать в соответствии со своими жизненными принципами, независимо от условий и обстоятельств. Один из известных исследователей человеческой эффективности Стивен Кови считает, что проактивность главное качество необходимое человеку для успеха в жизни и бизнесе. Важно различать проактивность и активность, можно совершать действий за день и не принести при этом никакой пользы и, напротив, совершая несколько осознанных и важных действий, вы приближаете свою цель с наибольшей скоростью.

Профессионализм. Это качество складывается из полученных знаний в ВУЗАХ, а так же из опыта работы в той или иной области. Профессионала всегда видно сразу, о своей работе он говорит уверенно, четко и с вдохновением. Современный работодатель предпочитает брать на работу тех профессионалов, которые по настоящему любят свою работу и считают ее своим предназначением.

Коммуникабельность. Готовность и умение общаться с другими людьми это половина успеха. Свободное, легкое, а главное конструктивное общение - вот чего хотят все без исключения работодатели. Не стоит путать коммуникабельность с болтливостью. Первое качество ведет к продуктивной работе коллектива. Болтливость же, отвлекает людей от работы и приносит урон всей компании.

Адекватность восприятия. Главная проблема большинства руководителей состоит в том, что их подчиненные, по их мнению, не правильно понимают их указания и соответственно результат получается не таким как ожидалось. Если на собеседовании с генеральным директором человеку удастся показать себя, как человека, умеющего слушать и слышать, то это уже 20% успеха.

Честность. Казалось бы, очень простое понятие, но быть честным не в теории, а в жизни очень сложно. Честность - это умение признавать свои ошибки, умение оценить, что кто-то сработал лучше, чем ты. Честность - это готовность взять на себя 100 % ответственности, а при необходимости, вовремя попросить помощи у коллег или у начальства.

Интуитивность. В современном бизнесе все чаще используется термин «интуитивный менеджмент». Интуиция, качество необходимое современному человеку, если ему удалось ее развить, то большинство его личных и бизнес - решений будет правильным, а значит, принесет пользу компании. Владельцы компаний очень ценят наличие шестого чувства в своих работниках.

Стрессоустойчивость. Это умение человека преодолевать трудности, понимать настроение человека, подавлять свои эмоции, при этом проявляя выдержку и такт. Стрессоустойчивость понимается, как совокупность личностных качеств, которые позволяют человеку переносить значительные эмоциональные, волевые и интеллектуальные нагрузки, обусловленные особенностями его профессиональной деятельности, без каких либо вредных последствий для своего здоровья, окружающих и самой деятельности.

Обучаемость - способность к овладению нового, в том числе учебного, материала, новых видов деятельности.

Целеустремленность - это способность организовать свои действия, для достижения поставленной цели.

Пунктуальность - черта характера человека, подразумевающая чрезвычайную аккуратность, систематическое следование правилам.

Самоконтроль - это осознание и оценка субъектом собственных действий, психических процессов и состояний.

Работоспособность - это потенциальная возможность человека выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.

Все эти качества не только помогают человеку при устройстве на работу, но и также способствуют повышению качества его дальнейшей жизни.

2.2 Дифференцированность состава работников

Кадровая политика фирмы может быть равноправной по отношению ко всем работникам, а может, быть очень «избирательной» по отношению к группам и рынкам труда. Целенаправленная политика обычно дифференцирована.

Чаще всего дифференциация производиться по оси должностной лестницы и, в зависимости, от стажа работы в фирме. Есть организации, которые создают «особый фонд» работников, в который можно попасть благодаря своим профессиональным достижениям, к такому фонду имеется особое отношение, то есть привилегии и специальные меры, мотивирующие сотрудников к их работе в этой организации. К остальным же работникам довольно жесткое административное отношение.

По своей социально-экономической природе человек - это объект общественной жизни, он участвует в производительной деятельности, как ее многогранный субъект:

·биологический - (каждый человек индивидуален) строение тела и физического здоровья;

·социальный - член определенной группы (семейно-родственной, демографической, этнической и др.);

·классовый - наемный работник или собственник;

·политический - гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов;

·правовой - обладатель определенных прав и обязанностей;

·культурный - носитель определенного менталитета, системы ценностей, культурных норм и традиций;

·нравственный - разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации.

Так как человеческий фактор сложен и является многогранным определить однозначно субъект управления, также являющийся элементом системы управления персоналом, возможности нет. В современной литературе используются следующие их характеристики (некоторые из них ранее были рассмотрены):

Рабочая сила;

Трудовые ресурсы;

В некоторых организациях употребляется понятие «персонал». Впервые этот термин начал употребляться в англоязычной литературе, подразумевая название всех работников организации, независимо от квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране был широко распространен термин «кадры». Это слово пришло к нам из армейского лексикона, так в немецком и французском языках называют профессиональных военных.

Определение понятия «персонал»:

Персонал - это люди с их личными проблемами, взаимодействующие в достаточно травматичном и репрессивном пространственном и временном режиме, что зачастую усиливает личную невротическую симптоматику, дополняя ее коллективной. Поэтому при управлении ими должен учитываться весь комплекс присущих работникам индивидуальных качеств социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и прочее.

Понятие «человеческие ресурсы» появилось благодаря переосмыслению роли и места человека в организации в условиях современной экономики, изменению отношения к нему - если ранее он был только «одушевленный» фактор производства, но и как к личности с присущими только ей чертами, интересами.

В науке и практике социологии, экономики и управления, с 80-х готов XX века, так же стал применяться термин «трудовой потенциал» общества или отдельного работника. Это более разностороннее понятие, его главный термин «потенциал», то есть источник возможностей и средств.

В понятие Трудовой потенциал работника входит совокупностью физических и духовных качеств человека, которые дают понять возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Когда трудовой потенциал реализуется, он образует человеческий капитал.

Людьми нельзя манипулировать, как неодушевленными предметами, поэтому персонал организации как фактор производства не может быть приравнен к другим фактором производства. Отношения людей в процессе работы не только могут отражаться на качестве работы, но и несут в себе некий набор проекций и переносов. Осложняется это значимой проблемой личного самоопределения. В связи с этим работник организации является особым фактором производства, специфические характеристики которого необходимо учитывать при управлении.

К таким характеристикам можно отнести:

·у работников наделенных интеллектом реакция осмысленна, а значит, процесс взаимодействия между ними и организацией является двусторонним;

·так как трудовая жизнь работников довольно длительна около 30-40 лет, то и трудовые отношения могут носить долговременный характер;

·устраиваясь на работу в определенную организацию, работники ставят перед собой цели и ожидают помощи от этой организации в реализации этих целей;

·у работников есть право отказаться от условий труда, уволиться из организации, протестовать по поводу условий труда;

·работники могут повышать свою компетентность и эффективность;

·работники социально неоднородны.

Наличие трудовых взаимоотношений с работодателем - основной признак персонала организации - оформляется трудовым договором.

Однако есть такие лица или группы лиц, которые не являются персоналом организации, но активно участвуют в ее эффективном функционировании. Например - акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и т.д.

Основные характеристики персонала организации - численность и структура. Классификацию персонала с различных позиций можно рассмотреть в таблице 1.

Таблица 1- Классификация персонала организации

Классификационный признакХарактеристика персоналаКлассификация персоналаОтношение к собственностиВ основе классификации -наличие у работника акций, активов и т.д.Владельцы компании Наемные работники СовладельцыКлассификация персонала по численности и срокам работы в организацииОбщая потребность в персоналеЧисло работников, имеющих трудовые отношения с организацией, которое зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных, обслуживающих, управленческих процессов и степени их механизации, автоматизации, компьютеризацииКачественная потребность - необходимая численность работников исходя из профессий, специальностей и уровня квалификации. Количественная потребность - необходимая численность работников исходя из качественной потребности, обеспечивающая оптимальное выполнение работ определенного качества и количества Численность персонала по явкеСписочная численность персонала дается только на определенную датуСписочный состав - число работников, которые явились на работу, находятся в отпуске, командировке, не явившееся по болезни, заняты выполнением государственных обязанностей и так далее.Разница между списочным и явочным составом персонала примерно на 10-15%В явочный состав персонала включаются все работники, которые явились на работуРассчитывается путем суммирования списочного состава персонала за все дни определенного периода (месяца, квартала, года, включая выходные и праздничные дни) и деления результата на число календарных дней месяца, квартала, годаСреднесписочная численность - это количество работников в среднем за определенный период времениЧисленность персонала организации, которая исходит из срока работыВ основе классификации -срок, на который заключен трудовой договорПостоянные - это работники, поступившие на работу без указания срока работыВременные - это работники, которые поступили на работу, указав срока работыСезонные - это работники, которые поступили на сезонную работу Классификация персонала по качественным характеристикамПо участию в производственном и управленческом процессах (промышленно-производственный персонал)Руководители, осуществляющие общие функции управленияВысший уровень - руководитель организации и его заместители Средний уровень - руководители структурных подразделений и главные специалисты Низовой уровень - руководители бюро, секторов, мастераРаботники, которые осуществляют специализированные функцииСпециалисты - работники, которые осуществляют экономические, инженерно-технические, юридические, маркетинговые и прочие специализированные функцииРаботники, которые осуществляют конторские функцииТехнические исполнители - работники, которые осуществляют подготовку, оформление документов, учет, контроль и хозяйственное обслуживаниеРаботники, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характераОсновные работникиРаботники, которые обеспечивают бесперебойный производственный процессВспомогательные работникиНепромышленный персоналРаботники, которые обеспечивают получение социальных услуг работниками организацииРаботники социальной инфраструктурыКлассификация персонала по структуреПрофессиональная структураСоотношение представителей различных профессий или специальностей, которые обладают комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной областиЭкономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и так далее.Квалификационная структураСоотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функцийСпециалист первой, второй категории Рабочий первого, второго, третьего разряда Водитель категории А, В, С и так далее.Половозрастная структураСоотношение групп персонала по полу и возрастуПол - мужской, женский Возраст - до 20 лет, 21-30 и т.д.Структура по стажуСоотношение групп персонала по продолжительности трудового стажа в данной организации и общему стажуОбщий стаж Стаж работы в данной ОрганизацииСтруктура по уровню образованияОпределяет уровень образования у работниковВысшее образование (бакалавр, специалист, магистр); Незаконченное высшее образование; Среднее специальное; среднее общее образование; Неполное среднее образование; Начальное образование

Субъектами управления персоналом в организации могут быть:

) линейный управленческий персонал, он осуществляет руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

) функциональный персонал - осуществляет отдельные функции (наем, развитие персонала и т.д.);

) различные объединения работников (профсоюзы, проектные и экспертные группы и т.д.);

) иногда в организациях имеются «неформальные лидеры»

Эффективность управления деятельностью индивидов, организаций и групп также считается элементом системы персонала и помогает рационально ее построить. Существует три вида эффективности - эффективность деятельности организаций, групп и персонала.

Базовый уровень - индивидуальная эффективность, она отражает уровень и качество выполнения задач конкретным сотрудником организации. Оценивают индивидуальную эффективность с показателей, которые являются основой для повышения заработной платы, карьерного роста и многих других стимулов, предлагаемых организацией. Обычно сотрудники не работают в одиночку, а трудятся в группах, что вызывает появление такого понятия как «групповая эффективность». В некоторых случаях групповая эффективность является простой суммой вкладов всех членов группы, в других же больше следствие корреляции совместных действий.

В понятие «организационная эффективность» входят как групповая, так и индивидуальная, однако, организационная будет выше, чем сумма этих двух составляющих.

При этом они взаимосвязанным между собой - групповая эффективность прочно зависит от индивидуальной, а организационная от групповой. Точные соотношения между видами эффективности можно привести только в случае конкретных организаций, так как все зависит от типа деятельности, характера выполняемых работ и используемых технологий.

Задача управления - выявление возможностей повысить организационную, групповую и индивидуальную эффективность.

На сегодняшний день существует значительное количество соотношений «затраты - результаты», и руководитель, при оценке эффективности, обязан рассматривать комплекс причин и обязательств, и вывести методы оценки эффективности.

В управлении применяются различные методы оценки эффективности (целевой; систематический; многопараметрический), поэтому задача руководства - использовать в зависимости от обстоятельств наиболее приемлемый для организации подход.

РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

От качества жизни и предпринимательского климата зависит развитие человеческого капитала, в то же время рост качества жизни населения определяет потребительский спрос как фактор развития, а инвестиционный или предпринимательский климат определяют инвестиционный спрос.

Человеческий капитал развивается по следующим составляющим:

·ментальность населения;

·качество и этика труда;

·качество и этика предпринимательства;

·качество, созидательная активность и эффективность элиты;

·образовательный потенциал;

·здоровье людей;

·знания;

·качество накопленных знаний;

·инновационный потенциал;

·качество жизни и условия реализации личности.

Базой для роста уровня и качества человеческого капитала (его конкурентоспособности на мировом уровне) является культура и менталитет нации, на формирование которых значительное влияние оказывала основная национальная религия. Ментальность отражает влияние накопленного веками человеческого капитала на характер народа, на отношение к труду, определяет внутреннюю энергию нации.

Главное богатство нашей страны - это природные ресурсы, то есть: нефть газ и так далее, на сегодняшний день все природные ресурсы нашей страны идут в дело и все они приносят доход, рост капитализации и налоги.

С людьми сложнее. По многим показателям население России - уникальный ресурс. Уровень грамотности у нас - самый высокий в мире. Уровень охвата среднего образования - самый высокий в мире. Образование выше среднего имеют около 85% населения (а если смотреть на показатели среди экономически активного населения, младше 60 лет, тут картина и вовсе уникальная - почти 95%). Для сравнения приведу в пример несколько стран: В Германии стране с самым высоким уровнем образования в ЕС данный показатель равен 78%, в Великобритании - 76%, в Испании заметно меньше - 50%. Средний уровень квалификации рабочих и специалистов - один из самых высоких в мире. Причем, в том числе и в тех сегментах экономики, которые принято называть постиндустриальными.

Стратегия развития человеческого капитала в нашей стране представлена Правительством РФ в рамках наиболее приоритетных национальных проектов в области здравоохранения, обеспечения жильем, образования населения и развития агропромышленного комплекса. Целью реализации данных проектов является развитие человеческого капитала и повышение качества жизни граждан Российской Федерации.

Экономика РФ относится по своему типу к индустриально-сырьевой экономике. Переход к экономике нового качества вызван фактической неконкурентоспособностью данного типа экономического развития, но для перехода к постиндустриальной экономике, к инновационной экономике или экономике знаний необходим соответствующий человеческий капитал высокого качества и в достаточном количестве. Наличие человеческого капитала высокого качества его рыночных составляющих, является необходимым и достаточным условием для создания эффективной инновационной экономики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие человеческого капитала, улучшение среды жизни - необходимо для прогрессивного развития страны и ее экономики. Человек, как создатель и потребитель производственных благ, является неотъемлемой частью экономики. Уделяя особое внимание человеку и человеческому капиталу, страна может вывести себя на новый, лучший экономический уровень. Примером тому может служить Южная Корея. Страна, не обладающая природными ресурсами, активно инвестирует средства в человеческий капитал, и за несколько десятков лет смогла занять неплохое место в мировой экономике. Улучшая сферу образования, отправляя население обучаться за границу, привлекая иностранцев изучать корейский язык, а так же выводят в «свет» свои компании, например небезызвестный «САМСУНГ». То, что произошло в этой стране, многие экономисты называют «экономическим чудом». Человеческий капитал действительно может творить чудеса, как помогать, так и уничтожать страну со всем ее населением. Очень важно это понимать.

Так же рост уровня образования в любой стране будет приносить социальные выгоды, - снижается уровень безработицы, увеличивается слой состоятельных людей, а, следовательно, снижается уровень преступности, вызванный бедностью и нищетой.

Повышение человеческого капитала несет в себе только пользу и плюсы, поэтому любая страна, а точнее правительство страны, должно максимально обеспечивать и увеличивать уровень и вклады в развитие человеческого капитала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1Баликоев В. З. Общая экономическая теория: учеб. Для студентов, обучающихся по экономическим специальностям /В. З. Баликоев. - 11-е изд., стер. - М.: Омега-Л; 2011. - 732 с.

2Богомазов Г. Г. История экономики и экономической мысли России / под общ. ред. Г. Г. Богомазова. -

1.2 Институциональная среда организаций: характеристики и уровни регулирования. 1.3 Роль...
...эмпирического анализа формирования государством институциональной среды в современной российской экономике для функционирования бизнеса.